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目录

摘要1

ABSTRACT1

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.2国内外相关理论研究现状1

1.2.1国外研究现状1

1.2.2国内研究现状3

1.3本课题研究的目的和意义4

1.4本课题拟解决的问题5

1.5论文的研究方法5

1.6论文的研究内容和结构安排5

第二章相关理论综述7

2.1胜任能力理论综述7

2.1.1胜任能力的定义7

2.1.2胜任能力的相关模型7

2.2基于胜任能力的人力资源管理体系综述9

2.2.1基于胜任能力人才选拔的过程和意义9

2.2.2胜任能力在人力资源的应用11

2.3胜任能力在招聘与选拔环节的应用综述13

2.3.1招聘与选拔的核心要素13

2.3.2胜任能力在招聘与选拔上的应用的优势分析14

第三章F公司概况及问题分析16

3.1F公司基本情况介绍16

3.2F公司人员招聘选拔现状16

3.3F公司在招聘选拔上存在的问题18

3.3.1实际能力与简历不符18

3.3.2招聘重置成本高，效率低。

19

3.3.3人才选拔方法单一19

3.3.4忠诚度不强19

3.4F公司招聘问题的原因分析20

3.4.1注重经验和技能的考查，忽略对潜在素质的评判20

3.4.2以经验面谈评价法为主，缺乏评判标准，人力资源部门弱势20

3.4.3评价手段过于单一，评价标准不一，主观性太强21

3.4.4考察项目不科学，人才与岗位的匹配度低21

3.5本章小结21

第四章F公司基于胜任能力的面试手册设计和实施方案22

4.1教学中心总监岗位介绍22

4.2教学中心总监岗位胜任力模型构建22

4.2.1建模方法和建模过程22

4.2.3教学中心总监岗位胜任力模型25

4.3教学中心总监岗位招聘面试手册设计38

第五章面试手册使用过程的保障措施40

5.1推行过程中可能面临的问题40

5.1.1访谈法过程和结果难以把控40

5.1.2缺乏实施高质量胜任力技术的专业人力资源工作人员40

5.1.3能否获得管理高层的长期支持仍是个问题40

5.1.4胜任力模型的文化适应性问题40

5.2保障措施和策略41

5.2.1选择确有实力和经验的咨询公司建立胜任力模型41

5.2.2从关键职位入手，采取循序渐进的开发策略41

5.2.3建立胜任力模型的动态管理制度41

5.2.4推广胜任力模型建立的意义41

第六章总结43

6.1论文结论43

6.2本论文的不足之处43

参考文献44

致谢46

附录1面试评分表47

附录2面试结果表49

附录3面试记录表50

附录4面试提纲53

摘要

随着中国经济的快速发展，中国的企业逐渐走出国门并在世界经济中占有重要的地位，并且随着和国外的企业之间的合作和交流，中国想国外企业学习了很多先进的管理理念，并且意识到让人力资源是企业的重要竞争力。

人力资源是企业中最具有活力的因素，目前国内很多企业纷纷学习国外人力资源管理的重要经验，并且将其应用到人才招聘之中。

人力资源管理是现代企业管理的重要内容。

招聘管理作为企业人力资源管理的子系统，通过招募、选拔等一系列的活动来为企业获取合适的人才。

经调查发现，我国多数企业都存在招聘流程不规范，人才甄选方法不科学，招聘效益较低的问题。

而在知识经济时代，企业形成核心竞争力的关键在于获得具备核心能力的，能为顾客创造独特价值的核心人才，胜任力模型就是用来描述人才的这种核心能力的工具。

本文的研究是关于如何将胜任力模型应用到企业招聘活动中，以提高企业招聘的科学性，减少招聘的盲目性，为企业探寻获取有价值的人才的有效途径。

胜任力模型是随着近些年来我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出一个新概念，它逐渐被企业应用于员工招聘与选拔当中。

从国际上的应用现状来看，在人力资源管理各模块中，胜任力模型应用效果最好的是用于员工招聘与选拔模块。

本文理论研究部分对胜任力与胜任力模型的相关理论进行了论述。

包括胜任力的概念，胜任力识别与研究的方法以及胜任力模型的构建方法，分析了基于胜任能力的人力资源管理体系，对胜任力能力对人才选拔的意义和相关的应用情况进行了回顾，并分析了基于胜任力模型的人才招聘对企业的应用价值。

应用研究部分，以F公司为例，分析了公司人才招聘存在的问题及原因，指出了目前这一现象给公司带来的巨大的困扰，在能岗匹配的原则指导下，通过构建胜任力模型对F公司各岗位人才需求作了基于胜任力的分析与描述，并在公司人才招聘过程中，具体运用基于胜任力识别和评估的人才甄选方法，为企业选拔与岗位需求相匹配的人才，最后本文给出了基于F公司的胜任能力面试手册，并且对手册执行过程中可能面对的阻挠和困难进行了预测，并制定了相应的应对策略，以期能够为胜任力模型在F公司招聘环节中有效的、合理的使用保驾护航。

本文是关于胜任力模型在企业招聘中的应用研究，所论述的基于胜任力招聘的理论与方法为胜任力模型的研究提供了理论丰富，并且结合F企业的实际情况，提出了F企业教学中心总监岗位的胜任力模型，并且还对整个招聘流程和面试手册进行了设计，为胜任力模型在人才招聘中的应用提供了具有借鉴性的文献。

关键词:

胜任力模型，企业，招聘

ABSTRACT

WiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,China'senterprisestograduallygooutofthecountryandinworldeconomyoccupiesimportantposition,andcooperationandexchangeswithforeignenterprises,Chinawantstoforeignenterprisestolearnalotofadvancedmanagementconcepts,andrealizedthatthehumanresourceisanimportantcompetitionabilityofenterprise.Humanresourcesmanagementisanimportantpartofmodernbusinessmanagement.asacorporatehumanresourcemanagementsubsystem,Recruitmentmanagementistogettherighttalentfortheenterprisethroughaseriesofactivitiesinrecruitment,selectionandsoon.Thesurveyfoundthatthemajorityofourenterpriseshaverecruitingprocessisnotstandardized,unscientificmethodsoftalentselection,hiringlower-effectiveness.Intheeraofknowledgeeconomy,thekeytotheformationofthecorecompetitivenessistoobtainwithcorecapabilitiestocreateuniquevalueforcustomersofcoretalent,competencymodelisusedtodescribethetalentofthiscorecompetencytools.Thisstudyisabouthowthecompetencymodeltocorporaterecruitmentactivitiesinordertoimprovetherecruitmentofscientificandreducetherecruitmentofblindnessforenterprisestoexploreeffectivewaystogainvaluabletalents.Competencymodelwiththecontinuousincreaseinrecentyearsofhumanresourcemanagementtheoryandpracticeandtheabilitytoproposeanewconcept,ithasgraduallybeenappliedtorecruitmentandselectionofemployeeswas.Applicationstatusfromtheinternationalpointofview,thehumanresourcesmanagementofeachmodule,competencymodelworksbestforstaffrecruitmentandselectionmodule.

Recruitmentandselectionasthefirstpartofahumanresourcesmanagement,isthroughrecruitment,screening,findtherightperson,hewillbewelltoconfigurethemostsuitablepositions.Butinmanycompanies,especiallysmallandmediumenterprises,thewidespreadrecruitmentprocessisnotstandardized,unscientificpartymood,resultingininefficientrecruitmentandotherissues.Facedwiththissituation,humanresourcespractitionersmustfindeffectivewaysofproblemsolutiontactics.Theoreticalstudyofthetheorypartofthiscompetencyandcompetencymodelisdiscussed.Themethodcomprisesconstructingtheconceptofcompetency,competencyidentificationandstudyofmethodsandcompetencymodel,andanalyzesthevaluebasedonJobscompetencymodeloftheenterprise.ApplicationofsectiontoF'scase,thecompanyanalyzestheproblemsandreasonsfortheexistenceofrecruitment,undertheguidanceoftheprinciplecanpostmatchanalysisbybuildingcompetencymodeltalentneedsofeachcompanymadeapostFcompetency-basedanddescriptionandcompanyrecruitmentprocess,basedonthespecificuseofpersonnelselectionmethodstoidentifyandassessthecompetencyforenterprisesandjobselectionneedstomatchthetalent.Thisarticleisabouttheapplicationofthecompetencymodelinbusinessrecruitment,anddiscussedthetheoriesandmethodsofcompetenceandexperienceintherecruitmentprocessofpracticesummarybasedonothersimilarenterprisescanprovidevaluablereferenceintheimplementationofstaffrecruitmentprocess.

Keywords:

competencymodel,corporate,recruitment

第一章绪论

1.1研究背景

随着中国经济的快速发展，中国的企业逐渐走出国门并在世界经济中占有重要的地位，并且随着和国外的企业之间的合作和交流，中国想国外企业学习了很多先进的管理理念，并且意识到让人力资源是企业的重要竞争力。

人力资源是企业中最具有活力的因素，目前国内很多企业纷纷学习国外人力资源管理的重要经验，并且将其应用到人才招聘之中。

人才是什么呢？

根据企业管理者和相关研究学者的说法，人才是指企业中具有优秀的专技能和专业知识，并且能够为企业创造直接价值的员工，这样的员工我们称其为人才。

但是人才会对企业带来利益吗？

这个问题一直以来都是人力资源管理者讨论的热点，有些人认为人才能够做常人不能够做的事情，能够为企业创造独特的价值，所以人才是能够为企业带来利益的；但是更多的人认为人才不一定能够为企业带来利益，其理由有两个：

首先，人才的确具有较为优秀的素质，但是人才的忠诚度却是无法把控的，所以人才一旦不在自己的企业贡献，则不会为企业带来利润，其次，人才一般都是企业的核心员工，而其掌握企业中核心的技术和秘密，并且一般情况下都是担任重要的职务，所以一旦其离职会对企业造成毁灭性的打击。

所以人力资源管理中应该重视员工的忠诚度，这点需要在人才招聘中充分体现，招聘过程中应该关注新员工的工作能力和企业忠诚度，只有这样才能保障优秀的员工能够长期在企业中发展。

随着人们对教育的关注，中国的教育行业发展十分地迅速，据调查数据显示，中国城镇家庭中，43%的家庭都有参加培训课程的经历，所以中国培训行业市场很庞大。

这点从近几年层出不穷的培训机构也可以看出，如此迅速的发展势必需要大量的人力支撑。

近些年，作者一直供职于培训教育企业，并且主要的工作就是人力资源管理，负责的就是人才招聘工作，由于公司发展迅速，很多岗位出现了人才急缺的现象，为了迅速弥补人才缺口，在招聘过程中对人才的考察比较模糊，所以招聘的人才要么无法胜任岗位，要么员工的忠诚度较低，这些问题一直都困扰企业的人力资源管理者。

所以企业需要寻找一个可行的人才招聘方案来保证企业的人才招聘。

本文就是在这样的研究背景下，对企业的人才招聘方法进行探讨和研究，以期能够为企业建立一个较为合理的、科学的人才招聘方案。

1.2国内外相关理论研究现状

1.2.1国外研究现状

自从管理学大师泰勒对企业管理提出科学管理的概念以来，许多学者对企业员工的胜任能力进行了研究。

最早提出胜任力概念的是在1973麦克里兰的一篇论文中，其提出胜任力应该关注企业员工的哪些行为和素质能够影响企业的绩效，并且将这些行为和素质归纳为企业的员工的胜任力[1]。

Young构造了人力资源管理人员胜任力模型，并将胜任力模型中的因素分为了四个模块，如图1.1所示，分别为业务能力、变革能力、人际管理能力和专业能力[2]。

L.M.SPencer提出了优秀企业家应该具备的胜任力，并指出模型中的主要因素包括七个，分别为注重质量、体贴、坚持、主动、把握机会能力关系维护和监管控制[3]。

Caress和Allwood对管理层的胜任力模型进行了研究，二人在1997年提出的模型中主要对管理者的四个方面进行了评价，主要包括人际交往技能、组织能力、规划能力和决策能力[4]。

1999年，Herbert对员工胜任力模型中的12个因素进行了分析，并利用了因素分析的方法对12个因素进行因子分析，分析的结果表明员工的胜任力中，分析与判断、计划与组织能力是其中最为重要的胜任力[5]。

Lewis在2002年利用了实际案例分析的方法，对酒店里的经理的胜任力要素进行了整理，其指出酒店经理职位复杂，所以对其胜任力要求也要复杂，主要包括组织关怀、分析、成就导向、自我控制、沟通、团队合作等共计12个因素[6]。

Ricciardi在其2005年的研究中，通过大量的案例分析提出胜任力模型来指导企业进行员工培训，并且其根据企业的性质，提出制造行业的企业员工培训的胜任力模型。

服务行业的员工胜任力较为复杂，Stewart在2006年对服务行业的督导岗位的性质和岗位的能力要求进行分析，并建立了督导岗位的胜任力模型[7,8]。

图1.1人力资源专业人员胜任素质能力模型

Spencer在对企业的传统的招聘方式研究的基础上，指出胜任力模型在人员招聘中的应用能够提升人员招聘的质量，能够解决传统的招聘方式中的以下问题：

重要岗位和员工能力不匹配、员工忠诚度低、员工特质无法挖掘等，Spencer还对员工招聘中的胜任力模型中的因素进行了组织，并且给出了胜任力模型在员工招聘中的应用步骤[9]。

在对胜任力模型在招聘中的应用的优缺点分析上，Lepsinger认为胜任力模型主要具有以下4个优点，首先是能够体现工作的素质的详细要求，其次能够对应聘者各个方面的素质有深入地了解，再者可以避免不适合的员工进入公司，从而使得公司蒙受损失，第四还以使得整个面试过程和面试方法更加地科学和完善。

同样的研究还有TimPayne等人，他们的研究认为胜任力能够帮助企业招聘到其兴趣和员工要求匹配的员工，并且避免面试过程中面试者主观判断带来的误导[10]。

1.2.2国内研究现状

由于国内对管理学和管理科学的关注和研究较为陈旧，造成国内对于人力资源管理中的胜任力模型的研究较为落后。

直到1990年，国内才有学者对胜任力模型进行关注，国内对胜任力模型和人员招聘的研究如下。

香港三个商业银行首次采用胜任力模型来提高银行在管理方面的效率，这三个银行分别为香港和上海合资银行、香港皇家银行和香港怡和太平洋有限公司。

1987年，俞文钊将领导者的能力维度进行剖析，最终总结了四个维度，分别为知识、智力、修养和能力，并且俞文钊认为在中层管理人员中，四个维度中的修养维度最为重要，其次为能力因素，最弱相关的因素为智力因素[11,12]。

王重鸣在1999年的课题研究中，运用职位分析的方法对每个职位的要求进行了研究，并且分析了各个职位之间的胜任力要求的区别，本研究对多个公司的近60名高层管理人员进行了结构化访谈，并将访谈的资料进行了量化处理，利用结构方程模型对比较分析，从而建立了不同岗位的管理者评测工具和评测模型。

研究结果表明中高层管理者的管理胜任力主要是由管理素质和管理能力两个方面组成[13]。

时勘教授对高层管理人员胜任力模型进行了研究，其在其课题研究的对我国的通信行业的高层管理人员进行了时间访谈，对20多个地区的电信和移动高层管理人员进行了调查，并使用了数据分析的方法对比了这些人员之间的差别，并建立了通信行业管理人员的模型，模型主要由十个能力和素质组成，分别为市场敏感度、自信、用人能力、通讯行业知识、主动性等[14]。

邓雪（2005）对胜任力模型的优缺点进行了研究，其研究结果表明通过胜任力模型进行企业的员工招聘可以使得企业招聘更加适合岗位的员工，从而很大概率地避免人员和岗位不匹配的现象出现，并且可以通过胜任力分析结果对员工的岗位进行分配。

所以企业应该建立有效的选拔机制来进行外部人员招聘和内部人员岗位分配[15]。

彭眉（2004）对房地产行业的人才招聘情况进行了研究，其采用了案例分析的方法对房地长行业的胜任力模型的过程和组成因素进行了研究，并且基于胜任力模型为房地产行业的招聘程序的完善提出了相应的建议[16]。

凌文轮在2002年国有企业的社会招聘中，为国有企业的岗位招聘提出了基于胜任力模型的招聘建议，帮助企业进行人才招聘，并建立了面试内容和编写了面试题。

王重鸣（2002）认为企业的人力资源管理最重要的工作就是使得企业的人、职、组织相互匹配，但是这也是企业中最为复杂的内容，王重鸣认为仅仅对管理者的胜任力共性的研究是不够的，还需要对不同岗位的要求建立标准，并将这些标准映射到胜任力模型中，这样建立的胜任力模型才能够合理地、真实地为人员招聘提供方法[17]。

从以上对国内外关于胜任力研究结果表明，国外的研究较为充实，无论从理论研究方面，还是实际应用方面，国外的文献都进行了极为深入的研究，并且很多研究都是基于真实的企业调查进行的，具有较强的说服力。

国内对胜任力的理论研究较为薄弱，国内的研究主要是在胜任力在企业中的实践方面的研究，并且这些实践都是基于我国国情而进行的，具有较好的实际应用价值。

但是从国内外的研究可以发现，国内外的研究大都是在人才招聘的流程上，并且也有学者认为基于胜任力模型的招聘较为复杂和低效，但是作为更为科学的招聘方式，胜任力模型能够更加全面地分析招聘人员的胜任情况。

目前的研究还没有对教育行业的员工胜任力模型进行研究，作者最为行业中的一员，甚至教育行业员工招聘过程中的人才选拔情况，并且意识到引进合理的招聘方法的重要性和急迫性，所以本文就是在以往研究的基础上，对培训行业的人才招聘进行了研究。

1.3本课题研究的目的和意义

胜任力模型在很多领域进行了应用，其已经成为了人力资源管理中人才招聘中的重要手段之一。

目前世界500强中大部分企业已经使用了胜任力模型进行人才招聘，并且通过胜任力的实践可以得出，胜任力在企业的招聘中占有重要的地位，并且是可行有效的。

本文通过对胜任力相关的以往研究进行分析，并对胜任力相关的理论进行回顾，并结合培训公司F公司实际情况，建立了适合F公司的胜任力模型用于员工招聘。

本文的研究目的是为了建议一套合理的F公司的招聘方案，从而为F公司未来的员工招聘中提供科学的招聘方法。

本文的研究意义主要包括理论意义和实践意义。

理论意义：

通过对胜任力相关的理论研究，提出基于F公司的胜任力招聘模型，为胜任力模型的研究提供了理论补充。

实践意义：

通过对F公司实际招聘中存在的问题，并运用胜任力模型，构建F公司的员工招聘选拔流程，为企业发展提供强有力的支撑和后勤保障。

1.4本课题拟解决的问题

本文拟解决的问题主要包括以下几个：

（1）对目前胜任力模型在企业人力资源管理，尤其是在人才招聘过程中的应用进行回顾和研究。

（2）对作者工作的F公司在进行人才招聘过程中所存在的问题，以及存在问题产生的原因进行了分析，找出问题的关键点。

（3）对F公司基于胜任力模型进行构建，并且指出该模型的主要的实施步骤，最后为了保障胜任力模型能够在F公司顺利实施，需要制定出相应的保障方案来对新的政策保驾护航。

1.5论文的研究方法

本文主要利用的研究方法包括文献查找法、问卷调查法、访谈法。

文献查找法：

通过对国内外关于胜任力模型在员工招聘中的应用文献的查找和分析，找出目前研究中胜任力管理的