最新版人力资源管理师二级教材第三章培训与开发.docx
《最新版人力资源管理师二级教材第三章培训与开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新版人力资源管理师二级教材第三章培训与开发.docx（102页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最新版人力资源管理师二级教材第三章培训与开发
第三章培训与开发
第一节企业培训计划设计与实施
第一单元企业员工培训规划的设计
【学习目标】
通过学习，明确企业员工培训规划的概念、培训规划制定的内容和要求，掌握企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
【知识要求】
一、企业员工培训规划的概念
作为企业人力资源开发的重要组成部分．员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类
企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统，如图3—1所示。
1．从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
（1）员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分。
是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。
战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
（2）员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。
（3）其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看。
企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
（1）企业员工长期培训规划
企业员工长期培训规划，即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
设计长期培训规划的重要意义在于，它是根据企业总体发展战略的需要，在全面分析企业内外部环境和发展趋势，充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上，明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距，并针对企业培训资源的配置等战略性问题，提出未来发展的总方向、总目标和总任务。
长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。
（2）企业员工中期培训规划
中期培训规划的时间跨度一般为1～3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。
因此，它并不是可有可无的计划。
长期培训规划根据企业的长期发展战略勾画出来的培训框架，而中期培训规划是以长期发展中的某一阶段需要为基础的。
与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少。
在企业培训与开发管理中，中期规划一般指年度培训计划，而1年以内的季度或月度培训计划称为短期培训计划。
（3）企业员工短期培训计划
短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。
与中期、长期培训规划不同的是，短期培训计划是以中期培训规划为基础。
首先，要确认计划期内全员培训短期的发展目标和主要任务；其次，要提出实现这些目标、任务的具体对策和措施。
因此，短期培训计划要充分考虑培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题。
短期培训计划需要明确的事项包括培训的目的与目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训组织工作的分工和标准、培训资源的具体使用、培训资源的落实等。
此外，短期培训计划还包括员工培训需求分析计划、培训项目实施计划、培训评估结果与反馈计划、员工培训经费预算与支出计划等。
3．从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划。
三、企业员工培训规划的内容
具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：
（一）培训的目的
培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。
无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括说明员工培训的目的。
（二）培训的目标
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，明确今后发展和努力的方向。
为培训规划的贯彻实施奠定基础。
（三）培训对象和内容
确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。
（四）培训的范围
企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训，等等。
（五）培训的规模
培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
（六）培训的时间
培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。
如专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。
（七）培训的地点
培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。
如只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场。
也可以安排在特定的培训场所。
（八）培训的费用
培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由以下两个部分构成：
1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
2．间接培训成本．是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
培训计划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。
（九）培训的方法
培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。
为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。
例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。
到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。
如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
（十）培训的教师
企业培训应当以员工为中心。
培训的管理工作应当以教师为主导。
在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。
在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。
因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
（十一）规划的实施
为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施，包括：
选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。
四、企业员工培训规划制定的要求
在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：
1．系统性。
系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2．标准化。
标准化就是要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。
如果培训规划仅凭个人的经验或依赖于少数人的决断，那么培训规划就会受到制定者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响，导致培训规划的目标出现偏差。
3．有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
（1）可靠性。
即所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。
这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。
（2）针对性。
即培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。
（3）相关性。
即培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。
（4）高效性。
即要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果．不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。
4．普遍性。
普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
（1）培训规划应适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，提出具体的培训策略。
（2）培训规划应适应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。
（3）培训规划应适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员不同的培训需求。
【能力要求】
培训规划设计的程序和步骤
一、企业员工培训需求分析
培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。
传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
（一）企业战略分析
企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需要相应的知识结构和能力的人才，企业要想成功实现任何一个战略，首先必须要有人才的有力保证。
虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。
战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响。
不同的战略对培训需求的影响是不一样的，表3—1以三种基本竞争战略对培训需求的影响力为例进行分析。
基于战略的企业培训不仅可以将企业培训的管理纳入正规化、标准化和系统化，还可以大大缓解企业培训管理者的工作压力，起到事半功倍的作用。
构建以企业战略导向的培训模式，可以搭建起有效的培训基础管理平台，进一步保证企业培训活动效果达到预期的设想，在此基础上更进一步完善企业培训体系的结构和内容。
企业培训才会取得长期的、稳定的成果。
通过构建战略导向培训体系的模式，企业培训才能发挥是长效的、持久的作用。
（二）组织分析
组织分析指的是在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。
培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态，从而确定适应企业发展需要的员工能力。
具体包括：
（1）工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；
（2）责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；（3）任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；（4）督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析，如直属上级、直属下级，该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等；（5）组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。
工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。
（三）任务分析
任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。
任务分析一般分四个步骤：
1．根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
2．根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
3．工作任务和所需技能的确认包括：
（1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。
（2）与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。
（3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。
4．为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。
（四）人员分析
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。
1．确定培训人员。
培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工，通过培训符合要求。
因此，企业首先要确定需要培训的人员。
2．明确员工差距。
对于每一个重点培训对象，都要明确其与目标的差距。
由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，在明确员工差距方面应该单独进行。
培训管理者要将每个员工的差距记录下来，以便下一步制定培训规划时进行参考。
3．确定培训内容。
在进行完企业战略分析、工作分析、人员分析以后，培训管理人员就要确定培训内容，如企业介绍、产品知识、先进技术、财务常识等。
（五）员工职业生涯分析
职业生涯设计是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事业发展上的战略设想与规划安排。
职业生涯设计对于员工的个人发展与组织的发展都具有重要的意义，是人力资源开发的重要内容，与培训有着密切的联系。
确定员工培训需求时，要重视员工的职业生涯设计。
其目的有三：
一是借助这种分析可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响；二是通过这种分析为每一位员工提供一个令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径；三是组织有可能优化人力资源管理。
只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。
二、明确企业员工培训的目标
通过培训需求分析明确了培训的主题之后，要进一步确认员工培训的总目标、分目标和子目标。
确立培训目标是为了明确学习的方向，为衡量和评估学习的效果提供依据。
（一）目标层次分析
明确目标是为了明确培训的方向，衡量培训的效果，所以目标要切合实际。
明确的培训目标应该是具体可衡量的，能准确描述培训的结果。
培训的目标可分解为三种不同层次的目标：
可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果：
应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
（二）目标的可行性检查
明确的培训目标必须是与组织目标相一致，与部门目标、个人目标相结合的目标。
明确可行的目标必须符合四个基本条件：
（1）准确定位；
（2）具体明确可量化；（3）能够合理分解；（4）有相应的时间限制。
（三）订立培训目标的步骤
1．在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
2．在培训需求调查中．参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。
只有完成了“必须掌握的”目标之后，才能考虑“应该达到的”目标，最后考虑“可以达到的”目标。
3．检查培训目标的可行性。
根据参加培训的人员情况、时间等条件，检查是否能完成目标并做出调整。
知识目标通常容易实现，技能目标则需要较多的时间．因为要通过大量的实践才能使参加培训的人员掌握。
态度目标需要更多的时间，这涉及改变人的观念。
因此要根据不同的目标采取不同的课程设计。
4．设计目标层次。
首先，需要考虑两个问题：
第一，确定培训的起点，明确这次培训需要掌握哪些知识；第二，建立目标层次，弄清哪些目标要在其他目标之前完成。
其次，将目标层次分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训。
最终结果是简要列出工作目标。
一天的培训不要超过3～4个目标。
三、员工培训规划设计的基本程序
（一）明确培训规划的目的
企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：
包括：
（1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；
（2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；（3）具有超前性和预见性；（4）具有一定的量化基础；（5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
（二）获取培训规划的信息
进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：
企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
（三）培训规划的研讨与修正
1．召开有关培训规划的专题会议。
为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。
参加论证会议的人员包括：
人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2．加强部门经理间沟通。
在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。
缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好．往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3．领导作出科学决策。
直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况作出正确的决策。
开展上述工作时会出现以下三种情况：
（1）培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
（2）重度调整纠偏。
在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
（3）轻度调整纠偏。
这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法。
并同时对培训规划的相应部分做出修改。
（四）把握培训规划设计的关键点
企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
1．信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在?
企业的价值观做出简洁明确的概括，如MOTOROLA公司将自己企业的信念概括为：
始终如一以礼待人，恪守公正诚信不渝。
再如，TCL公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念，以实现企业“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的经营宗旨。
2．远景是企业发展的宏伟蓝图，企业将在国内或国外成为一家什么样的企业，如宏暮公司（Acer）提出：
“我们要成为广受各地赞誉的企业”，MOTOROLA公司则提出：
“我们要成为世界上最好的公司”。
3．任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺，如某机电公司提出：
“我们要为您提供最优质的服务”。
再如，TCL公司提出：
“我们要为客户创造价值，为员工创造发展机会，为社会创造经济效益”。
4．目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所作出的正确定位。
5．策略是实现战略的具体措施和办法。
在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。
（五）撰写培训规划方案
培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。
培训规划方案的总报告应当包括：
规划背景说明：
规划概况说明；制定规划的工作过程说明；规划信息的陈述和分析；规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等。
撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题：
要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见；要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。
要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。
最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。
【注意事项】
制定企业员工培训规划的每一个步骤都有侧重点．虽然培训需求分析并非属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
1．制定培训的总体目标
总体目标制定的主要依据是：
·企业的总体战略目标。
·企业人力资源的总体规划。
·企业培训需求分析。
2．确定具体项目的子目标
子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3．分配培训资源
由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4．进行综合平衡
主要从四个方面进行综合平衡：
·在培训投资与人
升级会员 