招聘培训工作总结.docx

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招聘培训工作总结

招聘培训工作总结

　　篇一：

XX招聘培训工作总结

　　XX招聘培训工作总结

　　XX年即将过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：

　　一、XX年工作回顾

（一）、人力资源管理工作

　　1、人才配置

　　XX年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。

XX年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。

XX年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才举办的现场招聘会等。

截止至XX年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。

但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。

　　人员在岗情况

　　截止到XX年11月，公司实际在岗人数133人（其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人），较XX年同期岗编人数同比下降13%。

　　图1XX年各部门人员配置情况

　　人员招聘

　　招聘渠道

　　XX年的招聘渠道依然是常规的络招聘、媒体招聘和现场招聘。

在XX年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。

　　本年度招聘渠道如下：

　　图2XX年招聘人数明细

　　通过对XX年各种招聘渠道进行相关比较，络招聘（唐山人才、58同城）是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求；报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。

　　面试情况

　　图3XX年面试情况明细

　　XX年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。

　　XX年度招聘的重点职位为：

工程高压电工、水暖工；经营管理部导购员；美食广场水吧人员及营销方面的人才。

　　招聘难度较大的职位为：

工程技术人员和营销专业管理方面的人才；因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。

　　综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：

　　1）XX年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要；

　　2）为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高；3）XX年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫；

　　4）工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多；

　　公司现有人员比例

　　图4XX年公司现有人员比例

　　公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人

　　公司人员走势

　　单位：

人

　　表2XX年公司人员明细

　　图5XX年公司人员走势

　　通过上图可分析得出：

在XX年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。

整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。

　　3、培训与开发

　　培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，XX年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。

XX年行政人事部培训共计23场次。

　　专项培训项目

　　为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，XX年行政人事部对员工进行专项培训共分为：

新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训（励志剧、团队协作剧、喜剧等）等。

　　各部门培训考核情况

　　行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案（其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩），各部门培训场次及考核成绩如下：

　　篇二：

XX年招聘培训工作总结

　　XX年工作总结与XX年工作思路----招聘培训模块

　　自XX年4月有幸进入集团公司人力资源部以来，八个多月的时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在部门内领导和同事们的关心与帮助下，已逐步能够独立开展招聘培训的基础性工作，完成领导交办的工作。

为了总结前期工作不足，更好开展后续工作，现将XX年招聘培训模块的工作做如下小结：

　　Ⅰ、XX年工作总结

　　一、招聘工作

（一）招聘概况

　　截止XX年11月31日，集团公司共组织招聘面试30余场次，招聘导入新员工603人（不包含劳务派遣人员、责任经营、内退返聘、退休返聘人员），其中股份公司人员298人，占比%：

通过试用考核转正录用410人，招聘录用比约68%，其中股份公司人员转正155人，招聘录用比为52%。

详见下表：

　　XX年宜昌交运集团导入录用人员一览表

　　各事业部及专业化公司的招聘情况分解如下表：

　　XX年各事业部及专业化公司招聘录用分布表

　　由上表可见，道路客运事业部的人员招聘占到整个集团公司的约50%，其次是汽车营销事业部。

集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本情况做岗位结构、学历结构、年龄结构、招聘渠道等进行分析。

（二）岗位结构

　　XX年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：

　　随着集团公司的业务发展，道路客运事业部公司化改造工作的全面开展，今年集团公司人力资源部的招聘精力也主要集中在客运驾驶员岗位上，展集团公司

　　招聘人员的80%以上，1-11月共计开展驾驶员招聘技能测试26次，平均每月2次多。

　　（三）学历结构

　　由于XX年度招聘的主要人员集中在客运驾驶员岗位，因此学历层级普遍不高，超过80%的人员学历在高中及以下水平。

但值得一提的是，随着公司人才引进工作的逐步完善，已然有部分高学历人才开始在公司落巢定岗。

XX年度引入的3名硕士研究生已完成了初步的轮岗实习工作，并与公司签订劳动合同。

　　（四）年龄结构

　　由于XX年招聘的主要员工群体为客运驾驶员，任职要求有三年及以上驾驶经验，同时能够长期并愿意稳定从事客运驾驶工作的人员更多的是已经成家立

　　室的中年人为主，因此XX年度招聘员工的年龄结构近50%处于30-40岁之间。

少量20岁以下90后员工主要集中为客车修理厂的学徒工。

详见下图年龄分布：

　　（五）招聘渠道

　　今年5月，经过对比三峡人才与各大综合性大众站，如58同城、赶集、

　　百姓等免费站的简历投递量后，发现三峡人才对公司主要招聘职位——客运驾驶员的推广作用不大，为了避免不必要的招聘成本，人力资源部暂停了与三峡人才的合作和续约。

此后，为陆续招聘建设工程部项目主管、旅游营销管理人员、天元物流经营管理人员，公司探索选择了全国第二大知名中高端人才招聘站----智联招聘作为管理人员招聘渠道。

经过半年多的试用，发现招聘人员数量和质量有较好的改善。

同时，还选用宜昌交通音乐台广播和中国电信短信平台作为驾驶员的拓展招聘渠道，在短时间内取得了良好的效果。

另外，对新型招聘渠道如微信、人力资源经理及协会QQ群、地区论坛贴吧等进行了尝试，发现对基层工作人员如驾驶员、县域一般管理人员等的招聘效果不佳，可能原因为信息反馈时间周期过长，导致招聘信息不能在规定时间内有效进行传播。

具体各招聘渠道及成本如下表所示：

　　XX年，截止11月，招聘显性总成本共计5297元，其中三峡人才计算至XX年6月，智联招聘自XX年5月开始计算。

年均显性招聘成本约为17元/人，年均有效招聘成本，则翻了一倍达34元/人。

当然，严格算来，招聘成本

　　更多的集中在管理人员的招聘上，尤其是本科及以上储备人才的招聘，占到了整个年度招聘成本的一半以上。

（六）存在问题

　　1.外部大环境导致招聘工作难度加大，企业处于越来越被动的地位，人力资源市场由逐步完成了招聘方市场向应聘方市场的转变。

尤其是公司驾驶员的招聘，困难度与日俱增，除了整个宏观市场环境发生变化以外，还与宜昌地区大客驾驶员增加困难，供给市场已在一定时间段内持续没有增加新鲜血液相关。

同时也与部分分子公司的驾驶员薪酬待遇、工作环境、工作强度等内部因素相关。

　　2.部分新增部门或者新增岗位的管理人员的招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明晰，给招聘工作带来一定的难度。

比如旅游事业部新增酒店管理人员、旅游营销中心副经理等岗位时，提交给人力资源部的增补申请中的要求和实际需求存在差异，导致不停地在人员面试和考核时才思考合适的人员任职要求。

　　3.导入员工的到岗和考核录用情况不理想，招聘录用比较低，招聘的有效性有所欠缺。

尤其是驾驶员招聘工作，招聘报到及考核录用缺乏必要的跟进措施，用人单位反馈机制较弱。

　　4、个人专业能力欠缺，在招聘渠道拓展和人员甄选上缺乏专业性和技巧。

　　二、培训工作

（一）基本情况

　　截止11月底，XX年度，人力资源部共组织内外培训8场，参训人数277人次，共计92学时。

其中人力资源部组织内部讲师培训3场，共计48学时；组织拓展训练1场，8学时；组织并聘请外部讲师培训2场，共计24学时；组织参与外训共2场，共计12学时。

培训费用总计63180元，年人均培训费用约元/人学时。

培训明细及费用详见下表：

　　XX年度人力资源部培训组织明细表

　　篇三：

XX年人力资源部招聘培训工作总结

　　XX年工作总结计划

　　（截止12月数据）

　　部门：

人力资源部职务：

招聘培训专员姓名：

XXX

　　本年度工作概述：

　　XX年整体工作以招聘培训工作为主，配合职员管理及其他配合工作开展。

随着招聘难度的逐年加大，招聘团队在提高员工质量的前提下，积极的从多方面开拓招聘渠道，提高工作效率。

从总体情况看来，首先，本年度招聘工作成果较之去年基本持平，全年销售人员共收资XXX份，录用XX人，平均每月录用人数接近XX人次；其次，是在成本控制方面取得了一定成绩，与去年同期相比，总体费用较去年同期减少了XXX元，个人录用成本比去年同期节省了XX元；再次，于此同时还积极通过加大络渠道提高刷新率、招聘说辞新颖化的步步改进以及及时跟进应聘人员，使得络渠道的有效率大大增加，该渠道录用人数比去年增加了XX人之多。

在职员招聘方面，今年公司职员总体人员情况相对稳定，只是市场部个别能力要求高端的岗位暂时因场地等原因还未招聘到合适且符合薪资情况的人员，也是说明我们招聘工作的全面性还不能满足公司需求，在来年的工作中一定会更加抓紧这方面高端人员的招聘及储备。

　　今年对于招聘工作来说在稳定中又面对全新的挑战，九月份XX分公司新设立，对人员的需求量是迅速增大，凭借着对XX市场及招聘方式方法了解，开始对XX招聘市场的情况作跟踪了解调查，针对福建地区性各种差异，如薪资、福利、上班时间、求职者心态等条件限制，采取一系列有效措施，陆续开通有效渠道，包括现场、络及积极联系校园双选会，为新公司的人员补充和稳定奠定了坚实基础。

但就招聘数据看来，XX地区各方面人员成本较高，这也是我们来年工作中需要抓紧的另一个重点，在保证人员稳定及有效补充的同时，尽量降低用

　　人成本。

　　本年度员工培训工作也在稳定之中针对培训中的流失调整开展，全年共计培训新员工XX人次，后录用新员工XX人，培训中流失相对去年较大也是存在一定因素的，今年讲师阵容的全新调整，课程安排的全新更改，刚开始面临诸多考验，后通过各位初级讲师积极沟通配合、培训学习及销售部门经理主任的配合，大大降低了培训中的新员工流失，培训工作俨然有序的进行，同时也时常邀请其他相关人员参与培训互动，增强了培训环节的丰富性，使得培训工作更加多样化，在实践中找寻更有效合理的方式和方法。

XX分公司因初步成立，前期人手、经验等不足，现阶段岗前培训暂时只是观看视频录像，相比现场培训而言，视频培训的方法效果较差，后果就是新员工的流失率较高，随着后期公司扩编发展计划，计划依据实际情况调整或培养新讲师来胜任相关岗位。

　　XX年度招聘、培训工作总结及分析评估：

　　一、招聘工作：

1、现有招聘渠道一览：

　　2、招聘成效及相关成本控制：

（1）、截止XX年12月底，人力资源部共招聘XX地区员工共招聘员工XX人，其中职员XX人，销售XX人，热线XX人；另外XX分公司自开设至今，共招聘职能人员X人，销售XX人；

　　职员招聘方面，根据公司实际需求情况已全面完成；

　　销售招聘方面，根据公司今年销售部门调整变化、新组成立与XX分公司扩编计划，XX年在保证人员充足补充的情况下，尽量控制人员招聘成本。

今年XX分公司人均录用成本XX元，去年同期人均录用成本XX元，较去年同期人均成本水平节省了XX%，人均成本得到了有效控制；因地区性差异因素，XX分公司人均录用成本较高，今年人均录用成本为XX元。

　　XX年各岗位招聘数据（XX分公司）

　　XX年各岗位招聘数据（XX分公司）

　　2、a、人力成本统计：

XX地区XX年度各部门共计录用XX人，招聘费用总计XX元，年度人均成本约为XX元。

b、较去年同期各月招聘费用对比：

　　C、XX地区各渠道成本分析：

　　【络招聘】费用合计XX元，该渠道收资合计XX份，录用合计XX人，录用成本约为XX元/人，该招聘有效率约为XX%；（XX招聘和当地招聘络在分公司招聘渠道中占有较大比重，达到了较好的招聘效果，尤其对XX分公司更是首要渠道）

　　【现场渠道】费用合计XX元，该渠道收资合计XX份，录用合计XX人，录用成本约为XX元/人，该渠道招聘有效率为XX%；【中介渠道】今年暂无使用该渠道，无费用；

　　【内荐渠道】费用约计XX元，该渠道收资合计XX份，录用合计XX人，该渠道招聘有效率为XX2%；

　　【其他渠道】该渠道无支出费用，收资合计XX份，录用XX人，录用有效率XX%。

　　详见附表

　　[XX01-XX12招聘及人力成本相关数据]：

　　销售分配情

　　况

　　说明：

职员收资录用多集中于络渠道，而销售大多集中在现场渠道。

因此XX年招聘仍然以络、现场招聘为主，辅以其他的招聘渠道。

XX年同期的成本较XX相比，招聘总成本节约了XX元，同时人均成本也呈下降趋势，人均成本比去年同期节省了XX元下面就招聘成本节约的原因做如下分析：

A、抓紧络资源利用，加大刷新筛选通知力度；B、在控制成本范围内增加现场参加次数，进行有效招聘；

　　C、招聘团队培养及建设，除现有招聘人员外，新招收实习生进行帮带培养，在人员紧缺的情况下，以相对较少的成本取得较有效的招聘效果；

　　D、人力资源部整体团队各人员分工配合完善，从而促进招聘工作充分有力的进行。

E、海纳百川，广收建议。

在各部门领导及同事的关心下，招聘工作采取同事领导们有效的建议和通力的配合，也使得招聘工作顺利进行。

确保各职层的招聘在规定的时间内到位,为公司各项业务的正常开展，提供人力保障。

D、XX分公司各渠道成本分析：

　　【络招聘】费用合计XX元，该渠道收资合计XX份，录用合计XX人，录用成本约为XX元/人，该招聘有效率约为XX%；（XX招聘和XX人才是XX分公司络招聘首要渠道）

　　【现场渠道】费用合计XX元，该渠道收资合计XX份，录用合计XX人，录用成本约为XX元/人，该渠道招聘有效率为XX%；