人力资源管理的现状分析与对策.docx

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人力资源管理的现状分析与对策

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理专业毕业论文

恒发电业公司

人力资源管理现状分析及对策

分校（站、点）：

龙岩分校直属工和站

学生姓名：

陈孟晖

学号：

067070159

指导教师：

蒋达杰

完稿日期：

2007年10月

恒发电业公司

人力资源管理现状分析及对策

目录

写作提纲………………………………………………………………………

（2）

内容提要………………………………………………………………………（3）

关键词…………………………………………………………………………（3）

正文……………………………………………………………………………（3）

一、绪论………………………………………………………………………（3）

二、本论………………………………………………………………………（3）

（一）企业提高人力资源管理的战略意义…………………………………（3）

（二）人力资源管理的现状及存在问题……………………………………（4）

（三）人力资源管理的对策…………………………………………………（6）

三、结论………………………………………………………………………（10）

参考文献………………………………………………………………………（11）

恒发电业公司

人力资源管理现状分析及对策

写作提纲

一、绪论

人才资源是现代企业中最重要的资源，如何有效科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

在一个企业的发展过程中，人是最主要的决定性因素，所以在面临电力体制改革的新环境时，改进并加强人力资源管理显得尤为重要。

本文分析了恒发电业有限公司人力资源管理的现状并提出建议与对策。

二、本论

（一）企业提高人力资源管理的战略意义

（二）人力资源管理的现状及存在问题

l、管理手段老套

2、缺乏长远规化

3、缺少科学的选人、用人、育人机制

（三）人力资源管理的对策

l、制定人力资源规划，实行人性化管理

2、强化培训手段，完善岗位设置

3、构建富有绩效的薪酬激励机制

三、结论

恒发电业公司

人力资源管理现状分析及对策

陈孟晖

[内容摘要]人才资源是现代企业中最重要的资源，如何有效科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文在阐明企业提高人力资源管理的战略意义的基础上，分析了恒发电业有限公司人力资源管理现状，着重对现有的人员现状、人员培训、绩效考核进行了描述，并指出了恒发电业有限公司在人力资源管理上存在的问题和缺陷，就今后如何更好地加强公司人力资源管理进行了探索，有重点地提出了对策与建议。

[关键词]恒发电业公司人力资源管理现状对策

龙岩恒发电业有限公司是中港合资企业（简称恒发电业公司），位于距福建省龙岩市郊40公里的雁石镇崆溪村，注册资本为1.4亿元人民币，投资总额为4.86亿元人民币，电厂装机容量为2×50MW，是闽西地区最大的能源合资项目之一。

电厂自投产以来，缓解了闽西地区我电力紧张状况，并带动了煤炭等相关产业，取得了良好的经济、社会效益。

为使电力企业充分适应市场经济的发展，更好地发挥先行官作用，必须重视和加强人力资源管理，充分发挥人才、科技优势，建立和保持一支高素质的电力企业职工队伍。

所以在面临电力体制改革的新环境时，恒发电业公司改进并加强人力资源管理显得尤为重要。

一、企业提高人力资源管理的战略意义

人力资源乃企业第一资源，是一种具有很大创造性和能动性的一种战略性资源，她支撑着企业的整体经营战略。

因此，必须把人力资源管理提高到战略的高度来对待，使其与企业的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，帮助企业的整体战略实现。

人力资源管理是一项长期的动态性的管理工作。

作为电力企业的人力资源，既不断发生自然减员，亦需不断进行补充，人员的更迭交替时需不断的投入全方位教育和培训。

而投入教育和培训又非一成不变，它的内容及方法是随时代的发展变化而变化的。

这就意味着，电力企业人力资源管理必须具有一定的战略高度。

人力资源管理是科学也是艺术。

企业管理的对象，从根本上说不外乎“人”、“事”、“物”，管理中既有人也有事亦有物三种因素。

而其中人的因素即对人的管理乃第一位的。

对事和物的管理是理性的、硬性的、被动的，可以用定量的方法去测试与描述，以逻辑推理来分析与控制；而对人的管理则应是感情性和心理性为主的，是软的，具有能动性的，往往只能用定性的方法去描述，要凭经验乃至直觉来感知和掌握。

所以，对人的管理则不是单纯的科学，而应包含有艺术成分。

在今天大力提倡和谐社会及营造宽松的人文环境下，如果仍从约束、强制甚至惩处上去理解管理的意义，如果仍然以权利作为管理者最主要的工具去使用，员工逆反或者抵触情绪的产生也就不难理解了。

因此，管理工作必须充分重视人力资源管理的科学性和艺术性，持之以恒的追求管理艺术的最高境界。

二、人力资源管理的现状及存在问题

恒发电业公司人力资源管理，近年来通过劳动、人事、工资制度改革，取得了一定的成果和管理经验。

但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前的公司的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。

具体呈现出以下几种现象：

（一）管理手段老套

恒发电业公司现有从事人力资源管理的人员，接受过长期而系统的人力资源管理知识培训的为数不多，人力资源管理人才不够专业，工作上缺乏创新力。

在现有的人力资源管理人才中，有相当部分是在公司建立初期从国有企业招来的人员，虽然他们多年来一直从事人事管理工作，但他们在管理思想、方式、方法仍停留在传统的人事管理上，即以事为中心而现代人力资源管理强调的则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

不少企业本身就未在以人为中心上下功夫，总认为“人谁还不会管，多发钱多给奖金就行”，所以在人才引进上忽略了对人力资源管理人才的开发和引进，从而导致管理手段老套。

（二）缺乏长远规化

根据企业发展的需要，公司的人力资源管理部门进行了重组，在管理形式上虽然从过去的以事、以物为中心的原始人事管理，开始向以人为中心的人力资源管理转移。

但职能的转变缓慢，与电力企业的发展和人力资源管理要求，还有一定的距离。

现代人力资源管理原则是：

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

由于发电企业的特殊性，企业在建厂初期就也已经和签定了售电合同，公司销售的产品——电能，在销售上不存在问题，特别是随着这几年国民经济日益发展，还经常会出现缺电状况。

发电售电上还未出现危机感，所以公司还未真正为企业未来生存作更多的打算，还没有真正形成一个适合本公司未来自身发展的长远性的组织战略。

所以现行的人力资源管理只是在观念上从把员工视为被管理和控制的对象，而没有把员工视为组织最有价值的资源和资产。

并尽量满足员工的各种需求，进而充分发挥其主动性和积极性，目前还是一种最原始的人力资源管理模式。

（三）缺少科学的选人、用人、育人机制

1、把适合的人放到适合的工作岗位，这是人力资源管理用人原则。

恒发电业公司通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整，人力资源使用现状已有明显好转。

但由于一些用人机制和历史遗留的因素，公司在现有的岗位设置上、未能完全做到因事设岗。

如该公司人才分布不均衡，高学历层次人才偏少，总体文化层次偏低，特别是中层和一般管理人员学历层次不高。

公司新提拔起来的一些中层管理人员的管理水平有待提高。

所以该公司在管理岗位设置上未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗原则。

2、培训与教育落实不到位，形式单一。

在恒发电业公司教育培训中，由于受企业性质的影响，不可能象国企一样设置专门的培训部门，由于受部门合并压缩的影响，安监培训部门人员较少而且没有设立培训专职，培训工作下放到各部门，各专业负责人身上，再加上监督考核力度不强，造成培训工作经常无没落实到位。

虽然公司对员工的岗位持证、技能鉴定、学历教育、安全知识培训都非常重视，但在培训中往往形式单一，培训缺乏针对性，且基本上都以内部培训和自学为主，送外培训较少。

另外，在新技术应用培训上，由于受技术条件限制，自行培训无法开展。

3、人才竞争加剧，技能人员紧缺。

人才紧缺究其原因有：

（1）近年来由于新建电厂较多，人才竞争加剧，有用的生产技能人员和各类管理型人才逐年减少，难以满足安全生产和日常管理需要的现象。

（2）由于缺乏有效的用人机制，企业无法留住人才，专业技术骨干和管理人才流失过快，造成员工的整体素质与企业发展已不相吻合。

（3）人才流失造成新岗位无法及时得到补充和衔接，对企业的安全生产和正常管理带来困难。

由于电力个业的特殊性，电力生产过程虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但却是一个专业技术覆盖面广泛的应用型领域。

企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。

以最基本的设备运行和维护岗位为例，其从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历，并需接受一年以上岗位技术培训，方能满足顶岗，因此如何留念人才显得尤为重要。

4、分配制度不合理、绩效考核不规范，员工责任心不高。

本人在生产单位、基层班组调研时发现，一部份员工对所在部门、班组安排的各项工作任务的接受不够主动积极，特别是那些个人技术素质较高，业务能力强的生产人员更是如此。

究其原因是：

（1）生产人员在工作过程中，特别是在任务重、时间紧、工作量大、气候异常的情况下，容易引起工作人员注意力分散并发生一些习惯性违章．一旦被有关人员发现，轻则扣奖．重则通报批评。

而那些技术素质差．不能独立承担工作任务的人员，其个人单独接受任务的可能性较少。

违章概率要远远小于经常参加工作的人员。

（2）薪酬与付出未能成正比例增长。

相同的专业工种其个人薪酬高低是同所在岗位、工种相联系，而不是由员工的工作业绩、表现、岗位技能、工作能力和职业道德所决定。

由于这种不合理的分配制度，长此以往将会出现愿意干活和能干活的人越来越少。

不思进取、不愿学习的人越来越多。

（3）在绩效考评上岗位层级不细，未真正做到奖勤罚懒。

缺乏有效的激励机制。

如：

在薪酬激励方面未能真正体现“安全第一”的方针，直接从事生产一线工作人员的薪酬待遇相对不高，对他们缺少有效的激励。

总之，恒发电业公司在人力资源管理中的问题是多样的，如何搞好人事人才管理工作，使公司快速健康发展，是当前紧迫的课题。

三、人力资源管理的对策

作为电力企业要想解决人力资源管理面临的实际难题，实现企业可持续发展的整体战略，必须通过加强人力资源管理、制定人力资源规划、完善培训体系、实行人性化管理、改革现有的薪酬分配体系等方面寻找相应的对策。

（一）制定人力资源规划，实行人性化管理

1、恒发电业公司应紧随当前国家电力发展的趋势，重新进行市场定位，为未来自身的发展，绘制一个长远而又系统的组织发展战略。

并以此为依据制定出相应的人力资源规划。

所谓的人力资源规划是指组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人。

以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。

根据组织的发展战略。

评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求。

预测人力资源供给和需求的发展趋势，来制定人力资源供给和需求的发展趋势。

制定人力资源招聘、调配、培训、储备、开发及发展计划等政策和措施。

2、由于电力企业的工作特殊性，建议公司对现有的每个工种或专业进行一次调查，列出所有专业及工种，并根据其工作性质和特点，尽快出台各岗位、专业、工种的岗位说明书，并统一印制发给合格工人，在公司内实行持证上岗。

说明书应对各岗位工作标准、技能标准和用人标准加以要求，如：

岗位能力、年龄、生理状况、职业道德、文化层次及该岗位应具备的专业知识、业务技能等都应作明确的规定。

安全责任重大的特殊工种人员如电气检修工、继电保护工、热工控制工、运行值班工等，都应有严格的在岗上限年龄限制。

各基层单位应严格按照该岗位说明书要求配置相关人员，对上岗条件不够的人员，应在规定的时间内限期改正。

对那些年纪较轻、有一定学习能力但无工作责任心、上进心，不愿实现自我超越，业务知识及专业技能培训考试后不符合岗位条件的人员，可采取待岗、降薪手段促其成才，待个人上岗条件成熟，符合岗位要求并经考试合格后方可上岗。

但对那些因个人文化水平差经过努力或因年龄过高，不能适应本岗位工作的人员，可根据个人意愿并结合单位内部需要，实行内部转岗，以实现人性化管理要求。

（二）强化培训手段，完善岗位设置

1、人力资源是一种智力资本，而培训则是创造智力资本的有效途径。

培训可以提升劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。

作为人力资源管理的有机组成部分，员工培训与开发在日益激烈的市场竞争中显得尤为重要，是强化企业核心竞争力的重要手段。

（1）提高人力资源管理人员的素质。

一个企业人力资源管理的好坏，将直接影响企业的进步和发展。

因此，公司人力资源管理部门应有计划、有步骤地组织人员进行脱产强化培训，结合国家劳动和社会保障部组织的人力资源管理人员岗位技能鉴定，统一实行人力资源管理人员岗位资格证书持证制度，凡无证人员一律不得上岗。

（2）引进急需人才，加强自主培训，优化人员结构。

公司应有计划、有步骤地做好人才引进，特别是技工队伍的引进工作。

发电企业的安装、维修、运行最需要的是一支爱岗敬业、充满活力、并有一定技术专长的技能队伍。

在做好人才引进的同时，还应对现有员工的文化素质，技术能力进行有计划的开发和提高。

（3）完善培训开发运作的流程，做好各类培训。

为了保证培训开发的效果。

应按照企业培训国标的管理理念。

规范培训工作流程。

使培训需求分析、培训计划制定、培训实施与过程控制、培训评估与反馈等四个环节达到标准化和科学化。

要进一步加强送外培训，补充自身培训力量的不足。

同时要利用公司内部计算机网络技术的优势。

做好员工网上培训。

实现网上教学企业管理。

（4）加强岗位培训，增强企业可持续发展。

对于电力企业而言，最有效的培训方式是岗位培训——针对企业所处的行业背景和技术特点而设计形成的一整套系统化培训模式，它是任何专业教育机构培训和大专院校学习所不能替代的。

岗位培训可以使新员工在短期内掌握电厂专有技术和技能，获得前人留下的宝贵经验，满足尽快上岗的需求；从长远角度来看，可以使员工的技能和技术水平得到进一步地提高与更新，知识结构不断完善，有利于企业的技术进步和持续发展。

2、公司在岗位设计时必须满足下列要求：

（1）不断挖掘现有潜力，提高工作效率，提高节能降耗水平。

（2）工作环境得到进一步加强。

随着岗位设置的不断改进，原有设置将日趋完善。

（3）员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。

在人才使用上应坚持“能岗匹配”原则，所谓的“能岗匹配”包含两方面的含义：

一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓的人得其职；二是指岗位要求的能力这个人完全具备。

即所谓职得其人。

要完善内部招聘系统，挖掘人力资源现有水平。

在这方面，根据有关调查，发现一个员工在同一岗位上最满意工作年限为6—7年，若连续在本岗位工作年限高于上述年限，容易出现工作责任心和进取心软化和退化现象，而合理流动，会使员工感到新岗位的压力与挑战。

从而刺激员工挖掘其内在的最大潜能。

（三）构建富有绩效的薪酬激励机制

薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。

为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。

可尝试：

1、理清运行、检修、后勤人员三个层面的责任，近一步拉开分配比例

运行职工是企业效益直接创造者，为稳定运行职工队伍，提高运行人员的工作积极性，必须在收入上拉开三个层面的差距，让运行职工得到他们应得的薪酬。

对检修人员和后勤人员在完成厂内的工作量时，只发放基础工资，奖金部分由他们在对外经营的营利中补充，多劳多得，少劳少得，以此激励检修和后勤服务人员通过拓宽对外检修市场和服务市场增加收入。

2、削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘机制

恒发电业公司有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。

为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。

这样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。

3、提高典型技术岗位和主要管理岗位的薪酬

随着厂网分开、竞价上网工作的推进，公司将最终成为独立市场法人主体，这就需要更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。

一个现代企业的经营管理主岗位的薪酬至少应放在和生产部门班组长同级水平为妥。

另外，为了进一步做好薪酬分配在人力资源管理工作中的激励和约束作用，还必须解决好以下几个问题：

（1）灵活的奖金制度。

奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。

但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。

为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂钩起来，比如说企业的安全生产、节能降耗控制、发电量完成情况，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。

单位考核员工时要与工作量和工作效果相联系，在员工做出优秀的工作后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。

一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，使员工明白，奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，因动力而产生工作热情。

（2）建立良好的工作绩效考核制度。

目前有的电力企业，岗位一经固定便很难调整，除去发生人员增减变化，一方面是优秀的员工上不去，另一方面是工作不努力的员工下不来。

所以，公司要建立起一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，实施岗位动态管理，这样才能使员工关注自身的岗位贡献，竭尽全力地工作。

　4、精神激励与物质激励的相对性

精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中要更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变让我工作为我要工作，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生抱负。

5、倾听员工的呼声、关心员工的需求、引导员工改变自己以适应变化

虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以，我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以良好健康的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。

另一方面，不能因为怕有矛盾就固步自封，比如蚕茧，如果它不努力突破旧的束缚，就不会迎来新的生命。

企业改革象其它社会经济活动一样是要付出成本的，但它带来的是企业活力的迸发和效益的不断提高，因此这种付出值得。

在当前发电企业厂网分开、竞价上网工作的推进和逐步实施过程中，恒发电业公司将不可避免的面对各种竞争。

而在竞争中，“人”将是最重要的因素之一。

因此公司的人力资源管理就显得尤为要，应当给予高度的重视。

公司内部应主动进行人力资源管理的变革。

特别是要改变过去僵化的管理模式，在人力资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人力资源开发的新平台，培养一支具有较高职业素养的优秀人才队伍，从而真正实现人力资源和生产要素的最佳配置，为实现组织的战略目标提供有力的保证。

[参考文献]

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《供电企业人力资源管理与企业文化》，中国电力教育，2006年第1期48-51

2、张明：

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3、安鸿章：

《企业人力资源管理人员资格培训教程》，中国劳动社会保障出版社，2002年6月

4、安华：

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（2）：

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5、李万宝：

《论电力企业人力资源管理的现状和对策》，中国科技信息，2005，（9）：

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