教育管理专业网络作业答案.docx
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教育管理专业网络作业答案
2012年春教育管理专业网络作业答案
网络作业二
课堂讨论案例：
北京某IT公司的人力资源招聘工作
（要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
）
案例内容请同学们先看录像教材……
一、简述案例的内容：
该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。
二、本人分析与讨论：
1、本人分析的观点：
金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。
明确甄选目标：
通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。
复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。
对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。
面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。
到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。
由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
三、小组讨论过程记录
陈敏同学发言：
在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
黄云秀同学发言：
现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。
人才的使用关系到企业的管理水平。
每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。
现在的企业领导对人才要求也在提高。
制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。
蒋翠梅同学发言：
留住人才是企业持续发展的保证。
企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。
需要稳定的人才队伍作保障。
要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。
为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。
XX同学发言：
在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。
当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：
应该留的人是谁？
对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。
他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。
这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。
从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：
包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。
而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。
但是显而易见，这些员工也是最难留住的。
正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。
张晓洁同学发言：
把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。
才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。
才智不能教，因此必须去选择。
有人就曾说过：
“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。
”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。
从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。
结论：
帮助组长归纳总结
组长归纳总结：
充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。
因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。
因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
薪资与福利方面的主要问题有：
薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。
员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。
当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。
具体表现比如：
管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。
主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
网络作业三
一、案例分析：
西门子公司的人力资源开发
1、西门子公司培训体系有何特点？
1）从培训对象和参与过程看：
从上到下，全员培训，全过程培训，终身学习，不断更新知识，与时俱进。
全员培训体现在：
从一线工人到各层次技术人员、管理人员都有有针对性的个性化的培训方法和课程，以满足不同层次人才的需求，全员成才。
全过程培训体现在：
进厂前，进厂后；就业前，就业后；培训伴随职业生涯成长贯穿始终。
2）从培训的途径和手段看：
理论和实践相结合；内部培训和外部培训相结合。
理论和实践相结合体现在：
新员工培训3天企业工作培训；2天职业学校学知识。
内部培训和外部培训相结合体现在：
一流技术工人在本企业职业学校自己培养；优秀管理人员依托大学精英培训计划。
3）从培训的内容看：
既重视技能培训，也重视人才职业素养提高及职业道德、团队精神的培养。
2、西门子的员工在职培训的意义和特点。
特点：
1）、分层次培训。
如管理教程将员工按照技能的差别，分为1-5个级别，有针对性分别培训。
2）、培训内容与时俱进。
培训内容根据管理学知识和公司的业务需要发展变化而不断更新。
意义：
这种在职培训，为正在从事管理工作的员工或有管理潜能对员工提供了学习管理知识、参与管理实践的绝好机会。
从而提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立密切的内部网络联系，曾庆企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。
3、西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义？
毫无疑问，西门子公司独特的人力资源开发方式是具有前瞻性、战略性的长远思考，为企业长远健康发展打下基础，是企业培训、开发工作的一个成功案例。
西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有重要的启示意义。
具体体现在：
1）、开办自己的职业技术学校，注重人才的前期培养，量身打造符合自己企业技术要求一线工人，为企业生产一线提供了源源不断的合格人才，这是企业生产效率、产品质量的首要保证。
2）与各国高校合作，开展大学精英培训计划，获得了大量优质的管理人才、技术精英，培养企业未来的领袖，使他的管理团队构建于一个很高的起点，在企业的高端人才竞争上处于主动的态势。
3）完善的在职培训，塑造学习型企业，不断增强员工的知识、技能和能力，为公司储备了大量的生产、技术、管理人才，从而提高公司整体的竞争力，成为西门子公司不败的重要保证。
二、案例分析：
天龙航空食品公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？
老马不服气有令人信服的理由吗？
有人认为合理。
一年清三个月的假，这是任何公司都不能忍受的。
有人认为不合理。
理由是，公司对员工考评应该客观公正，罗云对老马有成见，分数偏低。
表现在：
罗运不喜欢老马的某些做法：
他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
而且罗芸觉得老马若来当他的副手，两人管理风格太悬殊，真叫他受不了；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
评高了，他就更认为该提升他，所一再对他的评价上有点故意打压。
如果老马对考评结果不信服是有一定的道理的：
因为老马有特突出的优点，：
首先是成绩斐然，工作绩效不错。
其次老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。
当然老马有他的缺点：
饮食不节制，身体不好；好打电话，表现自己。
这些问题对公司总体利益影响并不是很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。
但不可否认这个人有政绩、有能力，也是要求进步的。
（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？
你建议该公司应做哪些改革？
考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。
为了保证考核工作的公正公平，我们建议：
1）最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。
3）提拔干部要竞争上岗，条件公开。
如身体健康、学历要求。
如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。
4）干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。
才能人尽其才，调动广大员工的积极性。
网络作业四
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：
该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。
实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式
第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。
特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。
作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种：
该公司采用的是提成工资制。
也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：
该公司工资制度具有以下几个特点：
一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。
对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
二.员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策
在美国芝加哥的大陆银行里，由于向上提升员工的机会较少，所以银行鼓励员工做同职务水平的跨行业部门职业调动。
审计员可以调去接受商业训练；从事系统研究和发展的人员可以转去搞国际银行业务发展。
过去那种呆板僵化的人事政策逐渐隐没消失，继之而来的是那种能适应目前和今后情况的政策。
大陆银行所采取的另一项策略是同时设立技术职务和管理职务两个上行阶梯。
新的“技术主管人”职称在职务等级上和工资待遇方面同管理人员的一样。
譬如，该银行已经设立的信贷、会计和系统专家等方面的高级技术职称在职务等级和工资待遇方面就和这些部门的高级管理职称相同。
在通用电气公司，人们有时把那些处于“停滞状态”的员工们（有时是组织上的原因，即缺乏足够的提升空缺；有时是员工本身的问题，即或是缺乏能力，或是对升迁不感兴趣。
）安排到任务小组去工作，或是派去学习。
虽然从技术上来说，这些员工没有得到提升，但是他们至少获得从事一项新的职业工作的机会，开阔了眼界，日常工作内容也得到了改变。
在普鲁登歇尔人寿保险公司，人们通过轮换职务的方式来提高经理人员的职业水平。
该公司同时也使用任务小组的方法来对待经理人员“再度充电”，这样的话，即使这些经理人员提升的速度不像他们所期望的那样快，他们也不会对自己感到失望。
请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例。
答：
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。
还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。
员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
网络作业五
社会调查报告：
选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。
要求说明以下内容：
1、该企业的名称、住址、主要经营活动；
2、该企业的人力资源管理现状及问题；
3、运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度、政策和措施；
4、重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的？
5、该单位的人力资源应该如何开发和管理？
注：
完成上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。
要求注明资料来源。
凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。
公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。
主要产品包括：
各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。
公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：
2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：
1.人力资源规划：
人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。
2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。
由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2.职位体系建设工作：
晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。
职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。
基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。
但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。
在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3.薪酬体系建设工作：
薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。
并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
网络作业六
新编人力资源管理第六次形考任务（100分）
第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分。
人力资源管理
考核改革试点单位调查问卷
你的选择，将作为我们改革考试工作的参考，请认真填写
个人基本资料：
1．性别：
1）男2）女√
2．年龄：
1）30以下2）31—353）36—40√4）41以上
3．工作性质：
1）政府机关2）企业3）事业√4）自由职业
试点中期总结问卷：
1．当要求你参加本次试点时，最初的认识及选择是（4）
1）容易及格2）尝试新的教学法3）别无选择4）督促自己学习
2．本次试点即将结束，你认为要想取得好成绩，最重要的是要
（1）
1）挤时间多看教材2）先做小组讨论，做好形成性作业
3）阅读相关的教材、文章4）结合身边的事例并认真思考
3．如果组建学习小组，你愿意担任的角色是
（1）
1）组长2）记录员3）执笔总结者4）组员
4．假如你在期末考试偶然发挥失常，得了59.5分，如果可以给你的成绩改为60分，但需要你提供认真学习并达到了教学要求的证明，你能提供什么材料？
（3、4）[限选二项]
1）申请再考一次2）老师、同学的证明3）教材、形成性考核作业
4）课堂（自学）笔记、教材、调研记录、学习小组活动记录、提问记录等
5．你对本次试点的形成性任务形式的看法是
（1）
1）喜欢2）不喜欢3）喜欢但难度大4）喜欢但不知道怎么下笔
6．你对今后试点形成性考核任务的期望是（3）
1）增加次数，减少份量2）增加份量，减少次数3）增加次数，增加份量，提高形成性考试的比例
7．你认为提交形成性考核任务的时间为相应的教学活动结束后
（2）
1）1个星期2）半个月3）1月4）期末集中一次提交
8．你对本次形成性考核第几次任务的命题最满意？
（2）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
9．你对本次形成性考核第几次作业的命题最不满意？
（5）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
10．如果重新进行形成性任务，你最想把哪次任务完成好？
（5）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
5）第五次6）没想过
11．本次形成性考核任务中，你得分最高的一次任务是
（1）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
5）第五次6）不知道
12．如果以小组为单位完成形成性考核任务，你任组长，带队去某高校招聘，你将如何着手？
（1、2）（限选二项）
1）接待应聘学生，了解其志愿、专业特长及爱好
2）带队到学校搭台宣传一整天，记录应聘人数
3）找在该校工作的同学或熟人，介绍情况
4）随机选择一天中的四个时间点，每个时间点宣传1小时，每位同学负责一个时段内应聘人数的记录
5）集体拜访该校学生处主管就业的负责人
13．若期末考试采用开卷形式，你准备带哪些材料？
（1、6）[多选]
1）教材2）笔记3）形成性作业4）调研记录5）现场整理
6）其他参考资料
14．你是否希望辅导教师对每次形成性考核任务进行讲评，如果需要在什么时间举行？
（2）
1）不需要2）每次任务完成后一周内3）每次任务完成后二周内
4）期末一次集中讲评
15．如果听了老师对形成性考核任务的讲评或看到老师给的成绩后，你对自己的完成情况不大满意，你是怎么处理的？
（4）
1）因为成绩已无法更改，因而不去理会
2）不管成绩能否更改，都会尽力修改，以便对得起自己
3）记住老师的讲评，知道自己的差距，弄懂就行
4）认真修改重做，并争取再次得到老师的指导
16．2009年3月份，贵州省安顺市共发生生产安全事故28起，死亡12人，受伤10人，直接经济损失82.21万元。
与去年同期相比，事故起数持平，死亡人数减少10人，下降45.46%，受伤人数减少4人，下降28.57%，直接经济损失下降1.43%……如果你是一位人力资源管理专家，针对这一现状，你想到的是什么？
用几句话做简短说明。
（贵州省安顺市的生产安全事故有明显下降，但形势不容乐观，需要进一步加强生产安全事故的管理，进一步减少事故发生率，减少人员伤亡和经济损失。
）
17．授课老师对你第二次形成性考核任务的评语是（）
18．如果让你重新选择所学管理专业，你会选择哪种专业？
（4）
1）工商管理2）会计3）行政管理4）人力资源管理
5）（别的专业自己填）
19．对本课程考试改革试点的总评价。
回答方法：
请您仔细考虑后，在每个题目前符合您意愿的符号中画“√”，各符号的含义为：
A完全不同意B基本不同意C无法表态D基本同意E完全同意
□A□B□C□D√E1从总体来说，我通过这门课程学习中考试改革活动过程，基本（或接近）学到了我想要学的东西。
□A□B□C□D√E2我的学习条件很好（有能上网的电脑和各种学习材料等）。
□A□B□C□D√E3我对中央电大在这门课程的考试改革方案感到满意。
□A□B□C□D√E4我对考试改革试点的网络平台使用技术感到满意。
□A□B□C□D√E5我对这门课程网上形考和期终开卷网考
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