人力资源管理模式OK.docx
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人力资源管理模式OK
北京外国语大学网络教育学院
经管专业毕业设计（论文）
人力资源管理模式研究
姓名：
邹燕
学号：
141112120060
专业：
工商管理
指导老师：
庄跃春
论文提交
日期：
2015年12月10日
北京外国语大学网络教育学院
学士学位论文诚信声明
本人郑重声明：
所呈交的学士学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
论文所涉及的项目为本人亲自负责或者参与实施的项目。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
本人完全了解本声明的法律结果由本人承担。
学士学位论文作者签名:
邹燕
日期：
2015年12月10日
目录
摘要2
Abstract3
第1章人力资源管理模式3
第2章人力资源管理模式的影响因素分析4
2.1企业发展目标影响管理模式的选择4
2.2企业所有权影响管理模式的选择4
2.3企业成长周期影响管理模式的选择5
2.4人力资源市场影响管理模式的选择5
2.5企业文化环境影响管理模式的选择5
第3章人力资源管理模式中常见问题5
3.1人力资源规划缺乏科学性5
3.2人力资源管理战略缺乏整体性6
3.3员工的工资水平不高6
3.4绩效考核制度缺乏有效性6
第4章企业人力资源管理的发展方向7
4.1完善企业管理制度7
4.2构建高效的绩效管理体系7
4.3提升人力资源部门地位，发挥其应有的作用8
4.4确保员工工资薪酬、福利保障与员工的稳定性8
结论9
参考文献10
致谢11
摘要
随着社会的发展，企业之间的竞争越来越大。
而在企业中“以人为本”，能够进一步促进企业的发展和运行。
因此需要进一步加强人力资源管理模式，从各个方面进行，不断的激发员工的积极性和创造性，使其能够在最大程度发挥其作用，促进企业发展，基于此本文分析了企业人力资源管理模式的相关方面。
关键词：
人力资源；社会发展；员工积极性
Abstract
Withthedevelopmentofsociety,increasingcompetitionamongenterprises.Andintheenterprise,"people-oriented",tofurtherpromotethedevelopmentandoperationofenterprises.Hencetheneedtofurtherstrengthenthehumanresourcemanagementmodel,fromallaspects,constantlystimulatetheirenthusiasmandcreativity,enableittoplayitsroletothemaximumextent,topromoteenterprisedevelopment,basedonthispaperanalyzestherelevantaspectsofhumanresourcemanagementmodel..
KeyWords：
Resources;socialdevelopment;employeemotivation
第1章人力资源管理模式
现今应用比较普遍的人力资源管理模式包括三种，首先为哈佛人力资源管理模式。
哈佛人力资源答理模式的来源最早应追溯到西方国家的著作《人本管理》中，该著作的观点为人力资源管理工作必须要从企业自身的发展现状出发，并联系相关的影响因素制定最终的发展决策。
哈佛管理模式能够被多个方面影响到，例如利益相关者、营销决策以及时间的发展等，如下图1所示。
第二种，为德万纳人力资源管理模式[1]。
这一模式被以德万纳为首的研究人员进行了反复的人力资源管理实践，并于最终排除出了四项重要指标用以查证人力资源管理工作的发展情况。
上述所指的四项指标中涉及到了绩效激励项目，并将个人绩效作为该工作的中心内容，并十分注重在管理工作中发挥团队的协作力量。
德万纳人力资源管理模式如下图2所示。
最后一种，则为诊断性人力资源答理模式。
诊断性人力资源管理模式于二十世纪八十年代中期由迈尔科维奇与威廉·格鲁克两位研究学者共同提出。
这一管理模式通常可以分为四个大部分，也就是外部环境、组织条件、人力资源管理活动以及人力资源管理目标。
第2章人力资源管理模式的影响因素分析
2.1企业发展目标影响管理模式的选择
好的管理模式的重要标能够适应企业的内外环境，保持企业的持续发展。
企业在发展中目标会不断调整更新，随着市场的变动，竞争对手的变动，消费者，经济政策等等因素的影响，企业发展目标会随之发生改变，然而为了适应企业不断调整的战略目标，企业管理模式也需要不断进行调整，以此应对瞬息万变的市场规律，让企业在竞争中立于不败之地。
企业的发展目标是企业发展时的战略目的，也是企业在未来发展道路上所指定的方向。
在发展中，各个企业依据自身的实际发展情况对发展目标进行确立，并且在企业的不同发展阶段制定不同的发展目标。
要完成企业的战略目的，则需要企业的人力资源管理模式与企业的发展目标相一致，让人力资源管理模式促进企业的稳步发展。
2.2企业所有权影响管理模式的选择
企业的所有权是指企业归属于国有企业还是非国有企业。
国有与非国有企业的发展形式存在着差异，这对企业管理模式的选择会产生重大的影响[2]。
在人力资源管理模式选择时，国有企业会注重员工内部的公平性，多使用内部化的人力资源管理模式。
而非国有企业则采用控制型以及承诺型的管理模式，注重提高员工的积极性与创造性。
不同的企业经营主权不一样，很多私营企业和小微企业所有权都是属于经营者个人，在企业中都是企业经营者一人决策，余下管理人员只是听从领导人员的安排，因此企业人力资源管理模式也是由公司领导一人决策而定，公司人力资源管理部门相关工作安排及制度制定都是领导来完成，因此制度的好坏以及适用性都属于企业领导一人断定，但是大型企业，股份制公司和上市公司一般都属于民主决策，人力资源管理模式具有一定的科学性和合理性，企业人力资源管理模式油公司决策层共同商议表决完成，当制度不合理或者在执行过程中遇到问题时，能够及时反馈和完善，具有一定的时效性，这种企业所有权模式对于人资管理是非常行之有效的。
2.3企业成长周期影响管理模式的选择
一个企业的发展历程都是从弱小到强大，从迷茫到成熟。
企业在不同的发展周期所适应的人力资源管理模式也不相同。
在企业成立初期，对人才的需求量较大，因此，需选择更易留住人才和吸引人才的人力资源管理模式[3]。
企业人力资源所制定的相关制度都是源自于企业自身战略需求，企业在初期阶段为了进一步壮大发展，很多相关制度都是以引进优秀人才和留住人才为目的，这样才能让企业得以长存，当企业不断成长壮大后，随着企业职员的增加，需要选择适合对职员加强管理的人力资源管理模式，以促使员工遵守企业的相关规定，做到规范工作，促进企业的稳步发展。
当然，企业遇到危机或者经营不景气走向衰落，为了能够让企业度过危机或者进行一次大的革新，以此能够进一步发展起来，企业会选择精简人员的政策，这样让企业能够节约人力成本，维持公司运作，以此等待时机或者转投其他计划，让企业得以喘息，企业成长周期对于管理模式的选择各不相同。
2.4人力资源市场影响管理模式的选择
当人力资源市场出现用工荒的现象时，会致使企业在招聘时遇到更多的难题。
例如：
企业难以吸收到高质量、高素质的人才，但同时在招聘会上浪费了大量的人力、物力、财力[4]。
而当人力资源市场人才充沛时，企业就会对招聘者提出过多的要求，并进行多方面的考察，从而选择出更加优秀的人才，因此，企业的人力资源管理模式要依据人力资源市场的实际情况来进行改正与调整，以促使企业招收到高品质的人才以及促进员工不断提升自身素质，做到全面发展。
2.5企业文化环境影响管理模式的选择
在不同的国家和地区中，企业所处的文化环境也各不相同，这致使着企业选取人力资源管理模式的方式也不相同[5]。
中国人受儒家文化的影响较重，为人处世较为中庸，注重伦理。
而西方国家受文艺复兴，启蒙运动的思想较多，为人处世相对理性，并注重科学，提倡实现个人价值。
第3章人力资源管理模式中常见问题
3.1人力资源规划缺乏科学性
当前，在企业人力资源管理的过程中，制定和企业发展相适应的人力资源管理模式已经成为企业管理的一个重点[6]。
在制定企业发展战略时，很多企业不重视人力资源的管理规划，未考虑企业人力资源模式和企业人力资源状况是否适用，对企业发展战略的实现造成了一定的影响，过于陈旧的管理经验导致企业管理过程中，人才的开发还比较落后，不具备挖掘人才的能力，无法充分调动员工的创造性和积极性，对企业的长远发展造成了极大的影响。
3.2人力资源管理战略缺乏整体性
当前，人才的竞争是企业之间、国家之间的主要竞争。
作为企业管理的核心，人力资源的管理需要有一个整体性较高的管理机构[7]。
但是很多建筑企业都没有制定完善的管理措施，只是把人力资源作为一项市场管理工作，人力资源管理模式缺乏专业性。
目前很多企业，特别是中小企业，内部管理机制缺乏科学性和有效性，人力资源管理更是一大空缺，领导缺乏整体性思想，任人唯亲只顾眼前利润，不从企业整体考虑，也不站在企业长久发展的角度分析问题，最终导致企业人力资源只是流于形式，企业领导班子对于企业人力资源制度和相关知识也比较缺乏，不够重视人力资源管理，人力资源管理人才在企业中也得不到应有的重视。
3.3员工的工资水平不高
在企业人力资源管理过程中，企业员工的工资水平是提高人力资源竞争力的一个重要因素。
在实际的管理过程中，由于我国企业员工的工资水平普遍不高，很多企业也从来没有重视企业工资分配制度的科学性，对以人为本的管理理念不够重视，员工的激励制度和考核体系也不够完善，导致企业的人力资源管理水平较低[8]。
特别是很多私人企业和小微企业，由于企业运营利润不高，因此人员工资待遇也随之不高，给以人力资源管理部门的工资也不高，甚至很多小企业人力资源管理都是领导一人担当，并没有一个实际的人力资源部门来操作整个企业的人力资源管理，这对于企业来讲是十分不利的，公司员工的薪酬管理和绩效全凭企业领导者一人决策，造成企业人员心理偏差十分大，企业人员流失比较严重，最终企业也难以为继。
3.4绩效考核制度缺乏有效性
在企业管理过程中，很多企业在评估员工的绩效时，主要是依据完成既定目标工作的完成情况来进行评判的，采取员工绝对服从和执行上级命令的管理模式[9]。
不具备完善的绩效考核制度，在对员工工作情况进行评价时，评价结果缺乏科学性，无法充分调动员工的工作积极性，对员工的评价意见多是管理人员的个人主观意见，对激励效果造成了比较大的影响，企业虽然对员工进行了奖励，但是却无法达到预期制定的管理效果。
第4章企业人力资源管理的发展方向
4.1完善企业管理制度
管理制度是一种行为规范和准则。
管理制度并不是一成不变的，在企业实际运行过程中，要因时制宜地做出适当的调整，达到优化管理的目的[10]。
在用人方面，企业应坚持竞聘的方式，引进技术能力强的员工，同时引入合理的绩效考评机制，激励员工的积极性，推动企业目标的实现。
企业管理制度的进一步完善，才能带动企业人力资源相关制度的完善和发展，企业运作的各个环节其实都是环环相扣，一个环节出问题，其他环节也随之会发生改变，影响整个企业大局的发展，因此只有各个部门不断完善革新，才能相互配合相互协调，促进企业整体共同发展。
4.2构建高效的绩效管理体系
绩效考核具有两面性，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。
当前，人才的竞争是企业之间、国家之间的主要竞争。
作为企业管理的核心，人力资源的管理需要有一个整体性较高的管理机构[11]。
但是很多建筑企业都没有制定完善的管理措施，只是把人力资源作为一项市场管理工作，人力资源管理模式缺乏专业性。
绩效考核的结果是公司人力资源管理其他环节的重要依据，绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩，有利于保证公司绩效考核的公平性，促进企业与员工的共同成长[12]。
为此，我公司人力资源管理部门以及部门管理者是这样做的：
第一，设计一个高效的绩效评估体系。
将企业的整体发展目标作为绩效考核的依据，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起[13]。
当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；
第二，为绩效评估实施者提供培训，使他们掌握科学的绩效评估知识和评估办法，保证绩效评估的科学有效；
第三，建立绩效评估监督体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核，加强沟通与发馈，这样才能保证绩效考核结果的公正和公平性，消除员工的忧虑，促进员工工作效率的提高[14]。
4.3提升人力资源部门地位，发挥其应有的作用
首先，要提升人力资源部门在企业中的地位，人力资源部门要参加公司的高层会议，加强人力资源部门与其他业务部门的沟通，发挥人力资源部门的作用；其次，人力资源部门要加强对企业的管理特别是深层次的管理深入了解，提高对企业的洞察力；第三要加强人力资源规划、人力资源开发等工作，进一步完善企业人力资源考核制度体系，健全完善激励机制，要真正实现人力资源部门角色的转变，进一步提高人力资源从业人员的知识和管理能力。
企业人力资源管理是企业得以长久发展的基础，因此各部门和领导人员应该重视企业人力资源管理部门，很多公司忽视人力资源管理，对于人力资源管理相关制度考核绩效不屑一顾，最终导致企业员工因为薪酬分配和福利待遇不均而不断流失，甚至很多企业核心管理人才，技术人才因为不公平的薪酬待遇和绩效考核而流失到其他公司，因此企业管理层和决策层应该重视人力资源管理部门。
4.4确保员工工资薪酬、福利保障与员工的稳定性
企业员工为企业努力工作，希望能够通过自己的努力获取丰厚的成果，而对于企业员工十分关注的薪资待遇和绩效管理都掌握在人力资源管理部门中，人力资源管理部门如何能够做好人员薪资管理，如何能够将人员薪酬和福利待遇做到合理科学，不仅能够让好的人才得以长留企业，也能够给一些具备潜力的人才挖掘起来，更重要的是，通过科学的薪酬福利管理制度，能够为企业留下一批核心的人才队伍。
合理的工资薪酬福利体系将关系到企业中员工的稳定与否。
作为一名中、高层管理人员要与人力资源管理部门一起从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作绩效等方面，为各个岗位的员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
结论
总之，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，因此需要引起我们的重视。
随着社会的发展，企业之间的竞争越来越大。
而在企业中“以人为本”，能够进一步促进企业的发展和运行。
因此需要进一步加强人力资源管理模式，从各个方面进行，不断的激发员工的积极性和创造性，使其能够在最大程度发挥其作用，促进企业发展，人力资源管理模式对其发展十分重要，企业发展需要引进人才队伍，人力资源把控了企业流动的关键资源，只有做好人力资源管理，企业才能更好的发展壮大，人力资源管理是企业发展的基础，在选拔人才和相关激励薪酬管理方面进行合理科学革新，有利于企业发展的更强更大。
参考文献
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致谢
在进行毕业论文写作的几个月时间里，能够顺利的完成论文的写作，我的论文指导老师给予了我很大的帮助。
导师从刚开始的选题、立意到最后修改再到完成整篇论文都给予我尽善尽美的指导，在这个过程中一直给予很好的建议，而且使得我的论文最终得以完善。
老师兢兢业业的教学态度、宽以待人的教学风范及在学术上严格要求的作风都使我获益匪浅。
在这里由衷地感谢老师！
各科老师在平时也都给了我很大的帮助，在平时的课堂上对我们的孜孜不倦的教诲。
使我得以学会完成这篇论文所需要的各种专业知识，更让我学会了怎样去学习去生活。
谢谢这些知识渊博的商学院老师们！
我还要感谢我的同学，他们在日常学习生活中给了我很多的帮助，让我体会到了大学生活的精彩。
最后还要感谢我的父母，是他们的辛苦的努力才为我的四年大学生活提供了物质的支持。
没有父母的无私奉献我无法安心于我的学业及论文的创作。
感谢他们在我大学几年的学习生活上对我的帮助。
在此，向他们表达我最真诚的谢意！
最后，我真诚地接受各种批评与指正。
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