离职的原因及解决方法.docx

离职的原因及解决方法.docx

《离职的原因及解决方法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《离职的原因及解决方法.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

离职的原因及解决方法

离职的原因及解决方法

问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。

对公司是有好处的一件事。

一、离职原因分析：

员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：

家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、一定要了解清员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：

一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说

争力。

　　日常管理中存在误区，导致人才流失。

如不尊重下属，抹杀他们的成绩，打消下属工作激情；优秀的员工工作业绩得不到认可；管理者和员工没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序；员工缺乏晋升机会，企业没有建立客观公正的提拔聘任制度；只注重加强硬件设施和经营活动，忽略了员工的情感和思想；对员工的管理不够专业，缺乏对他们职业生涯的设计，使他们达不到自已的理想；工资收入偏低、福利待遇一般等。

离职员工心里所想的，却是另一回事：

我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出与收入不成正比，又不提供升迁机会。

既然此处不留人，自有留人处；既然你对我不仁，也就休怪我“无义”……

员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。

由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工作量，

没有满意的员工就没有满意的顾客。

因此，如何正确对待员工流失，提高员工满意度是当前每一个管理人员应关注的首要问题。

一、严把进人关。

二、明确用人标准。

　　三、端正用人态度。

　　四、放弃投机心理。

　　五、分析员工需求并尽可能满足

　　六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

　　七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

　　八、感情留人，人都有感情

　　九、培训和学习，为员工增加一份福利

　　十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁

　　十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

　　十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

　　十四、运用法律

　　总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

　　核心员工的离职原因大概有三：

一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。

所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。

所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。

同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。

如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。

员工离职问题的对策有以下几点：

　　1、积极完善激励机制

　　企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。

同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

　　2、薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。

大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。

培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

3、关键在于要根据长远的事业规划物色人才、使用人才，公司在制定政策时，一定要注意协调，要注意保护优秀人才的待遇，解决人才的实际问题，包括他们的发展空间，事业的成就感。

对公司的事业前景有整体上的规划，就会注意人才的专业构成，人才的培育和储备。

从老板角度来说，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罢，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企业原因，可能是员工自身原因，这样就给企业家多一个反思的机会，以此做好亡羊补牢的工作哦。

企业其实需要把工作考评量化，然后才能制定出升迁的标准，并在业绩评估中指明其具体缺点，好让他明白自己为何不能升迁，并在适当时机要让他知道何时可以升迁、自己离开升迁还有多少距离，这样可以做到公平透明，这是面对为了职位而离去的员工来说的。

面对工资而离开的，应该予以解释与沟通，告知其为何不能涨工资，在业绩考评时写的那些错误也就能用上了，让其进一步提升，如果他是人才，还可以用补贴等形式，另外变相给予，当然是要在公司承受范围内。

面对需要价值提升的员工，不一定要定期进行培训才能让他满意，我们可以采用老员工带新员工的方式，随时进行教育与培训，这样就起到了这样一个培训目的，员工自然不太容易走人。

当然员工如果实在要走，我们也没有办法，但是记得在走之前，给彼此一个良好的印象，这样也多少能形成口碑效益。

另外要问他一句话，问出走的原因是什么，员工要走了，或许也就不担心什么了，因此说的话也比较真实可信。

员工的考评要多元化，不能听从个别人的审批，因为可能正好他们彼此有矛盾呢？

所以为了公平，所以应该在其工作范围内所接触的人都问一遍，至少也要多问几个，这样才不会冤枉一个人才。

   那么员工走了，怎么把公司损失降到最低？

这就要靠平时企业的努力，比如，让员工技能多元化，一个人多少会些其他人所做的业务，这样如果一个员工走了，其他员工可以暂时顶上。

另外企业要订出接班人制度，就是一个员工下面有一个待定人员，平时2个人可以商量，从业务与实战中，在职员工也培训了接班人，这样在职员工离开或生病时，原来制定的接班人可以随时顶上。

   员工的流失对企业来说总是让人难过的，如果要走，请走的光荣些、美丽一些、友好些、和气些。

 企业主管的首要任务当然是提升企业的业绩。

不过，要提升企业的业绩必须先提高员工的表现。

员工的工作表现除了基于他本身的能力和态度外，工作环境也是一个很重要的因素。

一个暮气沉沉的环境会使员工工作没精打彩；只有一个喜气洋洋的环境，才可以诱使员工努力工作。

但是，如何营造一个开心的工作环境，使员工可以快乐工作？

下列有七个小贴士，可供参考：

1、深入熟悉你的员工，探讨他们的喜好，看看你能否满足他们的要求。

但要记住，他们的喜好，不一定是金钱的；２、想想有哪一个员工你是敬佩的，不过，他并不知道。

尝试走到他的工作岗位，告诉他你如何欣赏他；３、对工作表现好的员工，给他们一封亲笔签名的信，谢谢他们的贡献，并主动找他们握手致谢；４、挑选一个员工，暗中帮助他、支援他。

不过你必须告诉他，是籍此培养接班人，但结果要靠他自己努力；５、为表扬一个表现极好的员工，你亲身到他的岗位工作一天，这样，你会更加明白员工面对的困难；６、向你的员工、同事或上司，甚至顾客，学习一样新鲜的事物，他们必定会欣赏你的诚意；７、为了使你的部门有一个开心气氛，在公共留言板上写出明天你会做的事，然后积极进行。

在开心的环境，员工会快乐工作，提供优质服务，企业的业绩自然会提