绩效规章制度.docx
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绩效规章制度
绩效规章制度
【篇一：
绩效考核规章制度】
绩效考核规章制度
前言
什么是绩效:
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；更简单的讲，绩就是业绩，体现企业的利润目标。
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。
效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。
效又包括纪律和品行两方面。
绩效考核的目的:
为促进公司早日成立全国性集团化公司管理，并在今天激烈的市场竞争中取得生存并创造辉煌业绩，同时也是提高公司全体员工生活质量，鼓励优秀员工，提倡多劳多得，激发大家工作潜能量的一种方式。
但同时也是淘汰不求上进并在工作作风及态度上有问题并屡次不改的个别员工的一种方式。
经对公司大部分员工进行实际调查并通过公司管理层开会决定，将于2014年6月对公司正式转正员工实行绩效考核。
考核规则：
第一条绩效考核等级：
绩效考核共分为两个等级，其一经理级（暂将公司高管也划入经理级）考核金额为满分2000元，其二普通员工级，考核金额为满分1000元。
根据考核分
第二条各项考核的执行规定：
一、直接主管、执行者在绩效考核中如有包庇（如下属上班耍游戏主管假装没看见）与弄虚作假行为，经查情况属实，相关当事人将被取消本月绩效考核，并将被调任该岗位工作。
二、一年内如果连续三个月被取消绩效考核资格，公司将劝退该员工，如在一年内累计有三个月（非连续）被取消绩效考核资格，本年度剩余月份将全被取消绩效考核资格。
三、当月绩效考核分数低于80分的，视为不合格，无绩效考核工资。
第三条员工考核分数的构成及考核部门、考核内容
一、考勤行为规范考核共10分，由行政部执行考核，具体考核包括如下内容
（1）上班时间玩电脑或手机游戏、看视频等，占用公司宽带资源者，将给予50元/次的扣款处罚。
（本月无绩效考核）
（2）无故迟到或早退两次（包括两次）及以上10元/次。
（本月无绩效考核）
（3）无故迟到超过半小时及以上者安旷工处理，凡是旷工者按工资三倍处罚。
（本月无绩效考核）
（4）员工的仪容仪表，着装要求端正、无折皱、整洁。
女员工淡妆，盘头，不能穿吊带装，男员工不能穿背心短裤、拖鞋。
周一到周五按照相关要求穿着工作服，（包括外出办理公司业务）违反者将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（5）上班时间闲聊、吃零食、大声喧哗，电脑音箱高声放歌，将给予20元/次的扣款处罚。
（扣绩效2分）
（6）工作时间内无故离岗、串岗，将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（7）区域卫生负责人未做好办公区域卫生将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（8）在公司乱扔烟头、吐口痰者将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（9）因私大量或经常打/复印文件、书籍等非工作性文字内容的将给予20元/次的扣款处罚。
（扣绩效2分）
（10）员工未按规定保持个人办公环境卫生标准的将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效2分）
（11）故意污损办公环境卫生的将给予20-50元/次扣款处罚。
（扣绩效5分）
（12）利用公司电话聊天将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（13）工作时间擅自外出将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（14）办公区域抽烟将给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（15）未佩戴工作牌给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（16）离开办公桌未归置办公椅给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（17）超过午休时间在办公区域或者休息区域睡觉者给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（18）早上超过上班时间在公司化妆者给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（19）早上在公司一楼大厅吃早饭者给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（20）未到下班时间提前换工作服和关电脑者给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
（21）未按公司规定、通知要求执行者给予10元/次的扣款处罚。
（包括qq群通知）（扣绩效1分）
（22）汽车公司员工根据《九源汽车关于营业场所清洁标准和展车要求》条例给予10元/次的扣款处罚。
（扣绩效1分）
二、业务水平考核50分，由直属主管（员工由部门经理考核，部分经理由分管的高管考核，）执行考核，具体考核包括如下内容
（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务（10～0分）
（2）正确认识工作目的，正确处理业务（10～0分）
（3）工作方法合理，时间和经费的使用十分有效（10～0分）
（4）工作讲究效率且能保证工作质量（10～0分）
（5）工作中具有创新精神（10～0分）
三、学习精神与责任感考核共10分，由直属主管（员工由部门经理考核，部分经理由分管的高管考核，）执行考核，具体考核包括如下内容
学习精神和责任感:
（1）不断学习及创新，想像力极丰富（5～0分）
（2）责任感强，可放心交付工作（5～0分）
四、团队合作精神考核10分，由集团行政督查、集团人力资源部执行考核，各自拥有5分的打分权。
具体考核包括如下内容
（1）相互尊重、信任、和乐于帮助他人（5～0分）
（2）以协作精神工作，协助上级、配合同事（5～0分）
五、工作完成情况考核20分，由直属主管和行政督查执行考核，其中直属主管10分，行政督查10分。
具体考核包括如下内容
（1）每周能按时提交本周工作小结及下周工作计划（5～0分）
（2）工作成果能达到预期目的或计划要求（5～0分）
（3）及时整理工作成果，为以后的工作创造条件（5～0分）
（4）工作总结和汇报准确真实（5～0分）
第四条高管考核分数的构成及考核部门、考核内容
一、考勤10分，由行政部门进行考核
二、业务水平20分，由分管领导考核，具体考核包括如下内容
1、正确理解工作指示和方针，制定适适当的实施计划。
（5～0分）
2、按照部下的能力和个性合理分配工作。
（5～0分）
3、及时与有关部门进行必要的工作联系。
（5～0分）
4、在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。
（5～0分）
三、管理监督20分，由分管领导考核，具体考核包括如下内容
【篇二：
公司绩效管理制度】
绩效管理制度
第一章总则
第一条：
目的
为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。
现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。
第二条：
宗旨
1、考察员工的工作绩效。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。
3、了解、评估员工工作态度与能力。
4、作为员工培训与发展的参考。
5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。
第二条：
范围
本制度适应范围：
公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本
制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。
第三条：
定义
绩效：
就是组织和员工在工作中想要达到的结果。
能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。
3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。
4、工作环境，包括场地、条件、信息等。
5、管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理：
是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
具体包括：
1、组织期望员工完成的实质性工作职责。
2、员工的工作对企业目标实现的影响。
3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。
4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
5、工作绩效如何衡量。
6、指明影响绩效的障碍并排除之。
第四条绩效管理的基本目标
1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。
2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。
3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。
4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。
5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第五条：
考核原则
1、基本原则:
1.1客观原则：
对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
1.2绩效导向性原则：
通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；
1.3多维度综合考评原则：
从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；
1.4定量与定性考核相结合原则：
在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；
2、“三公”“四严”原则：
2.1“三公”原则：
公平：
考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：
考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：
考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2.2“四严”原则：
严格考核制度：
即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：
即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：
即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态
度：
即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章考核体系
第一条组织管理
1、组织构成
绩效管理委员会、公司人力资源部、员工的直接上级、上级主管、员工本人。
2、组织职责
2.1绩效管理委员会：
领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项；处理绩效管理申诉。
2.2公司人力资源部：
根据公司绩效管理总体要求，制定本单位的绩效管理实施细则；规范和开展本单位的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效考核工作，并将绩效结果进行应用及归档。
2.3员工的直接上级：
与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属签订绩效表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效进行评价；通过对下属工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；与直线下级进行绩效结果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作。
2.4员工的上级主管：
对员工的直接上级与下级员工设定的绩效目标进行审核；对下级员工的绩效考核结果进行审核；对员工的直接上级的绩效考核工作进行指导、监督；对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见。
2.5员工本人：
制定个人年度、季度、月度的绩效计划；保证个人绩效的执行和完成情况；积极参与绩效考核、面谈和所需的改进计划；
第二条考核类型
1、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。
1.1企业绩效：
绩效评价周期为半年或年度，主要内容为：
包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
1.2部门绩效：
绩效评价周期为季度。
1.3员工绩效：
绩效评价周期为月度+季度+年度。
2、绩效管理根据考核周期可分为月度考核、季度考核、年度考核。
第三条绩效考核内容
1、工作业绩。
衡量和评估员工个人业绩目标的完成情况。
根据企业年度经营计划的要求，自上而下地将公司总体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定的个人年度业绩目标，并将业绩目标进一步分解为季度或月度工作目标。
业绩考核包括2个维度：
kpi指标、任务指标。
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
2、工作能力。
考察员工能力符合工作岗位要求的程度，以及根据组织要求不断提升和更新相应能力的程度。
能力考核包括2个维度：
专业能力，个人发展目标。
对于管理人员，增加领导能力的考核维度。
（此项权重为10%，参考值）
3、员工价值观。
考察员工与公司价值观和行为标准的符合程度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括配合、协调性、主动性、责任感等。
价值观考核包括4个维度：
周边绩效（cpi）、态度（wai）、品德、廉洁。
其中品德和廉洁均为否决项（nni）。
（此项权重为20%，参考值）；
第四条考核对象
1、所有正式新员工自转正之日起30天内设定绩效考核表；
2、如员工因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作超过30天，其不在岗时间不计入考核周期；
3、对于换岗或晋升的员工，员工前任直接上级记录该员工到换岗或晋升时为止的业绩表现，但是不给出打分，与员工绩效交谈后将记录的信息发给员工现任直接上级和员工本人。
员工现任直接上级与员工更新目标。
在当月、当季及年终审评时，员工现任直接上级要考虑员工整月、全季、整半年及全年的业绩表现；
4、对于离职的员工，直接上级应在其离岗之前完成绩效评估，考核周期截止至其离岗日期。
考核期时已离职员工不需要再进行考核。
第五条考核主体
考核主体以员工直接上级考核为主，其它相关人员参与为辅。
不同的考核维度对应不同的考核主体，详见下表。
注：
对于派驻或借调人员，派出单位主管领导和派驻单位主管领导分别对其进行考核评价。
第六条考核指标
1、指标类型
1.1定量指标：
将绩效结果与前期设定的目标值进行比较，用数量的形式表现。
1.2定性指标：
将绩效结果与前期设定的工作衡量标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。
2、指标得分计算
2.1定量指标得分计算按指标定义/公式及评价方法进行计算。
2.2定性指标得分计算按照指标解释表中计分方法计算。
3、结果计算
3.1考核的计算规则
3.1.1业绩部分的考核采取kpi指标计分方式与任务分配方式，进行月度、季度和年度考核，月度和季度考核结果影响绩效工资，年度考核结果影响个人升迁、调动及年度绩效奖金。
3.1.2价值观部分的考核采取随时记录，随时考核的方式，作为雷区考核项，一旦出现与公司价值观、行为标准严重不符的情况，立即根据公司有关规定采取考核扣分
【篇三：
绩效管理制度】
重庆市泽胜船务（集团）有限公司
绩效管理制度
文件编号：
zs-bg-025-2012
制订部门：
办公室
施行日期：
****年**月**日
第一章总则
第一条绩效考核的目的：
一、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
二、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
三、对上一考核期工作进行总结，为绩效该进及员工发展提供指导和帮助；
四、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；
五、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，进一步为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
第二条绩效考核原则：
一、基本原则：
公开、公正、公平；
二、业绩导向原则：
关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”；
三、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
四、部门负责人对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是部门负责人的成绩，部门负责人应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进；
第三条本制度实行绩效考核的对象为：
一、除公司总经理以外所有转正岸基员工，公司总经理由董事会统一考核；
二、试用期员工。
第四条考核周期：
一、所有参加考核员工一律实行月度绩效考核；
二、年度测评是发放年终奖、竞聘、换岗、晋升或者辞退时进行的年考核总结，即年度绩效考核，每年终进行年度考核。
第五条适用范围
绩效考评主要是对全体正式岸基员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式岸基员工。
新进试用员工等特殊阶段员工的考评另行制定。
竞争上岗的试用员工、转岗、晋升、降职的员工，可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为新岗位职位考核决策的依据。
第二章绩效管理目标
第六条绩效目标系统的构成：
公司的绩效目标系统由公司愿景和使命、经营管理战略、年
度绩效目标、各级部门和公司年度绩效目标、各级员工年度绩效目标组成。
第七条绩效目标的分类：
一、业绩目标，主要依据公司的经营管理战略目标、各部门或岗位的主要职责等制定，其考核结果用以兑现绩效工资。
二、行为能力指标，主要依据各岗位的技能模式进行制定，其考核结果结合业绩考核结果用以兑现年度总经理奖励。
第八条绩效目标的制定
一、各级岗位年度业绩目标的制定步骤如下：
二、各级岗位年度行为能力指标将参照各级岗位行为能力模式，具体内容由公司统一确定。
三、在制定业绩目标的过程中，上级应与下属员工进行充分的沟通，并依据上级本人的业绩目标，参考员工的岗位职责、以前的业绩目标完成情况、员工个人发展的需求和意愿，与员工沟通确定其下一年度的业绩目标。
四、在制定业绩目标的过程中，应确保所达成的绩效目标具有以下特征：
具体的、可衡量的、被接受的、现实而具有挑战的、有时限的。
第三章月度绩效考评方法
第九条考评关系
考评关系分部门同级干部考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。
第十条考评细则
一、考评对象除总经理以外的所有岸基管理人员。
二、考评以部门形式对岸基全体员工进行考评，均按100分制计分。
三、岸基一般管理人员（含后勤人员）考评细则
1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能员工、执行能力、出勤率6
个方面进行考评（见附件1）。
2、参与对其考评有：
所在部门直接负责人考评（责任到员工本人）、其他部门负责
人考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。
3、部门自评分占40%，分管领导评分占60%。
其中其他副总扣分、总经理扣分直接
减去；其他部门扣分取部门扣分总和的平均值。
然后部门将扣分项责任到员工本人（如有具体责任扣分项，就直接备注出某员工因某事扣分多少，在部门分数的基础上，直接减去员工责任扣分。
相反如有加分项，备注出某人因某事加分，在部门考核的基础上，将相应分加到责任员工本人绩效分数上）。
既得部门绩效分与员工个人绩效分，让责任绩效考核落实到每位员工，有效的进行绩效与责任兼顾的考核方式。
四、岸基高层管理人员考评细则
1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、组织亲和力6
个方面进行考评（见附件）。
2、参与对其考评有：
分管部门副总自评、其他分管部门副总相互考评、总经理考评。
3、考核分数为，分管副总各人自评分，减去其他副总扣分、总经理扣分既为分管
副总个人月度绩效分数。
4、每月初3号之内完成月度绩效考核。
由部门自评后上交办公室，办公室负责其
他部门与分管副总、其他副总的评分，最后核算出分数后，上交给总经理，经总经理评测后，最终核算分数，并计算到相应月工资明细里，核算月度绩效工资。
第四章年度绩效考核方法
第十一条实用范围
公司所有岸基员工均参加年度考评，总经理由董事会考评，公司副总由总经理考评，不
在本考评制度范围之内。
第十二条考评目的
通过客观评价职工的工作，帮助职工提升自身工作水平，从而有效提高公司的整体管理水平。
第十三条考评关系
考评关系分直接上级考评、直接下级考评、部门同级干部考评、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。
第十四条考评细则
一、考评对象分中层干部、各部门一般管理干部、后勤人员。
二、考评用岸基中层干部、岸基管理干部两种考评表对岸基全员进行考评，均按100分制计分。
三、岸基一般管理人员（含后勤人员）考评细则
1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、出勤率6个方
面进行考评（见附件）。
2、参与对其考评有：
所在部门直接上级负责人、其他部门负责人考评、分管领导
考评、公司其他领导考评、总经理考评。
3、部门直接上级负责人考评分占总分值的35%，分管领导考评分占总分值的25%，其他领导考评分占总分值的20%，总经理考评分占总分值的20%。
四、岸基高层管理人员考评细则
1、从业绩完成情况、敬业精神、工作能力、专业技能、执行能力、组织亲和力6
个方面进行考评（见附件）。
2、参与对其考评有：
所在部门直接下级职工、其他部门、分管领导考评、公司其他领导考评、总经理考评。
3、部门直接下级职工考评分占总分值的20%，其他部门考评分占总分值的10%，分
管领导考评分占总分值的30%，其他领导考评分占总分值的15%，总经理考评分占总分值的25%。
五、业绩完成情况单项考评：
1、凡被考评部门绩效完成情况不好，严重超出了公司年初下达的经济预算指标，
又给公司造成了严重的经济损失，业绩完成情况单项考评不得超过20分。
2、凡被考评部门绩效基本完成了公司年初下达的经济预算指标，从40分起计分，根据绩效完成情况考评得分。
六、特殊情况下的绩效考评管理
1、发生岗位变动（包括异地任职、临时借调）的员工，岗位变动前由原上级对其
进行业绩考评，岗位变动后由新上级对其进行业绩考评。
如果在一个业绩考评期内发生了岗位变动，由其原任职单位上级和新任职单位上级共同对其进行业绩考评。
2、休病假、工伤假在一个月以上的员工、休探亲假的员工，期间不作业绩考评。
3、产假的员工，休假期间不作业绩考评。
4、经公司同意参加的脱产培训、学习在一个月以上的员工，期间不作业绩考评。
5、员工受行政处分，被扣发绩效工资的，行政处分期间不作业绩考评。
6、新招聘员工（包括应届大、中专毕业生）试用期内，不作业绩考评。
7、员工在停发工资（或改发生活费）期间，不作业绩考评。
第五章各部门绩效考核应尽职责
第十四条各部门绩效考核职责如下：
一、办公室职责
办公室是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，办公室具体担负如下职责：
1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反
馈和改进建议。
5、组织实施职能部门的绩效考评，组织进行每年一次的年度民主评议；
6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
7、针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根
据领导批示进行执行；
8、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效
管理水平；
9、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
作为绩效奖金发放、薪酬调整、
职务升降，岗位调整，职工培训、辞退职工的依据。
二、各部门负责人职责
1、负责对本部门职工考评工作的整体组织与监督检查管理；
2、负责处理本部门职工关于考评申述的具体工作；
3、负责对本部门考评工作中不规范的行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门职工考评工作；
5、负责对本部门职工实事求是的考评和综合述评；
6、客观、公正对其他部门主管进行考评和综合述评
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