《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料.docx

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《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料

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一、基本知识：

12、发展工作生活质量标准24、公务行为是国家意志的

即QWL标准是当今人力资

1.人力资源是在一定范围体现，因而也就具有国家强

内能够作为生产要素投入社源管理的重要价值和政策导制性。

会经济活动的全部劳动人向。

25、有关公职人员管理的法

口。

13、公共部门人力资源管理

律要求公职人员放弃作为公

2、人力资源和其它资源相

模式是实现公共部门人事管民享有的一部分宪法权利。

比，具有高增值性、能动性、理职业化前景的必要选择。

26、公职人员的权利是指为

使用过程中时效性、闲置过14、灵活性和弹性化是当今

使公职人员有效地履行公

程的消耗性及特殊资本性等人事管理体系最为流行的和务，以法律形式赋予公职人

特征矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。

被优先选择的价值和策略。

员同某种利益或者做出某种

3、人力资源管理的基本功能15、以员工为中心的管理，

行为的许可和保障。

彈贸摄尔

为识才、选才、用才、训才发展员工激励、创新和参与

霁毙攬砖卤庑诒尔。

和留才。

的工作环境成为公共部门人27、公职人员的义务是指以

4、影响公共部门人力资源管

力资源管理的重要策略。

法律形式规定的，在其执行

理的一般环境因素有：

文化16、分权化和多样化是全面

公务的过程中，必须做出或

环境、经济发展环境和科学实施公共部门人力资源管理者不得做出的一定行为的约

技术环境。

模式的制度基础、保障和功束，它可分为作为义务和不

5、西奥多·舒尔茨被公认为

能。

公共部门人力资源管理作为义务。

謀荞抟箧飆鐸怼类蒋

现代“人力资本理论之父”，从业人员应具备的基本知识

薔點鉍。

并于1979年获得诺贝尔经

和能力有：

技术知能、组织28、公职人员没有履行法定

济学奖。

经营知能、知识技能和人际义务，应当承担的行政责任

6、一般认为公务员制度的理

关系知能。

酽锕极額閉镇桧猪訣和法律责任包括：

身份处分、

论基础是伍德罗·威尔逊提行政处分、行政赔偿责任和

锥顧荭。

出的政治与行政二分论。

政17、公共部门人力资源管理

刑事责任。

厦礴恳蹒骈時盡继價

治与行政二分论使得公共行的重要文化表征是“心理契

骚卺癩。

政管理具有了职业化的倾约”。

29、我国影响公共部门人力

向。

聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測。

18分权化人力资源管理的体

资源战略的最重要因素是党

7、现代国家公务员制度又称

系中，业务部门和专门化的的干部政策。

现代文官制度最先出现于19

人力资源管理机构又称直线30、人口因素的变化是与人

世纪的英国。

终身的常任制职能管理者。

力资源战略关联度最高的问

取向构成了国家公务员的基19、公共部门人力资源管理

题来源。

人口因素主要包括：

本任职模式。

残骛楼諍锩瀨濟溆的法律体系由一系列实体性独生子女、人口老化、人口

塹籟婭骒。

的和形式性的内容构成。

素质差异、性别歧视、外籍

8、国家公务员的职业道德准20、公职人员法律关系的主

人员就业等问题。

茕桢广鳓鯡

则是政治中立或道德中立。

体指承担一定法定权利、义

选块网羈泪镀齐。

9、西方国家政务官与业务官31、竞争情报活动的主要任

务的双方。

分途而治。

政务官实行任期21、公职人员法律关系的客

务是：

对行业系统及竞争者

制，业务官实行常任制。

体是批公职人员的法律关系情况的基本了解、界定竞争

10、公务员制度的内在运行

中，法律关系参加者的权利、者的劣势领域，判断自己的

机制有：

竞争机制、保障机义务所指的对象。

战略措施将对竞争者产生什

制、激励机制、更新机制、22、公共职务的产生类型有：

么样的影响、发觉竞争者可

监控机制。

选任、委任、考任、调任和能会采取的、对我方组织产

11、中国国家公务员制度确

聘任。

生不利影响的行为。

鹅娅尽損

立的标志是1994年颁布的

23、公职人员的双重身份是

鹌惨歷茏鴛賴縈诘。

《国家公务员暂行条例》。

指公民和公职人员。

32、人力资源（战略）实施

1/6

最关键的支持来自于政策支间的比率来推测组织未来的（②）。

蜡變黲癟報伥铉锚鈰

持和资源配置。

人员需求。

P175

赘籜葦。

33、工作分析、职位评价的40.工作负荷预测法就是先

①维持功能②补偿功能③调

思想源于泰勒为代表人物的进行工作分析，再预测组织节功能④激励功能

未来的（④），进而推48.确定员式薪酬时，应参考“科学管理”理论。

描述某一

定时期内组织结构的图表叫出对人员的需求。

同一地区企业职工的薪酬水

组织图或组织网络图。

籟丛妈①产量②利润③产值④工作平，力求使员工的薪酬水平

羥为贍偾蛏练淨槠挞。

量与当地企业职工的薪酬水平

34、面谈法的优点在于任职41

大体平衡，这体现了薪酬水

者自己说出其工作活动与行①生产量②利润③④资金需平与当地企业职工的薪酬管

为。

所收集到的信息是其他求理的（④）。

買鲷鴯譖昙膚

方法发掘不到的。

问卷法的42.竞争原则要求录用在

遙闫撷凄届嬌。

优点是可在短时间内从众多（②）范围内公开竞争，①同工同酬原则②等价有偿

任职者身上收集到所需的资通过考试。

原则③按劳付酬原则④比较

料。

預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴買闥。

①整个行业②全社会③全国平衡原则

35、工作说明书是描写某一49.将劳动技术和复杂程度

④全世界

职位的工作内容、职责、工43.我国人事部在（④）

等因素划分成不同的等级，

作环境及任职条件书面文年颁布了《国家公务员录用并规定相应的标准，然后再

本。

工作说明书的编写要求暂行规定》对员工的技术水平、熟练程

是简洁、清楚、充分。

收集度进行评定，确定其薪酬水

①1982②1983③1989④1994

工作分析所需的资料，这是44根据在一种情景下应聘者

平的薪酬制度叫（②）。

綾

工作分析的关键环节。

渗釤呛所表现出的与职位要求相关

镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴飙钪。

俨匀谔鱉调硯錦鋇絨。

的行为方式，来判断应聘者①职等薪酬制度②技术等级

36、排列法的优点在于操作

是否适合空缺职位的一种测薪酬制度③等级技术工资制

简单、省时。

分等法的优点试方法，我们称之为度④职务工资制度

在于简单、费用低。

（③）贓熱俣阃歲匱阊邺镓50.《五项修炼：

学习型组织

37、公共部门职位管理演变

騷鯛汉。

的艺术和实务》一书的作者

的三个阶段是：

恩赐制度下①评价中心②行为模拟测试是。

的职位管理、公务员制度下③动作模拟测试④心理测试①弗瑞思特②克里斯·阿基

的职位管理和人力资源管理45.员工职业生涯这个概念

里斯③彼得·圣吉④加里·贝

下的职位管理。

铙誅卧泻噦圣骋是由美国人事管理专家克尔

（①）教授在20世纪二多项选择题10（2×5）贶頂廡缝勵。

38、品位分类在等级观念比60年代提出来并进行系统研1、影响人力资源需求大小的

较深厚的国家较为盛行，职究的。

坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚跻馱。

因素有②④⑤

位分类比较适合民主平等观①施恩②坦南包姆③马歇尔①风谷习惯②整体经济环境

念浓厚的国家；品位分类有④丹尼森③政治体制④技术改进⑤组

利于“通才”的培养，便于人46.外在薪酬是指员工因完

织政策

员培训，职位分类有利于贯成任务或工作而得到组织给2、.影响人力资源供给的外

彻专业化原则；品位分类人予的（①）。

部因素有①③④

在事先，易出现因人设岗、①货币报酬和非货币报酬②①人口因素②技术因素③经

机构臃肿的现象；职位管理货币报酬和心理满足③心理济因素④政策因素⑤历史因

不利于综合管理人才，即通满足④货币报酬素

才的培养。

擁締凤袜备訊顎轮烂47.员工在工作过程中，必然3、.学校招聘的优点是

蔷報赢。

要消耗体力和脑力，只有得①③

39、比率预测法是通过某种

到补偿才能维持劳力的再生①人数多②素质低③素质较

因果因素与人员需求数目之产，这种功能叫薪酬的高④常年可招⑤人员经验丰

2/6

富11、发展工作生活质量标准

来的质量控制、追求卓越品

（QWL）是当今人力资源管

4、.考试录用的原则有质的管理管理思想和方法，

①③④⑤理的重要价值和政策导向。

它是对全面质量管理的进一

①公开原则②透明原则③竞12、分权化和多样化是全面

步完善和改进，并非全面质

争原则④平等原则⑤择优原实施公共部门人力资源管理量管理。

驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦諑

则模式的制度基础和保障。

琼。

5、工作再设计采用以下方13、公务行为是国家意志的

法，可以增加员工职业生涯体现。

四、填空题10（1×10）

发展的机会。

②④⑤有关公职人员管理的法律要1、排列法是将组织内所有职

①工作培训②工作扩大化③求公职人员放弃作为公民享位按责任轻重、复杂程度等

工作形象化④工作丰富化⑤有的一部分宪法权利。

因素，由（高到低排列

工作轮换14、工作分析、职位评价的

出来）进行评价的方法。

思想源于以F.W.泰勒为代表

6、薪酬的职能体现在以下几2、趋势预测是根

个方面。

①②③人物的“科学管理”理论。

（）状况，推

①补偿功能②激励功能③调15、收集工作分析所需的资

测组织未来的人员需求结构

节功能④平衡功能⑤保养功料，这是工作分析的关键环和数量的方法。

能节。

3、心理测试有许多种类型，

三判断题10（1×15）

面谈法的缺点再于所收集的但甄选过程中所用的主要是

可以在短时间内从众多的任资料容易失真。

（能力测

职者身上收集到所需的资16、问卷法的优点再于可以

试）和个性测试两种。

料。

错。

在短时间内从众多任职者身4、通过面试，可以判断出应

猎头公司可以为用人单位提上收集到所需的资料。

聘者运用知识分析问题的熟

供各种层次的管理人员和技17、品位分类在等级观念比

练程度、思维的敏捷性和

术人员。

错较深厚的国家较为盛行。

（语言表达）能力。

2.一般而言技术的改进会引18、品位分类管理有利于“通5、一个人一生从事工作经历

起对人力资源需求数量增才”的培养，便于人员培训。

的总称，称之为（职业生

加。

错19、品位分类人在事先，易

涯）

3.因笔试可以同时对大量的6、（职业锚）是指在一

出现因人设岗、机构臃肿的

应聘者进行，所测评效率很现象。

个人持续探索职业发展的过

高，也比较公平。

对20、职位分类比较适合民主

程中，如果不得不进行职业

4.股票增值权主要是针对普

平等观念浓厚的国家。

选择，他无论如何不会放弃

通员工而设计的一种具有刺21、职位分类有利于专业化

某种职业中对他至关重要的

激性薪酬。

错原则的，不利于综合管理人价值观和需求。

猫虿驢绘燈鮒诛

5.全面质量管理和六西格玛

才，即通才的培养。

髅貺庑献鵬。

管理是质量管理中同一种管22、员工绩效管理的技术基7、薪酬是员工因完成任务或

理模式的两种不同称谓。

错础是工作分析。

工作而得到的内在薪酬和

7、政治与行政二分论使得公23、猎头公司是专门提供收

（外在薪酬）的总

共行政管理具有了职业化的荐高级管理人员或专业技术称。

趋向。

人员的服务。

8、根据工作者在规定时间内

8、终身常任制取向构成了国24、员工招聘选拔工作就是

所完成的工作量来计算与支

家公务员的基本任职模式。

绩效评估的开始。

付报酬的薪酬叫（）薪

9、在西方国家公务员制度25、股票增值权是指公司给

酬制。

中，政务官和业务官分途而予高级管理人员的一中权

五、简答题20（4～5）

治。

利。

1.中国公务员制度的特征

10、政务官实行任期制，业26、六格玛质量管理法是近

①党管干部是公务员管理的

务官实现常任制。

年来在企业组织迅速发展起根本原则

3/6

②政府公务人员要坚持四项假。

輒峄陽檉簖疖網儂號泶蛴镧。

任在谁，都应及时对受伤者

基本原则，坚持党的基本路5.工作分析、职位评价的作

进行经济补偿，又称补偿不

线，坚决执行党的路线方针用究过失原则，工伤事故是突

政策①约束政治恩赐，招募合格发事件，可能由于各种原因

③坚持德才兼备的任用和管人才②工作分析和职务评价造成，一旦发生工伤，受伤

理原则是人员评估的准则③工作分者不仅身心遭受极大痛苦而

④坚持全心全意为人民服务析和职务评价是确定薪酬的且可能因劳动能力的突然丧

的原则准则④工作分析和职务评价失而暂时或永久失去收入来

⑤建立富有中国特色的公务使公职人员的培训和开发有源，因此，及时对其进行经

员分类管理制度了明确的方向。

尧侧閆繭絳闕绚济帮助可维持其本人及家属

2、简述当代人力资源管理部

勵蜆贅瀝纰。

的基本生活不受影响，促使

门和管理者的责任和角色。

6.试述因素比较法的操作程

其劳动能力的尽快恢复，增

①战略规划、人事政策的制序。

强劳动者的经济安全感，稳

定者②组织变革和创新的推①选择标杆职位②按因素排定社会秩序，但无责任补偿

动者③人事管理的专家和研列标杆职位③给各因素分配并意味着不要查清事故原

究者④促成组织业务完成的薪资待遇④删掉不理想的标因，不追究事故责任。

相反，

服务、支持者⑤组织员工的杆职位⑤排列其它职位。

分析原因，总结教训，加强

激励者⑥资源使用中的协7.人员招聘甄选的意义。

安全防范措施，才能从根本

调、监控和评价者。

锹籁饗迳①有效的招募甄选能为组织上减少工伤事故的发生，这

琐筆襖鸥娅薔嗚訝。

不断充实新生力量，实现组与无责任补偿并不矛盾。

恥諤

3、公共部门人力资源管理组

织内部人力资源的合理配

銪灭萦欢煬鞏鹜錦聰櫻。

织体系中的组成角色和各自置，为组织发展提供人力资10、纵观战略管理的研究可

的职能有哪些？

源上的保障②有效的招募甄分为十大学派：

设计、计划、

①人力资源专家为主体构成选可以增加组织人员的稳定定位、企业家、认识、学习、

管理顾问角色，主体人事薪性，减少人员流失③有效的文化、环境、权利、结构学

酬设计与管理、培训开发与招募甄选可降低人员初任培派。

鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫摇饬。

发展、招募甄选、组织沟通、训和能力开发的费用；④有七、案例分析题

组织变革等②以信息服务和效的招募甄选能提高组织的案例一：

支持为主体的实践者，主要效率。

识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒侬减。

按计划，某公司人力资源部

从事有关人事资源的信息储8.与传统的组织相比，学习

三月份要派人到深圳某培训

存、处理等管理活动③以通弄组织的特征是什么？

中心参加一次培训。

当时人

用人力资源管理者为主体构①在对组织的认识上：

适应力资源部的人员都想参加，

成的“现场管理”，主要承担性学习对创造性学习；②在不仅是因为培训地点在特

人力资源的具体管理事务和维系组织运行的基础上：

等区，可以借培训的机会到特

活动，推动人力资源管理制级制度对共同愿景③在组织区看一看，而且据了解，此

度变革，推选各项人事管理结构安排上：

垂直型对扁平次培训内容很精彩，培训师

政策，发展人力资源管理技型④在管理方式上：

强制控都是些在大公司工作且有丰

术和管理方式等。

3P77構氽

制对自主管理⑤在组织文化富管理经验的专家。

但三月

頑黉碩饨荠龈话骛門戲。

上：

个人的、竞争对团队的、份人力资源部工作特别忙，

6.公职人员享受的法定基本

合作的⑥在领导角色和领导主管最后决定由手头工作比

权利有：

模式上：

统御一切的控制者较少的小刘和小张去参加。

①身份保障权②政治和经济对指导和仆从式的协调者。

主管把培训时间、费用等事

权利③执行公务应有的职务凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴铍賄。

项跟两位参加者做了简单交

权力和工作条件④救济和监9、什么是无责任补偿原则？

待。

培训期间，两位听课很

督的权利⑤其它法定权利。

答：

无责任补偿原则是指工认真，对都是所讲内容做了