规章制度制定的依据.docx

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规章制度制定的依据

规章制度制定的依据

【篇一：

企业规章制度合法的流程及依据】

关于企业规章制度合法性的流程及依据

1、企业可以依法制定规章制度。

1.1、依据：

《中华人民XX国劳动法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

1.2、依据：

《中华人民XX国劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

2、怎样制定有效性的规章制度（流程）

2.1、依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条：

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过XX程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2.2、制定流程：

2.3、有效性作用：

可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、关于XX程序、公示

3.1、如何走XX程序

3.2、如何公示

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。

在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。

确认的方式有：

①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。

签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

3.2.5、委托工会公示，并保留证据。

注1：

按照XX省劳动厅发布的《XX省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。

劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。

劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

XX省劳动和社会保障厅关于废止《XX省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】2007-12-19，【实施时间】2007-12-19）XX省劳动厅《关于印发〈XX省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

【篇二：

关于规章制度的制定与公示】

关于规章制度制定及公示的程序

一、关于规章制度的制定及公示

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

企业规章制度如不符合法律、法规将有何风险：

1、行政责任。

劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

2、赔偿责任。

劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、失去效力。

如果用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，视为无效，不能作为处理员工的依据，在劳动争议中同样不被仲裁、法院采用。

4、解除劳动合同。

劳动者根据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。

终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，就必须具备如下条件：

1、主体合法

规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件（如公司章程）授权制定规章制度的行政管理机构。

2、内容依法

依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、政策等，并不得同集体合同的内容相抵触。

关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发289号）第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

本条中“依法”应当作广义理解，指所有

的法律、法规和规章。

包括：

宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

3、程序XX

规章制度不管是制定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必须：

a、讨论：

用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会讨论，没有职工代表大会的，应当经用人单位全体职工讨论；

b、协商：

如果用人单位有工会，由用人单位与工会协商，如果用人单位没有工会，则由用人单位与本单位职工代表协商，在平等的基础上协商，意见达成一致确定规章制度；

c、公示：

用人单位制定的规章制度应当公示，使劳动者熟悉规章制度的内容。

规章制度制定程序步骤：

直接涉及劳动者切身利益的规章制度（起草/修改）－→职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见－→与工会或者职工代表平等协商确定－→签发－→公示－→员工的知晓与签字确认

4、必须公示

规章制度必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。

规章制度的公示方法很多，一般采取如下办法进行公示：

a、公司公布：

在公司或者局域网发布公示

b、电子通知：

向员工发送电子，通知员工阅读规章制度并回复确认

c、公告栏X贴：

在公司内部设置的公告栏、白板上X贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案

d、员工手册发放：

将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本，并让员工阅读签收e、规章制度培训：

公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习

f、规章制度考试：

公司以规章制度作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解

g、规章制度传阅：

如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

h、召开全体职工大会进行口头宣告，规模比较大的单位，可以按部门组织规章制度的学习会。

做好会议签到记录，会议记录一般写明：

时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。

公示方法可以是上面一种或者多种相结合

规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。

从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需要注意以下操作细则：

发放员工手册必须有员工签收记录；规章制度培训必须保留培训人员的签到记录；规章制度的考试应当将试卷

作为员工档案资料保存。

另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：

本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。

从举证角度考虑，不推荐电子通知法，因为这种方法公示方式不易于举证。

此外，公布法，公告栏X贴法，也比较难以举证，如果采取这些方法公证，建议就这些公示方法寻求公证处进行公证，但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道。

虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序，但是从证据角度来说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。

二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的

2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院令

【2008】第516号），明令废止1982年国务院颁布的《职工奖惩条例》，企业对职工的罚款失去了法律依据。

关于此后企业是否还有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不同的司法实践。

但有一点非常明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的规章制度中规定了罚款内容，本人也持企业可以根据规章制度的规定对员工处以一定罚款的观点。

所以，从公司利益出发，对违反规章制度的员工有处罚需要的，应在规章制度中明确处罚内容。

原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条：

“用人单位不得克扣劳动者工资。

”

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条：

“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

但不包括以下减发工资的情况：

（１）国家的法律、法规中有明确规定的；

（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。

”

故此，为便于执行赔偿和罚款规定，根据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依据及处罚方式，并明确：

“根据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。

”

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。

那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？

用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？

笔者将依据现行有效的法律，对这些问题做出剖析和回答。

一、罚款属于财产罚的范畴，必须是也只能由国家的法律、法规和规章设定。

根据我国《宪法》规定：

公民合法的私有财产权不受侵犯。

罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。

因此，罚款属于财产罚的范畴。

依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。

公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。

那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？

1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：

“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）……（七）”。

该《条例》第十二条规定：

“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。

这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。

这种做法被法律理论和实践所接受。

然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：

《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民XX国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民XX国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。

也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。

二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款权做出任何规定。

《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？

答案是否定的。

纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。

只是在《劳动法》第四条提到了：

“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。

但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。

对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。

《劳动合同法》第90条规定：

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的XX义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”第22条和第23条规定：

劳动者违反劳动合同中约定的XX义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。

也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。

在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。

这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。

这两者的法律原理是一样的。

综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。

按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。

对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。

因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。

用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。

如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。

当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。

否则，这些制度就有可能因XX而形同虚设。

另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。

用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。

【篇三：

企业规章制度的制定要求】

企业规章制度的制定要求

企业规章制度是企业针对科研生产、经营管理、销售服务等各项活动统一制定的各种规定、规则、章程、办法、标准、程序等规范性文件。

企业的规章制度是企业管理思想、管理理念的体现，是企业运行活动的依据和所有员工的行为准则，也是企业实现其经营目标、战略规划的保障。

企业规章制度的特点

企业规章制度具有规范性、严肃性、权威性和强制性四个方面的特点。

企业规章制度的规范性表现在三个方面：

形式规范，一般以条文的方式表达；内容规范，一般由假定、处理、制裁三个部分组成；程序规范，企业规章制度的制定、颁布、修改、废止均应按照规定的程序进行，例如，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。

严肃性是企业规章制度的重要特征，企业规章制度一旦制定，在企业内部具有相当于法律的效力，企业的全体员工都应受其约束；企业规章制度制定颁布后，应保持相对稳定，不可朝令夕改。

权威性是指企业规章制度作为企业的经营依据和员工的行为准则具有法律一样的权威，企业的其他文件不得与规章制度抵触或冲突，不经过规定程序不可随意废止或更改。

强制性事企业规章制度在执行上的特征，是指任何员工违反企业规章制度都应受到相应的处分或处罚。

企业规章制度制定的具体要求

（一）合法

企业规章制度所规定的管理权限、管理内容和管理方式，不能超越企业自身的职权范围；企业规章制度的内容必须遵守国家在产品质量、安全生产、环境保护、劳动保障、税费征管等方面的强制性法律规范。

（二）统一规范

企业规章制度是企业的“内部立法”，应呈现统一规范的特点：

形式规范是企业规章制度应按照法律法规的结构形式，分为章、节、条、款、项、目，并以中文数字依次表述；条款规范，即规章制度的名称结构、制定目的、制定依据、

适用范围、解释部门、施行日期等条款的表述应规范、完备；规章制度的文字应备而不繁、简而不漏、逻辑严谨、用语准确，不能产生歧义。

（三）协调一致

企业规章制度是一个有机的整体，相互之间必须协调一致、衔接有序。

企业拟定的规章制度不能与已颁布的规章制度重复或相互矛盾，不同的规章制度对同一事项的表述、同一行为的规范应表述一致。

（四）便于实际操作

企业规章制度要有可操作性，便于理解和执行。

一是力求切实符合企业的客观实际，反映科研生产、经营管理的内在规律；二是在内容上要重视责任的落实，明确管理、执行督促检查的主体，明确具体的考核、奖惩措施；三是要定期清理汇编，根据企业的发展需求及时修改补充，确保规章制度的全部规范都处于有效执行的状态。