员工绩效考核管理规章制度.docx
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员工绩效考核管理规章制度
1目的
为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2范围
2.1本制度规定了人事业绩考核的职责，原则，方法及考核内容。
2.2本制度适用于集团公司及其下属各单位六级管理人员以下全体员工（不包括试用期、实习人员、临时工）。
3术语
3.1考核标准：
是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。
3.2绩效考核：
为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工业绩、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。
3.3考核者：
绩效考核工作的执行人员。
3.4考核审批者：
被考核者的隔级上级。
3.5被考核者：
接受绩效考核者。
3.6考核执行机构：
负责绩效考核有关事务的机构（人力资源部）。
4职责
4.1人力资源部：
负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。
4.2各业务主管部门：
负责确定各级评估关系，制定绩效计划和员工提高计划，组织对本部门员工绩效考核的实施，并对考核结果负责。
4.3由直接主管进行考核评定，分管领导审核确认。
5原则
5.1公平性原则：
考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、时间等事宜，使考核有透明度。
5.2客观性原则：
考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。
5.3开放沟通原则：
在整个考核过程中，考核人与被考核人要进行开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。
5.4差别性原则：
对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.5常规性原则：
绩效考核是各级管理者日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须称为常规性的管理工作。
6绩效考核分类：
6.1绩效考核根据被考核者的不同薪酬管理模式可分为：
月薪制考核模式与年薪制考核模式。
6.1.1月薪制考核模式适用于与公司签定月薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。
6.1.2年薪制考核模式适用于与公司签定年薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。
6.2月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划和素质表现。
6.2.1每月度的绩效考核时间一般安排在上月末下月初的1-5号间。
6.2.2月薪制员工考核分配的标的是该岗位所确定的月度绩效奖金,年薪制员工考核分配的标的是该岗位所享有考核年薪的各月度分段绩效奖金或年终绩效奖金。
6.3年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。
7绩效考核内容及考核指标：
7.1绩效考核内容由业绩考评和素质考评构成。
7.2业绩考评由固定指标考核项目与浮动指标考核项目组成，此两项的总和为该阶段预期实施目标考核总额。
它们之间的设置配比应按不同的岗位要求与考核阶段实施不定期的变化调整。
7.2.1固定指标考核项目依据不同的岗位分工与专业性质保持较长时间的固定不变，其中的各项细分指标及评估分值由考核者与人力资源部共同沟通制订。
7.2.2浮动考核指标项目则根据部门的不同目标与要求实施不定期的变更，其中各项细分指标则由考核者依据不同阶段的考核要求实施分解设置。
月底前经报考核审批人核准后送人力资源部存档（如工作计划书、任务通知单）。
7.3素质考评内容具体见《员工素质考评评价表》，由人力资源部负责按期实施管理，于月初与员工业绩评价分值进行汇总。
7.4业绩评价与素质评价各占员工月度绩效考核的60%和40%。
即员工月度绩效考核分值=业绩评价分值×60%+素质评价分值×40%。
8、绩效考核奖罚管理
8.1员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级及考核执行机构人员共同参与。
其中被考核人直接上级对被考核人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员作记录报备、员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
8.2员工的月度绩效考核满分为100分值，直接上级和隔级上级给予评分后，由人力资源部根据评分标准划定绩效等级并实施相应奖罚。
具体的评分标准与等级划分如下：
A（优秀级）：
90分（含）----100分，出色，不负众望；
B（良好级）：
80分（含）----90分，尽职，尚可塑造；
C（普通级）：
70分（含）----80分，一般，无潜能表现，尚需努力；
D（落后级）：
70分以下，危险，不努力需淘汰。
8.3以上考核评鉴结果的等级划分标准将直接与该岗位的月度绩效奖金相挂钩，即：
员工月度绩效奖金=评分结果×百分比例×该岗位绩效奖金总额（如员工绩效考评达到B（良好级）以上，则可免于处罚）。
同时人力资源部将根据每位员工的月度岗位绩效表现能力按季度进行汇总考核，依据月度绩效汇总考核结果的不同等级，将员工的浮动奖金进行升降调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
8.3.1如果员工连续三个月绩效考评均达到A（优秀级）考核要求，可获参加季度优秀员工评选资格并可获取绩效奖金晋级一级申请权利（各部门按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：
10：
1（部门总人数），部门人数低于10人可推荐1名参加，如该某部门无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.3.2如果员工连续三个月均未达到B级考核要求，则绩效奖金降级一级（各部门限额不限，人力资源部负责执行）。
8.3.2如果员工连续三个月均未达到C级考核要求，则将被停职或作调岗处理。
8.4调整后的绩效奖金只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定绩效奖金的浮动比例。
同时由人力资源部负责按部门类别统计填写“员工月度绩效考核汇总表”，一式二份，一份送达各部门负责人，一份留存，年终汇总后存档。
8.5员工年度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。
其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
8.6年度绩效考核的内容和实施：
员工的年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的，年度绩效考核的评分为12个月份的得分加权评分值。
8.7依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四等。
具体等级划分标准如下：
A（优秀级）：
90分（含）----100分，出色，不负众望；
B（良好级）：
80分（含）----90分，尽职，尚可塑造；
C（普通级）：
70分（含）----80分，一般，无潜能表现，尚需努力；
D（落后级）：
70分以下，危险，不努力需淘汰。
8.8依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：
8.8.1如果员工年终绩效考评达到A（优秀级）考核要求，可获取岗位工资晋级一级申请权利（各部门按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：
10：
1（部门总人数），部门人数低于10人可推荐1名参加，如该某部门无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.8.2如果员工各月度绩效考评及年终绩效考评均达到A（优秀级）考核要求，则可获取资格参加集团有限公司年度优秀员工评比活动（各事业部按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：
300：
1（事业部总人数），事业部人数低于300人可推荐1名参加，如该事业部无A（优秀级）员工，则名额作废）。
8.8.3如果员工年终绩效考评达到B（良好级）考核要求，则该岗位工资待遇保持不变。
8.8.4如果员工年终绩效考评为C（普通级），则该岗位浮动奖金予以降级一级。
8.8.5如果员工年终绩效考评为D（落后级），则将被停职或作调岗处理。
8.9申诉条款：
本制度由人力资源部制订并负责解释，如有员工对本公司的各项考核结果存有疑义或不满，可向上一级领导（隔级领导）提出书面申诉，经分管领导审批同意后，报备至人力资源部实施立案调查。
9附录
9.1相关文件
9.2相关记录
1、《员工素质考评评价表》（GA/RM02·03-01B）
2、《月度绩效考核评鉴表》（GA/RM02·03-02B）
3、《年度绩效考核评鉴表》（GA/RM02·03-03B）
4、《月度业绩考核结果汇总表》（GA/RM02·03-04B）
5、《月度绩效考核结果汇总表》（GA/RM02·03-05B）
9.3相关流程图
《员工绩效考核管理流程》
附加说明：
本制度由人力资源部负责起草。
本制度由人力资源部负责解释。
附件1：
月份员工素质考评评价表
单位（部门）:
员工:
工号:
GA/RM02·03-01B
项目
素质评测指标内容
评测分值标准
记录
加分项目
1
个人嘉奖项目（进取心）
按嘉奖等级确定得分项,分1分\2分\3分\4分四级
2
培训达标项目（可培养力）
公开培训课，每参加1次加1分，考试评测合格再加1分
3
个人合理化建议项目（创新力）
合理化建议经采纳加1分，实施效果达成再加1分
4
满勤/加值班记录（敬业奉献）
当月满勤加2分，主动加值班一次按0.5分/天核算
5
其它
具体酌情另定
扣分项目
1
个人违规处罚/通报批评项目
按违规等级确定扣分项,分1分\2分\3分\4分\5分五级
2
培训未达标记录
必要培训课未参加每次扣1分,考试评测不合格再扣1分
3
有效投诉记录
每次投诉经有效核实后,扣2分/次
4
其它
具体酌情另定
合计
各月满分100分,实施倒扣加减制累计总分
附件2：
月度绩效考核评鉴表
GA/RM02·03-02B
部门：
姓名：
岗位/职务：
工号：
序号
固定指标考核项目
评分标准
得分
备注
岗位绩效衡量比例：
得分汇总：
均衡得分：
序号
浮动指标考核项目
评分标准
得分
备注
岗位绩效衡量比例：
得分汇总：
均衡得分：
得分汇总：
评分等级：
考核评鉴
：
考核人：
核实人：
审批人：
附件3
年度绩效考核评鉴表
GA/RM02·03-03B
部门：
姓名：
岗位/职务：
工号：
月份
评分等级
得分
备注
月度绩效考核评分汇总：
均衡分值：
人力资源部奖惩记录汇总
序号
奖惩记录
奖惩次数
得分情况
备注
得分汇总：
评分等级：
考核人：
核实人：
审批人：
附件4
月度业绩考核结果汇总表
部门日期GA/RM02·03-04B
序号
姓名
职务
工号
固定得分
分值比例
浮动得分
分值比例
均衡得分
制表：
人力资源部：
部门主管：
分管领导：
附件5
月度绩效考核结果汇总表
部门日期GA/RM02·03-05B
序号
姓名
职务
工号
业绩得分
分值比例
素质得分
分值比例
均衡得分
评分等级
制表：
人力资源部：
部门主管：
分管领导：
说明：
1、固定考核指标：
部门主管根据本部门各岗位《职务说明书》进行岗位绩效指标设定与分解，由人力资源部进行指标衡量并由分管领导审批；
2、浮动考核指标：
部门主管按每月工作计划及任务安排，进行指标设定与分解并告知员工本人；
3、所设定固定考核指标及每月计划任务指标需及时通知员工按指标严格要求自己；
4、部门主管根据员工日常表现，按月为单位进行评价并形成《员工绩效考核评鉴表》交主管领导审核；
5、人力资源部对《员工绩效考核评鉴表》进行核实验证，形成《员工绩效考核汇总表》，并依此调整工资；
6、考核结果需返回部门及员工本人进行确认。
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