最新《人力资源管理概论》复习材料.docx

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《人力资源管理概论》考试复习材料

第一章人力资源管理基本概念与原理

人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成的。

（书本P2）

效益型效益：

（书本P3）

是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称：

效益型效益。

　表达式如下：

Ｅ＝Ｂ－Ｃ

经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用

收益型效益：

（书本P3）

是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：

收益型效益　　

效率型效益：

（书本P3）

是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称：

效率型效益。

提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

（书本P3）

人力资源具有以下特点：

（书本P4）

1、自有性。

2、生物性。

3、时效性。

4、创造性。

5、连续性。

人力资本的概念：

（书本P7）

现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。

人力资源管理基本原理可分为：

（书本P9）

1、战略目标原理　　　　　2、系统优化原理

3、同素异构原理4、能级层序原理

5、互补优化原理6、动态适应原理

7、激励强化原理8、公平竞争原理

9、信息激励原理10、文化凝聚原理

人力资本投资的途径：

（书本P9）

人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念，通常将人力资本投资的范围和内容概括为：

1、正规学校教育2、职业培训

3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目

5、迁移及成本

第三章企业战略与人力资源战略规划

战略性人力资源管理的基本目标：

（书本P46）

1、能力目标：

即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；

2、行为目标：

即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

企业不同发展阶段的人力资源战略核心：

（书本P47）

（一）初创阶段：

该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展战略的目标是求得生存和发展，尽快度过创业期。

（二）成长阶段：

成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速和稳定的发展。

（三）成熟阶段

成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，是企业发展的巅峰时期。

在这个阶段企业业绩效最高，资金充裕，能力能强，企业能很好地满足顾客要求，其制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。

（四）衰退阶段

这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢利能力全面下降，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和在造，使企业获得新生。

企业战略与人力资源战略之间的关系：

（书本P51）

1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息

3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

人力资源战略规划的内涵：

（书本P53）

人力资源战略规划，概括地说，就是自制为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

制定和事实人力资源战略规划的意义（书本P54）

1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

2、人力资源规划是组织管理的重要依据

3、人力资源规划猤合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用，

4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性

基于战略的人力资源规划模型（书本P57）

战略性人力资源规划要求规划主体（即组织）在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，把握人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。

人力资源战略规划的程序和方法（书本P59）

第一阶段：

信息收集、整理阶段

第二阶段：

确定规划期限阶段

第三阶段：

预测供给与需求阶段

第四阶段：

反馈调整阶段

人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患（书本P76）

1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3、降低企业的风险。

4、适用于各个不同发展阶段的企业

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度

6、有助于企业留住优秀员工

人力资源外包的影响因素（书本P79）

（一）环境因素

（二）组织及文化特征

（三）人力资源管理系统

第四章组织发展与职位设计

职位设计的概念和原则（书本P87）

职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的要求。

1、因事设岗原则

2、规范化原则

3、系统化原则

4、最低数量原则

职位设计的权变因素（书本P91）

1、组织因素

2、环境因素

3、人员因素

4、技术因素

组织结构设计的定义和原则（书本P99）

企业的组织结构设计就是这样一项工作：

在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。

原则：

第一、目标一致原则

第二、精干高效原则

第三、分工与协作原则

第四、集权与分权相结合原则

第五、稳定性和适应性相结合原则。

组织发展的特征（书本P104）

1、组织发展是一个动态的系统

2、组织发展是一个相互作用的过程

3、组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略

4、组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理

组织发展的基本内容（书本P105）

1、组织方面

2、技术方面

3、个人与群体方面

组织发展变革的压力（书本P108）

（一）技术的不断进步

（二）知识的爆炸

（三）产品的迅速老化

（四）劳动力素质的变化

（五）职业生活质量的提高

组织发展的不同阶段（书本P111）

1、传统官僚机构阶段

2、复杂性组织阶段

3、适应性组织阶段

第五章人员选聘与面试

员工招聘的概念和原则（书本P118）

在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织来，以填补空缺岗位的过程。

原则：

1、公开、公平原则

2、竞争、全面原则

3、能级、择优原则

4、低成本、高效率原则

员工招聘的基本程序（书本P120）

1、根据组织人力资源规划确定人员净需求

2、进行职务分析，攒写工作描述和职位说明书，确定空缺职位的任职资格和关键指标

3、了解组织内部人力资源的分配情况，确定能否通过人力资源再配置填补空缺职位。

4、人力资源部门开展招聘宣传，发布招聘信息

5、审查求职者申请表或简历，进行初次筛选

6、经过笔试、面试、评估中心测评等多种方式作出录取决策

7、与新员工签订合同，进行职前适应性培训，将其纳入职业生涯规划

8、招聘评估

招聘策略包括：

（书本P124）

1、招聘地点策略

2、招聘时间策略

3、招聘渠道和方法选择

4、组织宣传策略

内部招聘的途径和方法主要有：

（书本P128）

途径：

方法：

1、内部提升1、管理与技能档案

2、内部调动2、职位公告

3、工作轮换3、职位竞标

4、返聘

外部招聘的途径主要有：

（书本P131）

途径：

1、招聘广告

2、校园招聘

3、人才中介机构

4、网络招聘

5、员工推荐

招聘测试工具的信度、效度（书本P140）

（一）信度（可靠性）

员工的录用测评的信度指的是测评的稳定性与一致性

（二）效度（有效性）

效度是指根据求职者自在今日组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。

招聘经济成本核算与评估（书本P149）

招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出。

它包括：

1、历史成本的核算

2、离职成本的核算

3、重置成本的核算

招聘的时间成本核算与评估（书本P155）

1、反应时间

2、定岗时间

3、到岗时间

第七章职业生涯设计与管理

职业的概念和特点：

（书本P200）

人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。

它具有以下几个特征：

1、社会性

2、连续性

3、经济性

职业生涯的概念：

（书本P200）

职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。

职业生涯设计的概念（书本P201）

职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。

职业生涯的作用（书本P202）

（一）职业生涯设计对个人的作用

1、帮助个人确定职业发展目标

2、鞭策个人努力工作

3、引导员工发挥潜能

4、评估工作成绩

（二）职业生涯设计对企业的作用

1、保证企业未来人才的需要

2、使企业留住优秀人才

3、使企业人力资源得到有效开发

职业发展阶段分为：

（书本P204）

1、职业探索性阶段

2、立业与发展阶段

3、职业维持阶段

4、职业衰退阶段

职业锚的含义：

职业锚的类型：

（书本P207）

1、技术智能型职业锚

2、管理型职业锚

3、创造型职业锚

4、自主独立型职业锚

5、安全稳定型职业锚

个人职业生涯设计的步骤：

（书本P215）

（一）确定人生目标（五）职业生涯路线的选择

（二）自我评估（六）设定职业生涯目标

（三）职业生涯机会的评估（七）制订行动计划与措施

（四）职业的选择（八）评估与回馈

职业生涯管理概念：

（书本P218）

职业生涯管理是指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。

第八章员工培训与发展

员工培训和开发的含义：

（书本P234）

员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务

员工培训和开发按以下几种来划分：

（书本P234）

1、从培训与工作的关系来划分

2、按培训目的来划分

3、按培训对象在公司中的的地位来划分

员工培训与开发的原则（书本P237）

（一）战略原则

（二）长期性原则

（三）按需施教、学用一致原则

（四）投入产出原则

（五）培训方式和方法多样性原则

（六）全员培训与重点培训相结合

员工培训体系构建的要求（书本P240）

（一）结合企业文化

（二）紧扣企业目标

（三）强化其他人力资源管理活动的支持

培训效果评估的概念（书本P251）

所谓的培训效果评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断

培训效果的层次分析

（一）反应层面

（二）学习层面

（三）行为层面

（四）效果层面

第九章员工激励类型与模式

激励的原则：

1、物质激励和精神激励相结合的原则

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

3、实事求是原则

4、公平公正原则

激励理论的概览：

（书本P275）

1、需要层次理论

2、双因素理论

3、ERG理论

4、期望理论

5、激励需要理论

6、公平理论

激励的特性是：

（书本P274）

1、系统性

2、易逝性

3、社会性

4、信用性

5、有限性

影响员工激励的因素（书本P278）

（一）企业外部环境

1、经济发展水平

2、传统文化

3、社会环境

（二）企业内部环境

1、管理方式

2、领导方法

（三）个体因素

1、收入水平

2、受教育程度

3、年龄和工龄

4、性格特征

5、个人价值观

奖惩激励的特点（书本P281）特殊激励的特点（书本P284）

1、奖励极其技巧1、晋升激励

2、善用惩罚2、工作环境激励

3、寻求奖惩的最佳结合点3、授权激励

4、培训激励

5、文化激励

不同企业员工激励模式可分为：

（书本P292）

1、国有企业激励模式构建

2、非公有制企业激励模式构建

3、中小企业激励模式构建

4、企业发展阶段与员工激励模式

不同员工类型的激励模式（书本P298）

1、指挥型的激励技巧

2、关系型的激励技巧

3、智力型的激励技巧

4、工兵型的激励技巧

团队激励模式（书本P302）

团队激励体系中的团队可能是工作团队，可能是某个部门，甚至是整个企业。

尽管所指范围不同，设计的基本概念却是一样的，即建立一种通过比较员工可变绩效来确定薪酬标准的基准。

从薪酬管理发展的历史上看，财务指标是团队激励计划中使用最为广泛的绩效参考标准。

显然仅仅使用财务指标并不能帮助管理人员解决这一问题。

对这一问题的解决结果就是所谓的平衡计分卡，即对企业的经济从客户、财务、学习与成长、内部经营等方面对企业的运营进行评估。

第十章绩效考评与绩效管理

绩效计划的概念：

（书本P309）

绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。

制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。

目标管理的特点：

（书本P310）

1、强调组织计划的系统性

2、强调目标制定过程本身的激励性

3、目标管理重视人的因素

4、目标管理重视成果

目标管理的程序：

（书本P311）

确定目标→执行计划→过程检查→自我调节

绩效沟通的概念：

（书本P313）

绩效沟通是绩效管理系统的一个重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段

绩效沟通的原则：

（书本P313）

第一：

沟通应该真诚第三：

沟通应该具有针对性

第二：

沟通应该及时第四：

沟通应该定期

第五：

沟通应该具有建设性

绩效沟通的方式：

（书本P313）

绩效沟通的方式可分为：

正式沟通和非正式沟通两类

绩效沟通的内容：

（书本P314）

绩效沟通的内容应该由3部分组成：

即工作目标和任务、工作评估、要求与期望

绩效考评系统的设计原则：

（书本P316）

1、绩效考评制度化原则2、责任与权利相结合的原则

3、客观公正的原则4、公开原则

5、沟通原则6、效益原则

绩效考评结果的运用：

（书本P334）

1、选拔与招聘2、人力资源开发与培训

3、报酬方案的设计与调整4、协调处理内部员工关系

5、认识和调动员工潜能

不同类型员工考评模式可分为：

（书本P342）

1、一般营销人员的考评模式

2、中层管理人员的考评

3、高层管理人员的考评

4、技术研发人员的考评

第十一章薪酬设计与薪酬管理

目前薪酬体系存在的主要问题：

1、对薪酬功能的错误定位

2、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节

3、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱

4、薪酬系统的激励手段单一。

激励效果较差

5、薪酬管理过程不透明，沟通不足

全面薪酬体系包括以下内容：

（一）货币性薪酬体系

（二）非货币性薪酬体系

薪酬决策的主要内容：

管理一定程度上就是决策，企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或决策。

主要包括：

薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等3方面。

战略薪酬对提升企业竞争优势有以下作用：

1、增值功能

2、激励功能

3、配置和协调功能

4、帮助员工实现自我价值的功能

职位薪酬：

职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬决定制度。

技能/能力薪酬：

技能/能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度制服基本薪酬的一种报酬制度。

绩效薪酬：

绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。

宽带薪酬：

宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。

宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将一个级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

可变薪酬计划：

可变薪酬计划可以采取各种形式：

个人、团队、业务单位或者全部雇员的。

其主要有3种类型：

1、现金利润分享2、收益分享3、目标分享

不同群体的薪酬制度设计

（一）高级管理人员

对于高级管理人员，当前国内主要实行经营管理者年薪制。

年薪制一般由5个部分组成，即：

年薪=基本薪酬+年度红利+长期奖励+附加福利+特别待遇

（二）研发人员

研发人员是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养。

因此，要非常重视研发人员的薪酬设计。

应注意以下几点：

1、研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段

2、研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定

3、技能因素是很重要的方面

（三）销售人员

对于销售人员的薪酬体系，在理论和实践中都较为成熟，主要有以下几种：

1、纯佣金制5、浮动定额制

2、纯薪金制6、同期比制

3、基本制7、落后处罚制度

4、瓜分制8、排序报酬法

9、谈判制

薪酬管理的发展趋势

现代薪酬管理的内容受到经济全球化、知识经济、组织变革、公司治理结构等宏微观因素的影响。

这些因素的不断深化将促使薪酬管理内容的向前发展，主要表现在：

1、从“职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变

2、内在薪酬的重要性日益突出

3、绩效奖励计划越来越普遍

4、团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容

5、跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容

团队薪酬的概念：

团队薪酬就是根据整个团队的工作结果，而对整个团队付薪的一种薪酬制度。

团队薪酬的支付对象是整个团队。

团队薪酬的目的是促使员工紧密团结和配合来完整工作，以推动公司团队文化的发展。

第十二章劳动管理与雇员流出

企业劳动关系的内容与概念

概念：

企业劳动关系指企业的所有这或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。

内容：

是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。

劳动合同签定的程序和内容

包括四个步骤：

一是企业或组织公布招聘简章二是劳动者自愿报名；

三是全面考核四是择优录取

影响我国劳动关系的因素有两点：

一、社会环境对劳动关系的影响二、企业自身因素对劳动关系的影响

我国劳动关系冲突处理的原则：

第一：

调解和及时处理原则第二：

合法原则

第三：

公正原则

雇员流出的概念：

是指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作为企业成员的关系过程。

雇员流出的后果可分为以下两个方面：

1、雇员流出对企业的影响

2、雇员流出对离职员工本人的影响

第十三章人力资源管理效益与发展趋势

人力资源管理效益的衡量方法

1、审计法

2、分析法

人力资源管理变化的背景

人力资源管理的变化不仅体现在更加重视人力资源管理的成本收益分析上，也体现在整个人力资源管理的环境和背景发生的深刻变化上。

一、

人力资源管理的发展趋势：

一、战略性人力资源管理的兴起

二、人力资源管理部门将进行结构重组

三、人力资源管理部门将兴起业务外包

四、人力资源管理将进行流程再造

五、人本管理将作为人力资源管理的基本理念

六、全球性人力资源管理将是人力资源管理的一个重要战略

七、企业与员工长期合作将实现双赢

八、人力资源管理机制将是合理的价值分配与科学的价值评价有机结合

九、人力资源管理重心将是知识性管理

一十、人力资源管理新职能将是持续提供面向顾客的人力资源产品服务

知识经济的背景

二、

三、8、你是如何得志DIY手工艺制品的？

经济全球化

四、

五、人民广场地铁站有一家名为“漂亮女生”的饰品店，小店新开，10平方米不到的店堂里挤满了穿着时尚的女孩子。

不几日，在北京东路、淮海东路也发现了“漂亮女生”的踪影，生意也十分火爆。

现在上海卖饰品的小店不计其数，大家都在叫生意难做，而“漂亮女生”却用自己独特的经营方式和魅力吸引了大批的女生。

组织发展变化

六、

七、（4）创新能力薄弱工作性质的转变

八、管理理论的发展

自制饰品一反传统的饰品消费模式，引导的是一种全新的饰品文化，所以非常容易被我们年轻的女生接受。

人力资源管理美国、日本的模式

除了“漂亮女生”形成的价格，优惠等条件的威胁外，还有“碧芝”的物品的新颖性，创意的独特性等，我们必须充分预见到。

美国模式的特点：

·人力资源的市场化配置

·以详细职业分工为基础的制度化管理

·刚性工资制度

·注重物质刺激和人才提升的跳跃性

调研提纲：

·对抗性的劳资关系

·人力资源的全球化引进

随着社会经济、文化的飞跃发展，人们正从温饱型步入小康型，崇尚人性和时尚，不断塑造个性和魅力的现代文化价值观念，已成为人们的追求目标。

因此，顺应时代的饰品文化显示出强大的发展势头和越来越广的市场，从事饰品销售是有着广阔的市场空间。

·硬性的管理方式

（3）年龄优势日本模式的特点：

·终身雇佣制

五、创业机会和对策分析·年功序列工资制

·企业内工会和合作性劳资关系

图1-1大学生月生活费分布·重通才、轻专家

·注重在职培训

·注重精神激励的工资福利政策

·温情主义的管理方式