专业技术序列聘任的管理暂行办法原创doc.docx

专业技术序列聘任的管理暂行办法原创doc.docx

《专业技术序列聘任的管理暂行办法原创doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专业技术序列聘任的管理暂行办法原创doc.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

专业技术序列聘任的管理暂行办法原创doc

专业技术职务、职业技能岗位

聘任管理办法（试行）

第一章总则

第一条为适应转型发展需要，全面推进人才强企战略，加强专业技术和职业技能人才队伍建设，打通职工职业生涯发展路径，鼓励职工提升自身素质，更好地吸纳、留住有效人才，建立健全竞争激励机制，有效调动职工的积极性、主动性和创造性，结合实际，制定本办法。

第二条本办法适用于XX公司（以下简称集团公司）及所属各企业（以下简称企业）的在岗职工。

第三条聘任专业技术职务、职业技能岗位应遵循以下原则：

（一）选聘德才兼备,遵纪守法、履职尽责、积极向上的专业技术、职业技能职工；

（二）引入竞争机制，以水平能力高低和贡献大小为依据,择优聘任,对资格高、能力低者，可低聘或不聘；

（三）职岗相符，职工通过相应专业技术职务评审委员会评定或经国家（或本市）统一考试取得任职或职业技能资格，且与所在岗位相符，方具备聘任的初步资格；

（四）明确专业技术职务和职业技能岗位的责任、权力和待遇，使职务技能与责、权、利相一致。

第二章组织机构及职责

第四条集团公司与企业分别成立专业技术职务、职业技能岗位聘任考核领导小组（以下简称领导小组），领导小组由党政领导、相关职能部门负责人及专家组成。

企业领导小组需报集团公司备案。

第五条领导小组职责：

（一）集团公司领导小组负责专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法的制定与修订，审定企业专业技术职务、职业技能岗位设置方案；制定集团公司专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法实施细则并组织实施；

（二）企业领导小组负责制定本企业专业技术职务和职业技能岗位聘任管理办法实施细则，制定考核办法，对拟聘职工进行考核、评议、审核，负责与专业技术职务和职业技能岗位聘任管理相关的其他工作；

（三）日常聘任管理工作由企业组织或人力资源管理部门负责，根据领导小组的决定，组织实施专业技术职务和职业技能岗位聘任、考核、续聘、归档等工作。

第三章专业技术职务、职业技能岗位设置

第六条专业技术职务设立正高级、副高级、中级，包括经济类、工程类、政工类、法律类、财会类、审计类、统计类、档案类等。

第七条职业技能岗位设立高级技师（一级）、技师（二级）、高级工（三级），包括人力资源、XX保管、XX质量检验、XX加工、XX加工、营销、物业、电工等岗位。

第八条初级职称（助理、员）和中级工（四级）、初级工（五级）的设置及相关待遇，由企业自定。

第四章聘任条件

第九条基本条件：

（一）拥护党的领导，爱岗敬业，工作积极主动，认真负责，努力为企业发展服务；

（二）所具备的专业技术职务或职业技能资格与从事的工作一致或基本一致，与工作能力相符；

（三）认真履行岗位职责且历年考核成绩为称职及以上。

第十条正高级专业技术职务聘任条件：

（一）具备相应专业的正高级专业技术任职资格，是企业专业技术岗位的关键人才；

（二）从事相应专业技术岗位10年以上，履行岗位职责且历年考核成绩为称职以上；

（三）具有扎实的专业基础理论和较为丰富的专业技术知识，精通本专业技术标准和规范，不断推动本专业技术领域创新、深化，贡献突出；

（四）企业认为应具备的其他条件。

第十一条副高级专业技术职务聘任条件：

（一）具备相应专业的副高级以上专业技术任职资格（或具有注册会计师、注册审计师等职业资格或通过国家司法考试取得法律职业资格，从事相应专业技术岗位5年以上），是企业专业技术岗位骨干人才；

（二）全面掌握本专业的基础理论、专业技术知识、技术标准和规范，具备在本专业技术领域不断创新的综合素质；

（三）企业认为应具备的其他条件。

第十二条中级专业技术职务聘任条件：

（一）具备相应专业的中级以上专业技术任职资格；

（二）熟练掌握本专业的基础理论和专业技术知识，熟悉本专业的技术标准和规范，具备在本专业技术领域独立完成工作的综合素质；

（三）企业认为应具备的其他条件。

第十三条高级技师聘任条件：

（一）具备高级技师职业技能资格（一级），从事本岗位（专业）五年以上，是企业的技术尖子，有高尚的职业道德；

（二）具有本岗位（专业）较高的理论水平、专业技能和综合操作技能；

（三）在技术改造、工艺革新、重点工作推进、重大工程项目建设、大型设备安装调试和维修等实际工作中，做出突出贡献；或提出较高水平的合理化建议并取得明显的经济效益；在提高经济效益、效率、质量、安全、管理等方面做出显著成绩；

（四）能够传授技艺、培训人才，指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新；

（五）企业认为应具备的其他条件。

第十四条技师聘任条件：

（一）具备技师以上职业技能资格（二级），从事本岗位（专业）三年以上，是企业的骨干技术人才，有良好的职业道德；

（二）达到本岗位技能等级标准的专业技术理论水平和实际操作技能，具有较丰富的生产实践经验和较高的技艺，能够独立解决本岗位生产加工操作中的关键技术问题，并在技术革新和技术攻关方面取得较为显著成绩；

（三）具有传授技艺、培训中级以上技术工人的能力；

（四）企业认为应具备的其他条件。

第十五条高级工聘任条件：

（一）具备相应的职业技能等级以上有效资格证书；

（二）掌握相应的操作技能；

（三）其他应该具备的条件。

第五章聘任程序

第十六条企业制定专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法实施细则并公布专业技术职务、职业技能岗位聘任方案，包括聘任职务或等级、岗位职责、聘任条件和人数等内容，并将上述材料报集团公司党委组织部（人力资源部）备案。

第十七条应聘专业技术职务职工应填写《专业技术职务聘任审批表》（附件1）；应聘职业技能岗位职工应填写《职业技能岗位聘任审批表》（附件2），并提供相关证明材料。

第十八条企业组织或人力资源部门根据聘任条件及所在部门意见，对应聘职工进行资格初审，将符合条件者报请企业领导小组审查。

第十九条企业可针对应聘职工组织考核评价，或结合年度考核测评等进行评价确认。

通过考核评价的，领导小组提出审批意见，确定受聘职工。

第二十条企业为受聘职工办理专业技术职务或职业技能岗位聘任手续，并报集团公司备案。

第二十一条企业领导小组办公室整理相关聘任资料，建立档案。

第六章聘任考核与管理

第二十二条专业技术职务、职业技能岗位实行聘期制，聘期原则上为三年。

第二十三条专业技术职务、职业技能岗位聘任实行考核评价制度，坚持聘前考核、日常考核与聘期考核相结合，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并将考核结果作为聘任、续聘、低聘、解聘、奖惩的重要依据。

考核为优秀、称职的可以续聘；基本称职的，可以短期续聘或高职低聘，但应提出具体要求，限期改正；不称职的不再续聘。

第二十四条受聘职工在受聘期间有以下情形之一的，企业可予以解聘：

（一）工作岗位变动的；

（二）本人原因未能完成年度工作任务，造成不良后果的；

（三）严重违反企业规章制度，受到纪律处分的；

（四）发生责任事故，对企业和他人造成较大损失的；

（五）经司法机关认定严重违反法律和法规，并受刑事或行政处分，造成恶劣影响的；

（六）考核结果为不称职的。

第二十五条解聘职工专业技术职务、职业技能岗位，由企业的组织或人力资源部门提出，领导小组研究决定，填写《解除专业技术职务、职业技能岗位聘任通知书》（附件3），通知本人并存档。

第七章受聘职工的薪酬待遇

第二十六条为完善企业薪酬激励机制，充分调动广大职工提升素质的主动性和积极性，对被聘任为相应等级的专业技术职务和职业技能岗位职工给予专业技术职务津贴（职称津贴）和技能津贴或相应的工资待遇；对取得相应岗位专业技术职务任职资格和职业技能资格的职工，给予报销一定的培训费用。

第二十七条职称和技能津贴标准：

（一）职称津贴为正高级职称900元、副高级职称700元、中级职称500元，每月随工资发放；

（二）技能津贴为高级技师（一级）700元、技师（二级）500元、高级工（三级）300元，每月随工资发放。

第二十八条已经建立专业技术或岗位技能工资制度的企业，应参照上述标准调整工资带宽，切实体现出专业技术职务、职业技能岗位的工资差距。

第二十九条企业应鼓励职工积极考取专业技术职务任职资格和职业技能资格，提升职业素养。

企业可根据实际情况制定相应办法，对经企业同意，取得与所在岗位一致或相近专业技术职务任职资格或职业技能资格的职工，给予报销最高不超过如下金额的培训、考试等费用：

（一）取得专业技术职务任职资格的为正高级3000元、副高级2000元、中级1500元；

（二）取得职业技能资格的为高级技师（一级）2000元、技师（二级）1500元、高级工（三级）800元。

第八章其他规定

第三十条根据《北京市〈国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理暂行办法〉实施细则》（京国资发〔2012〕10号）的规定：

企业一级法律顾问职业岗位资格相当于正高级专业技术职务任职资格；企业二级法律顾问职业岗位资格相当于副高级专业技术职务任职资格；企业三级法律顾问职业岗位资格相当于中级专业技术职务任职资格；企业法律顾问助理岗位资格相当于初级专业技术职务任职资格。

企业可参照本办法聘任，给予相应待遇。

第三十一条集团公司中层领导人员（含享受相应待遇的人员）、实行年薪制的管理人员、市场化引进实行谈判工资的人员不享受职称津贴、技能津贴。

企业中层管理人是否享受职称津贴或技能津贴，由企业自主决定。

第三十二条企业应完善档案管理，建立专业技术职务、职业技能岗位聘任档案，以及取得专业技术职务任职资格、职业技能资格职工的专项档案（包括电子档案），做到及时归档、更新维护。

第三十三条执行本办法确有困难的企业,可适当延期,但不得超过一年。

第九章附则

第三十四条本办法由集团公司党委组织部（人力资源部）负责解释。

第三十五条本办法自印发之日起施行。

附件：

1.专业技术职务聘任审批表

2.职业技能岗位聘任审批表

3.解除专业技术职务或职业技能岗位聘任通知书

附件1

专业技术职务聘任审批表

企业名称：

姓名

性别

出生年月

身份证号

政治面目

最高学历

学位

毕业院校

及专业

毕业时间

参加工作

时间

专业技术资格

（职业资格）名称

资格等级

评委会名称

或考试证书颁发机构

证书取得时间

证书编号

工作部门

工作岗位

或职务

聘任专业技术职务

名称（级别）

首次聘任

时间

年月日

聘任期限

年月日至年月日

企业负责人

（签字）

年月日

企业

（盖章）

年月日

备注

注：

1.本表一式三份，本人档案、本人业务考绩档案、本人各一份；

2.本表应附专业技术资格（职业资格）证书复印件；

3.如工作单位、专业技术职务、级别、聘任期限等情况发生变动，需重新填写本表并存档。

附件2

职业技能岗位聘任审批表

企业名称：

姓名

性别

出生年月

身份证号

政治面目

最高学历

学位

毕业院校

及专业

毕业时间

参加工作

时间

职业名称

资格等级

证书颁发机构

证书取得时间

证书编号

工作部门

工作岗位

或职务

聘任职业技

能等级名称

首次聘任

时间

年月日

聘任期限

年月日至年月日

企业负责人

（签字）

年月日

企业

（盖章）

年月日

备注

注：

1.本表一式三份，本人档案、本人业务考绩档案、本人各一份；

2.本表应附职业资格证书复印件；

3.如工作单位、职业技能岗位、聘任期限等发生变动，需重新填写本表并存档。

附件3

解除专业技术职务或职业技能岗位聘任通知书

XX同志：

因XX原因，根据《专业技术职务、职业技能岗位聘任管理办法（试行）》的规定，企业解除原聘任你为XX的专业技术职务（职业技能岗位），取消原享受的津贴待遇。

特此通知。

（企业盖章）本人签字：

年月日年月日

注：

本通知书一式三份，本人档案、本人业务考绩档案、本人各一份

赠送以下资料

《管理的实践》读后感

　　德鲁克说：

“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。

界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

”提出了三个经典的问题：

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：

我们学习的是什么？

我们学习的将是什么？

我们学习的究竟应该是什么？

　　经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。

大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.

　　德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。

但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。

　　终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。

这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。

如：

1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。

德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。

”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。

2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。

德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：

“企业需要最大限度地发挥人的能力。

”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。

那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。

人是社会的主体，是社会发展的主要动力。

”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。

管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！

那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。

同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。

只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。

因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。

　　《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：

只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。

企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。

企业通过不断的创新满足顾客的需求。

管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。

任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。

管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。

检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。

管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。

员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。

区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。

　　正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。

但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。

“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。

”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。

管理者需要在现在和未来间取得平衡。

管理是一种稀缺的资源。

　　一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。

有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！