南京大学人力资源自考工作分析复习资料.docx
《南京大学人力资源自考工作分析复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《南京大学人力资源自考工作分析复习资料.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
南京大学人力资源自考工作分析复习资料
南京大学人力资源自考工作分析复习资料
第一章
一、单选题工作分析的产生与发展
1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的工业企业中，又被称为岗位研究。
2、1747，狄德罗在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管
理理论的基础上发展而来的。
4、1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论。
5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。
二、多选题
1、工作分析的思想起源于社会分工的思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当.
斯密都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
2、工作分析面临的挑战:
1、工作分析者面临的挑战2、组织体系面临的挑战3、工作面临的困难4,、工作条件的变化
三、简答题
1、工作分析的发展趋势:
1、工作分析的战略化2、工作分析信息来源的扩大化3、工作分析技术的信息化4、对客户进行工作分析5、角色说明书取代岗位说明书
第二章
一、单选题
1、职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。
2、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
3、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
4、职级是同一职系中职责简繁、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
5、职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。
可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
7、工作分析的客体就是工作岗位。
8、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。
9、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。
工作分析概述
二、多选题
1、工作分析流程可以分成四个阶段:
工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的
运用阶段。
三、名词解释
1、工作分析:
也叫职位分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职
务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面消息，进行分析与管理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
2、工作要素:
是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗
位说明书中。
3、任务:
是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
4、职业:
是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
5、职位分类:
是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度
职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成及技术高低分为若干职级、
职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
6、工作分析的主体:
是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收藏等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的
人。
7、工作分析小组:
又称专家组，在工作分析过程中扮演者指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提高指导、
规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。
四、填空题
1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。
2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件不同，但工作性质
充分相似的所有职位集合。
3、在此我们将工作分析的主体分为三个层次:
工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。
五、简答题
1、工作分析在企业管理方面的意义:
工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。
2、工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。
3、工作分析有助于实行量化管理4、工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。
5、工作分析是企业文化建设的基础6、工作分析是企业重组不可缺少的部分。
2、工作分析对现代人力资源管理的意义:
1、工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据2、工作分析对人员的招聘、选
拔与调整具有指导作用3、工作分析有利于人员培训与开发工作的进行4、
工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度6、工作分析有利于职业生涯规划和管理
3、工作分析的特征:
1、工作分析是以岗位为基本出发点的2、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程3、工作分
析要求企业全员参与4、工作分析是一个动态的过程。
4、工作分析的主要程序:
1、工作分析的时机选择2、工作分析的实施步骤3、工作分析工具的选择4、工作分析结果
的运用
六、论述题
1、工作分析的目的（P20-P21）:
1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标准化
2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训3、确定员工录用与上岗的最低条
、为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据5、确定工作之件4
间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派6、获得有关工作与环境的实际情况利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
2、工作分析的原则（P30-P31）:
1、科学原则2、系统原则3、动态原则4、目的原则5、参与原则6、经济原则7、
、应用原则岗位原则8
3、对工作分析的认识误区（P34-P36）:
1、过于重视工作分析的技术，轻视
、单纯重视工作工作分析过程中的管理理念2
分析的结果，轻视工作分析的过程3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套4、只重形式不重应用5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。
第三章工作分析的主要方法
一、单选题
1、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
2、除访谈法外，问卷法也是国2、问卷试测3、样本选择4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用
3、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法
4、职位分析问卷法收集了以下六大类信息:
1、信息来源2、智力过程3、工作产出4、人际关系5、工作背景6、其他职位特征
5、工作者完成工作职能时必须具备三种技能:
通用技能、特定工作技能、适应技能。
三、填空题
1、工作分析的基础性方法主要是用于手机工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
2、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法
四、名词解释
1、问卷调查法:
是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
2、资料分析法:
是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。
3、观察法:
又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。
4、工作日志法:
是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作方法。
五、简答题
1、访谈法运用的原则:
1、与主管人员密切合作2、必须尽快地与被访谈者
、访谈时尽力避免谈论“人”。
建立起融洽的关系3
4、设计一份具有指导性的问卷或提纲5、在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场。
6、对没
、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的有规律的工作方式的2
麻烦3、可进一步使员工和
管理者沟通观念，以获取谅解和信任4、可以不拘于形式，问题5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人
缺点:
1、一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造
成信息的扭曲2、分析项目繁杂时，费时又费钱3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断4、占用员工工作时间，妨碍生产5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易。
4、问卷调查法的优缺点
优点:
1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面2、信息采集快速、简便、经济3、员工比较容易接受4、
它弥补了工作分析者水平不一的弱点5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感6、问卷调查法的信
度和效度比较高
缺点:
1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果2、员工缺乏表的能力的情况下，这种方法也不理想3、某些
员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。
5、资料分析法的优缺点
优点:
1、成本较低2、工作效率较高3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息
缺点:
1、缺乏灵活性2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管
理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。
6、观察法的应用要求:
1、注意所观察的工作应具有代表性2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意3、观
察前应确定观察计划4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。
7、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素:
1、工作分析的目的2、成本3、工作性质4、待分析的工作样本数量5、分析对象
六、论述题
1、访谈的准则和规则（P44-P45）:
1、事先清晰地说明访谈的目标和方法2、在访谈前，确认访谈是不是得到所需要信息的最合适工具3、选择适当的回答
、为达到访谈的者以满足所寻求信息的性质、资料收集方式和研究的其他要求4目的需要取得回答者的支持5、控制访谈，使访谈指向一定的目标6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
2、工作日志法的优缺点（P68）
、信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作2、所需费用较少，对优点:
1
分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效3、适用于管理或其他随意性较大、2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚3、适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐5、员工可能会夸大或
工作分析的前期准备工作隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些
一、单选题
1、非正式组织是正式组织的对称。
这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
2、活动是构成业务流程的最基本要素。
3、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。
4、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
5、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的
方法。
6、决策岗位主要指公司的高级管理层。
7、管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
8、执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
二、多项选择题
1、外部环境:
1、政治法律环境2、宏观经济环境3、社会文化环境4、技术环境
2、2、组织文化3、领导者的风格4、员工5、正式与非正式组织
3、每个业务流程都包含四个基本要素:
活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式
4、岗位调查的方法:
资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法
5、岗位设置的新趋势:
1、岗位扩大化2、团队化工作方式3、弹性岗位设置
三、填空题
1、非正式组织是正式组织的对称。
这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
2、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面.
3、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。
4、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。
5、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
6、岗位调查的方法:
资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法
四、名词解释
1、环境分析:
是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。
2、技术环境:
是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政
策、现有科技水平和科学发展趋势、发展速度等。
3、组织分析:
是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下
基础。
4、组织:
组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技
术系统。
5、组织架构:
是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部
调度资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
6、管理幅度:
又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。
7、岗位:
是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
8、岗位分析:
是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件
等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
9、岗位调查:
是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
10、岗位设置:
是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织结构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织
2、组织文化3、领导者的风格4、员工5、正式与非正式组织
2、组织的特征:
1、组织是人的集合体2、组织具有目的性3、组织体现分工、协作与权责关系4、组织具有层次性、
结构性、过程性和复杂性
3、岗位具有三个基本特征:
1、岗位是客观而非主观的2、岗位设置是以“事”为中心，即“因事设岗”3、为实现岗位
自身的功能，需要合理的人员配备
4、岗位的组成要素:
1、工作2、岗位主持人3、岗位职责与职权4、环境5、激励和约束机制
5、岗位分析主要包括以下几方面2、岗位调查3、岗位设置4、将岗位分析结果形成人力资
源管理文件
6、岗位调查的意义:
1、岗位调查是业务流程优化的基础2、岗位调查是组织架构优化的基础3、岗位调查为工作分析提
供基础信息和资料4、岗位调查为组织管理相关决策提供依据
、岗位的职责和权限3、岗位之间的关系4、岗位的任职资7、岗位调查2
格和
条件5、岗位工作环境
8、岗位设置的主要影响因素:
1、业务流程2、技术水平3、客户需求4、员工能力5、成本压力6、竞争对手的做
法
9、定编定员的原则:
1、以工作为中心2、以现状为基础3、工作效率原则4、科学性原则5、合理性原则6、岗位、
人员比例关系协调原则
六、论述题
1、岗位设置的原则（P135-P137）:
1、最低岗位数量原则2、有效配合原则3、岗位间关系协调原则4、有效管理幅度原则5、能级原则6、科学化、合理化和系统化原则7、客户导向原则8、监控原则9、一般性原则
第五章工作分析的流程
一、单选题
1、工作分析的流程可以分为四步:
工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。
2、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可少的一个环节。
3、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。
4、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。
5、我国《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细雷（1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。
6、工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析
7、必备知识分析是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析
8、工作分析的结果最终表现为工作说明书。
9、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。
10、必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、
攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析
二、多选题
1、工作标识:
工作名称、工作代码、工作地点、其他识别标志
2、岗位描述分析:
工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析
3、任职资格分析:
必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析
三、填空题
1、工作分析的流程可以分为四步:
工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。
2、工作分析结果的表达:
工作描述、工作规范、工作说明书。
四、简答题
1、工作描述:
工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。
（P150）
、在对工作分析人员进行选择和匹2、在组建工作小组时需要注意以下问题:
1
配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘考虑2、在成立专门的工作分
3、工作分析小组的人员数量时析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责
情况而定。
第六章
一、单选题
1、工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
2、工作概要又称工作目的，是指用简练的言语概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
3、在编写工作关系时要遵循两个原则，即:
经常性和重要性原则。
4、工作职责描述，是工作描述的主体。
5、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。
6、“心理素质”是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能
力要求和个性要求。
7、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述和工作规范的主要2、工作职责界定要清晰3、关键要素挑选要
准确4、核心能力描述要突出
2、工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范:
1、准确
清晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用5、完整细致6、动态统一
三、填空题
1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。
四、名词解释
1、工作描述:
是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环
境等所做的描述。
2、工作规范:
又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件。
3、工作说明书:
就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性工作分析结果与应用
方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景
或经历等方面要求的书面文件。
五、简答题
1、工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范:
1、准确清晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用
6、动态统一5、完整细致
2、工作说明书编制中存在的主要问题:
1、职责界定不明确，任务交叉没有理顺2、描述不规范，用语不准确3、宣
传不到位，员工不理解4、定位不明晰，高层不认同5、管理不及时，缺乏实用性6、工作规范与工作描述之间缺乏2、工作概要3、工作关系4、
、工作权限6、绩工作职责5
效标准7、工作环境
2、工作规范的基本2、教育程度要求3、资格证书要求4、知识要求5、
7、经历要求8、道德要求工作技能要求6、心理素质要求
3、工作说明书在人力资源管理中的应用（P190-P192）:
1、人事制度的建立和
、人力资源规划3、定编定员健全2
4、人员招聘、配置5、绩效考核6、薪酬管理7、员工培训8、工作设计9、职业生涯管理
第七章
一、单选题
1、岗位也是组织最小的构成单位。
2、岗位名称是区分某一岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征
3、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
4、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。
5、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的
一种方法。
6、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。
7、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。
岗位评价
8、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，
进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
9、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。
10、
11、
12、
13、
14、
15、
16、
17、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。
海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
上山型。
此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。
平路型。
知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。
下山型。
此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。
由于专家小组是岗位评价工作的主体，所有岗位评价工作都要由专家们来操作评价阶段是整个岗
升级会员 