社会团体薪酬制度研究.docx

社会团体薪酬制度研究.docx

《社会团体薪酬制度研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《社会团体薪酬制度研究.docx（43页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

社会团体薪酬制度研究

社会团体薪酬制度研究

摘要：

激发社会团体活力必须首先解决社会团体人才的薪酬激励问题，必须在重视非物质激励的同时重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度，促使社会团体能够足够吸引、使用、留住所需要的核心人才。

本研究主要基于对全国性社会团体薪酬调查的基础上，根据社会团体专职人员的总体薪酬状况的实证分析，提出了从宏观政策角度建立社会团体工资指导线和工资增长机制；并提出在对社会团体进行工作分析，建立完善社会团体职位管理体系及任职资格体系的基础上，建立内部一致性和外部竞争性的薪酬体系的策略建议。

关键词：

社会团体薪酬制度职位管理体系

第一章研究的背景和意义

一、社会团体的概念

社会团体是指以会员为基础的，通过会员民主选举、民主管理和民主决策开展工作的社会组织。

按照现行法规，应设有会员（代表）大会、理事会等决策和执行机构。

民政部门登记的协会、学会、研究会、促进会等均属于此类。

二、社会团体薪酬制度研究的背景和意义

（一）研究社会团体薪酬制度是激发社会团体活力的必然要求

十八大报告指出，要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。

十八届三中全会也明确提出“要改进社会治理方式，激发社会组织活力”。

社会团体面临着难得机遇和严峻挑战，建设一支与其相匹配且有竞争力的专业人才队伍成为重要而紧迫的任务。

而现阶段社会团体的人才队伍状况堪忧，比如人才的引进、培养、使用、激励及保障等方面法律法规比较缺乏，人才总量和结构不能满足组织发展需要，专业化程度与组织要求不匹配，社会团体面临的社会环境不具备足够吸引力等。

无论从理论还是实践的角度，薪酬问题是阻碍社会团体人才队伍发展的现实瓶颈。

因而，激发社会团体活力必须首先解决社会团体人才的薪酬激励问题，必须在重视非物质激励的同时重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度，促使社会组织能够足够吸引、使用、留住所需要的核心人才，以激发社会团体活力。

社会团体作为社会组织中的重要力量，其活力的激发及在社会管理创新作用的发挥，必须依靠一支结构合理、素质优良、能力较强的人才队伍。

（二）研究薪酬制度是吸引人才及发挥人才效能的关键因素

笔者2013年主持了民政部部级课题《社会组织薪酬制度研究》，并与民政部民间组织服务中心合作开展了《2012年社会组织薪酬调查》项目，就2012年调研采样数据来说，全国性社会组织薪酬状况总体平均水平低于北京市职工平均工资，社会组织专职从业人员对薪酬总体满意度不高。

虽然2012年社会组织薪酬调查没有涉及到地方性社会组织，但根据相关资料显示，地方性社会组织薪酬水平更是堪忧。

总之，社会组织对优秀人才的吸引力不够。

全国性社会组织薪酬总体状况主要体现在：

就薪酬外部竞争性而言，社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差别和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资，但基金会和行业协会商会类社会组织从业人员年平均工资比较接近北京市城镇就业人员年平均工资，从此判断，二者的薪酬满意度应该不会太低，但调研数据显示，基金会和行业协会商会类社会组织从业人员薪酬满意度反而更低。

这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。

就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织没有科学合理的职位体系，薪酬设计时没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。

同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。

因而，社会团体要想吸引、使用、留住所需要的核心人才，必须重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度。

第二章我国社会团体薪酬现状实证分析

一、调研数据采样范围

本次社会组织薪酬调查，共设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织人力资源状况进行采样。

社会组织人力资源状况调研数据中，截止2014年9月中旬，我们采样了52家社会团体，共有194人的薪酬数据。

其中，社会团体有效数据为21家，人员有效薪酬数据166份，含专职人员121人。

在121份社会团体专职人员数据中，按照职位层级计算，高层有18份，中层47份，基层56份。

本研究主要分析全国性社会团体的薪酬状况，故，研究是基于121份社会团体专职人员薪酬状况的数据分析。

二、全国性社会团体薪酬总体状况比较分析

（一）社会团体与全国及北京市年平均工资比较分析

1、社会团体与全国年平均工资比较分析

2013年全国性社会团体专职人员分析样本的月平均工资为6600元，年平均工资为79200元，是国家统计局公布的2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资51474元的1.54倍。

处于行业平均工资第三位（图1，单位元）。

根据国家统计局公布数据，分行业门类看，年平均工资最高的三个行业分别是金融业99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究、技术服务业76603元，是全国平均水平的1.49倍。

年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业25820元，是全国平均水平的0.50倍；住宿和餐饮业34043元，是全国平均水平的0.66倍；水利、环境和公共设施管理业32343元，是全国平均水平的0.70。

而社会团体和行业最高平均工资之比是0.79:

1；和行业最低年平均工资之比是3.07:

1（图2）。

2、社会团体平均工资与北京市职工平均工资比较分析

2013年社会团体专职人员分析样本的月平均工资为6600元，年平均工资为79200元，是2013年北京市职工年平均工资69521元的1.14倍（图3）。

根据以上数据分析，社会团体年平均工资是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的1.54倍，是北京市职工平均工资的1.14倍，由此可以推断，社会团体专职从业人员应该对薪酬水平比较满意。

但，根据课题组对部分社会团体访谈获取的信息分析，社会团体专职人员对薪酬的总体满意度并不高，而且人员招聘比较困难，人员流失较大。

造成社会团体人才吸引力不足及优秀人才流失严重的主要原因之一即社会团体的薪酬水平对外没有竞争力。

（二）社会团体专职人员不同层级职位工资水平比较分析

1、社会团体不同职位层级高、中、低位值分析

按社会团体专职工作人员的职位层级，就其月工资的高、中、低位数进行分析比较（图4）。

在数据调查中，对社会团体高层的界定是本单位副秘书长及以上的职位，及内部自认定为高层的职位；中层的界定是本单位部门正副职，及内部自认定为中层的职位；基层指本单位一般员工。

从图4中可以看出，社会团体专职工作人员不同层级工资水平的差异，即：

高层、中层、基层月平均工资分别为12973元、7246元、4009元；低位值分别为9453元、5167元、2517元；中位值分别为10762元、7348元、3414元；高位置分别为13659元、8746元、5509元。

2、社会团体不同职位层级的极大值及极小值分析

根据采样数据，通过对高层、中层、基层极大值和极小值的比较分析，可以看出，同一层级内部，薪酬水平差距较大：

高层最高工资月工资为43050元，最低月工资为3000元；中层最高月工资为13784元，最低工资为2765元；基层最高月工资为10339元，最低月工资为1916元，仅刚超过2014年北京市最低工资标准（1560元）（图5）。

（三）社会团体专职人员人工成本各项分析

人工成本为工资总额、培训费用、五险费用、其他保险、公积金、其他福利及其它人工成本等。

通过在社会团体人工成本问卷中获取的数据分析，在38家社会团体有效问卷中，有12家社会团体“培训费用”为“0”，4家社会团体“五险”费用为“0”，21家社会团体“其他保险”为“0”，5家社会团体“公积金费用”为“0”，10家社会团体“其他福利”为“0”（表1）。

表1人工成本各项中单项为“0”的社会团体数量

各项

数量

培训费用

五险费用

其他保险

公积金费用

其他福利

社会团体

数量（个）

12

4

21

5

10

根据社会团体人工成本数据中反映的培训费用、五险费用、其他保险、公积金费用及其他福利情况可以看出，调研中的社会团体用于专职人员的培训费用较低，甚至有约1/3的社会团体没有员工的培训计划，即使有培训费用的发生，费用比例也较少；部分社会团体没有给员工上“五险一金”；其他保险，诸如医疗补充保险、补充养老保险等补充保险，调研中38家社会团体中有55%的社会团体没有给员工设置；其他福利也较少涉及。

由此可以推断，社会团体很少或者没有关注员工的成长和职业发展空间；对于国家法定福利，诸如“五险”，部分社会团体没有或者缴费比例低于国家法定要求，说明部分社会团体对国家相关政策了解较少或者存在用工不规范的地方，虽然民政部民间组织服务中心已经致力于帮助社会组织解决社会保险等方面的历史遗留问题，但是部分社会团体还没有抓住这一机会解决并规范员工的社会保险问题；其他保险和其他福利部分是一个组织自定福利情况，简称“组织福利”，它反映的是一个组织在吸引、留住和激励人才角度的重要战略和制度性设计，这也是目前组织吸引人才、留住人才和激励人才的重要发展趋势，但社会团体这部分内容的缺失，更反映出社会团体在吸引人才、留住人才及激励人才方面，缺乏现代组织的现代管理理念，对人力资源管理的理论、策略和发展趋势把握不够。

（四）社会团体薪酬制度及激励访谈信息分析

1、社会团体薪酬激励及职业发展方面面临的问题

本研究走访了6家有代表性的全国性社会团体，并分别与其高层、中层及基层代表进行了单独访谈或者座谈，获得了一手很有价值的信息。

通过访谈，社会团体就薪酬制度及薪酬激励方面存在如下问题。

（1）社会团体薪酬制度及薪酬激励方面存在的问题

工资包括基本工资、浮动工资，福利则包括各种带薪假期、保险、住房补贴、交通补贴等在内间接薪酬。

尽管《社会团体登记管理条例》提出社会团体的工资福利参照事业单位执行，但由于缺乏强制性要求，加上基于成本的考虑，事实上社会组织工资福利标准不一，或参照事业单位执行，或参照机关单位执行，或自定标准，有的实行绩效工资，但总体不尽如人意。

部分社会团体甚至出现不同人事体制并存，同工不同酬的管理格局。

在薪酬水平上，根据《2012年社会组织薪酬调查报告》数据显示，全国性社会组织平均薪酬水平低于北京市职工平均工资水平，草根社会组织薪酬水平更低，不能够吸引优秀人才到社会组织中来。

2013年社会组织薪酬调查数据，截止目前为止，采样的社会团体专职人员工资水平虽然高于北京市职工平均水平，但结合访谈社会团体获取的信息，社会团体员工对薪酬水平满意度比较低。

总之，社会团体薪酬水平在吸引人才、留住人才及激励人才方面，与背景行业比较没有足够的吸引力和竞争力。

（2）社会团体人才的职业发展空间不明朗

近年来，随着社会团体的持续健康发展和作用的逐步发挥，社会团体内部职能逐步细分，人员职业化、专业化要求逐步加大，比如社会团体的会员管理工作、行业培训工作、行业研究工作等，都需要职业化的专门人才。

但是目前国家《职业大典》还没有适应社会团体特点的专门职业，现行的职称评定、技能评价等政策缺少针对社会团体的规定，社会团体人才在成长空间方面面临政策不明、渠道不畅的问题，导致社会团体工作前景不明、发展空间有限。

（3）流失态势明显

党的十八之后，适应社会管理创新的需要，社会组织脱离政府主管单位的步伐将逐步加快，社会组织人才的竞争会更加加剧，这种新的形势下，社会团体更缺乏人才竞争力，难以招聘到所需管理人才与专业技术人才。

社会团体一方面面临人才吸引力不足的严重问题，又面临着一些经过实践锻炼，自身素质和业务能力得到提高的骨干人才的流失问题。

而且，如果仍然维系目前的薪酬体系和薪酬水平，及职业发展空间不足的状况，社会团体优秀人才流失的态势会更加明显和严重。

2、社会团体薪酬激励及职业发展空间存在问题原因分析

（1）对社会团体及其人才的地位和作用缺乏认识

我国社会团体发展时间较短、发育不够成熟、作用不够明显，不少地方和部门对新形势下社会团体发展的重大意义、发展的客观趋势以及发挥的重要作用认识不到位，还没有把社会团体真正纳入经济社会发展总体布局，对社会团体人才的地位和作用也重视不够，没有把社会团体人才完全纳入党和政府的工作范围。

（2）社会组织的立法层次较低，法律地位不明确

在我国现行法律体系中，社会团体的一般性法律和专门性法律尚未制定，党的方针政策和政府行政法规事实上构成了社会团体制度环境的主体内容。

1986年颁布的《民法通则》虽然明确了社会团体的法人地位，但，目前仍主要靠《社会团体登记管理条例》等行政法规明确社会组织的登记程序，缺乏对社会团体地位的实体性规定。

（3）人事政策不完善，保障机制不健全

社会团体人才政策有效供给不足。

在福利待遇上，由于社会团体受制于经费来源，工资福利普遍较低，社会保障在各地差异也很大，有些地区基本得不到落实，社会团体专职工作人员很大程度上依靠奉献精神，社会团体人才队伍的持续性和稳定性缺乏保障。

由于社会团体人才工作缺少顶层设计，社会团体在许多法规政策和实践操作层面还未被当作一类独立的用人单位，常被排斥在相关法规政策之外，人才政策不健全、不配套、不衔接的问题比较突出。

不具备健全人才引进、培养、使用、激励、约束等机制的政策条件。

（4）激励机制不完善，有效激励不足

很多社会团体反映，作为一个职业，社会团体专职人员应该按劳取酬，但目前社会上有将社会团体工作人员绑架在道德制高点的思维和政策导向，还没有建立调动人才积极性的激励机制。

一方面缺乏合理的薪酬激励制度，《财政部国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》规定，非营利组织的员工平均工资福利不得高于上年当地平均工资的两倍，较低的薪资待遇使得社会团体对优秀专业人才缺乏吸引力，往往只能退而求其次。

另一方面是成员来源复杂，同工不同酬现象严重。

不少社会团体中工作人员身份不同，公务员编制、事业编制、社团编制和合同制并存，他们在薪酬待遇、社会保障和职业发展上存在较大差距，同工不同酬的现象明显，影响了一些从业人员积极性。

第三章我国社会团体薪酬制度宏观政策建议

一、社会组织免税资格认定相关规定中取消关于社平工资2倍的限制

财政部、国家税务总局颁布的《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（以下简称通知）中对于非营利组织获得免税资格必须具备的条件中规定，工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：

工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行。

按照北京市2013年社会平均工资69521元计算，社会团体专职工作人员月均工资如超过139042元，将不能取得免税资格。

在我们采样的社会团体中部分行业协会商会类超过这一标准，为了更好地发挥提供服务、反映诉求、规范行为的作用，行业协会商会必须在吸引高素质人才和争取免税资格之间做出取舍。

党的十八届三中全会出台的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定中指出，“激发社会组织活力。

正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。

适合由社组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。

支持和发展志愿服务组织。

限期实现行业协会商会与行政机关真正脱钩，重点培育和优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。

”这表明了中央在推进社会组织管理制度改革的决心，也明确了社会组织是社会治理的重要力量。

社会组织若想在社会建设中发挥重要作用，各政府部门应当形成合力去除那些限制社会组织发展的不合理体制机制。

同时，在科学人才观的指导下建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制，充分发挥市场配置资源的主体作用。

社会组织应结合自身情况，按照效率优先兼顾公平的原则，按照市场规律建立薪酬制度，确定专职工作人员的薪酬水平。

非营利组织免税资格认定的政策杠杆只会导致社会组织在人力资源市场竞争中处于劣势，在不同所有制单位人才流动中竖起藩篱，阻塞党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才向社会组织流动的渠道，恶化社会组织人才成长与发展的生态环境。

因此，建议在通知中删除关于工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍的规定。

二、参照属地工资指导线，建立健全社会组织工资正常增长机制

社会团体工资正常增长机制是指其从业人员工资随社会经济效益提高并与自身有关因素变化而相互协调、合理增长的制度化运行方式。

积极推进社会团体工资分配制度改革，研究建立健全从业人员薪酬正常增长机制，对于增强社会组织活力，充分调动从业人员的积极性和创造性，优化社会治理格局具有重要的现实意义。

社会团体应根据住所地人力资源社会保障部门每年公布的企业工资指导线合理确定本组织当年的工资增长率。

企业工资指导线是依据本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素，提出的本地区当年工资增长指导意见。

随着社会组织管理制度改革的深入，社会团体作为独立法人的地位更加凸显，在人力资源配置方面市场化水平越来越高，与住所地企业对于人才的竞争日益激烈。

若想选拔和留住优秀人才，在与企业的人力资源竞争中弥补自身的不足，就必须用好工资指导线这一杠杆，结合组织发展实际，建立合理的工资上涨机制。

2014年，北京市公布的企业工资指导线基准线为12%，上线（预警线）为16%，下线为4.5%。

住所地在北京的全国性社会组织在制定2015年工资标准时，可参照2014年企业工资指导线为标准，在4.5%-16%的范围内增长工资水平。

第四章社会团体员工薪酬制度设计建议

一、社会团体员工薪酬福利概述

（一）薪酬福利相关概念

1、报酬

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。

从报酬的这一定义可以看出，报酬并不等同于金钱或者直接折合为金钱。

关于报酬的分类有两种，一是将报酬分为经济报酬（financialreward）和非经济报酬（non-financialreward）；二是将报酬分为内在报酬（intrinsicreward）和外在报酬（extrinsicreward）。

区分经济报酬和非经济报酬主要是看报酬的提供是以金线或者货币的形式。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬）。

而成长和发展的机会、从事有挑战性的工作的机会、参与管理和决策的机会、特定的个人工作环境、工作地点便利性等为非经济报酬。

内在报酬和外在报酬主要是从心理的角度进行区分。

某种报酬给予劳动者的是外部刺激还是内部的心理刺激。

2、薪酬

薪酬是报酬的一种，即薪酬仅仅指货币性薪酬，包括基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬，不含福利。

在实践中，大多数实际管理部门都倾向于使用此种定义。

基本薪酬也称为固定薪酬，是由岗位在组织中的价值决定，不随业绩或工作结果的实现情况而变化；浮动薪酬也称为可变薪酬，是直接随着业绩水平或工作结果的实现程度而变化的薪酬项目。

浮动薪酬也包含短期奖励薪酬和长期奖励薪酬。

3、全面薪酬——薪酬管理发展的新趋势

20世纪90年代，面对激烈的工作场所的变化、严峻的竞争环境、急速的技术变革及转瞬即逝的商业机会，企业越来越认识到，战略性地设计和管理薪酬福利体系有助于企业在快速变化的环境中赢得竞争优势。

随着人才争夺战的日益激烈，一些企业敏感地认识到薪酬和福利方案的重要性，开始以更为开阔的眼界来看待人才的吸引、保留和激励，它们学会了运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势。

在这种情况下，全面薪酬的概念应运而生。

（1）全面薪酬的概念

全面薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。

（2）全面薪酬的主要形式

全面薪酬形式主要为总体薪酬（totalcompensation）与相关性回报（relationalreturns）。

相关性回报指学习机会、社会地位、富于挑战性的工作等，是从心理学角度对薪酬的分类。

总体薪酬更有交易性，它包括直接以现金形式获得的报酬（如基本工资、绩效加薪、激励、生活成本调整），或者间接以福利方式（如养老金、医疗保险、工作与生活平衡计划、色彩鲜亮的制服等）获得的报酬。

薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以设计成多种形式（图6）。

（3）现金薪酬中的基本工资（basewage）

基本工资是雇主对员工承担的工作支付的一种现金报酬，基本工资只反映工作本身的价值，通常忽略员工个体的差异。

（4）现金薪酬中的绩效加薪与生活成本调整

对于基本工资的周期性调整，一般由以下几个方面决定，一是其他雇主同类工作的薪酬有所改变；二是工作属地的物价指数及生活成本发生变化；三是员工的技能提高或工作经验丰富。

而绩效加薪（meritincreases）是为了鼓励员工过去的工作行为或工作业绩而增加其基本工资。

组织通过绩效评估计划，对员工过去的绩效进行评价，根据评价的结果确定加薪的幅度。

生活成本调整（cost-of-livingadjustments）不考虑员工的绩效水平，而是按照相同的比例根据工作属地物价指数和生活成本的变动给全体员工增加工资。

（5）现金薪酬中的激励

激励（incentive）直接将工资增长与绩效水平挂钩，但不同于绩效加薪。

激励可以与员工个人的绩效、团队的绩效、整个组织的绩效相关联。

激励是一次性支付给员工，对劳动成本不会产生永久性影响。

激励可以是短期也可以是长期激励。

长期激励旨在关注员工对长期绩效所做的努力。

对于以营利为目的的组织，比如企业，员工的长期激励通常是以股权或者期权的形式用规定的优惠价格购买股票。

股权的激励意义在于，拥有公司股权的员工将会关注公司的长期财务目标，比如投资回报率、市场份额、净资产回报率等。

而对于公益性的社会团体，不以营利为目的，不能进行剩余收入或利润的分配或分红，因而，社会团体的长期激励不可以是股权或期权。

但是，长期激励在管理实践中确实起到了很大的激励作用，尤其是对于组织中的优秀核心人才，社会团体在人力资源管理中，为最大激发优秀人才的工作积极性及工作效能，也应该尝试引进长期激励的理念，至于采取什么内容和形式，需要在管理实践中进一步探讨。

（6）福利

福利部分包括收入保障、工作与生活平衡服务、津贴等。

收入保障主要指国家法定福利和组织补充福利，它与员工的能力及绩效没有直接的关系。

比如国家法定的“五险”，组织的补充保险、培训发展、旅游、带薪休假、企业年金、健康保险等；工作与生活的平衡主要是针对员工、员工家庭、社区以及工作场所之间的交接点，包含了工作场所的灵活性、带薪和不带薪的假期、身心健康、对家人的照顾、财务支持、社区活动参与、参与管理或文化变革等；福利还包括住房补贴及交通补贴等。

在现代组织的实践中，福利占有着越来越重要的地位，因而，现代全面薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。

福利的形式越来越个性和和灵活，自助餐式的弹性福利计划正被越来越多的组织和员工认可。

（7）工作的相关回报

在管理实践中，工作的非货币性报酬对员工的行为产生极大的影响。

比如，赏识和认可是指对员工表示感谢，或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别关注，它满足了人们对自己的努力受到欣赏的内在的心理需要，可以通过强化有助于组织取得成功的某些特定行为来支持组织战略；开发和职业发展机会等，可以确保有才能的员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位上；和谐的工作关系、管理者的领导风格、舒适的工作环境条件等都会给员工带来心理效应；身份从某个角度来说能体现员工对组织的归属感