我国企业人才流动的原因及影响.docx

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我国企业人才流动的原因及影响

我国企业人才流动的原因及影响

专业：

07企业管理

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学号：

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2008年11月10日

摘要:

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，人才流动更加频繁，这是市场经济的根本要求。

对企业而言，企业必须采取积极措施,顺应时代潮流,努力把人才留住、用好,才能在日趋激烈的竞争中获胜。

关键词:

人才流动；原因；影响；对策

Abstract:

AsChina'ssocialistmarketeconomicsystemgraduallyimproved,morefrequentmovementofpersonnel,whichisthefundamentalrequirementofthemarketeconomy.To-business,enterprisesmusttakeactivemeasurestoadapttothetrendofthetimesandstrivetoretaintalent,goodorderintheincreasinglyfiercecompetitiontowin.

Keywords:

theflowoftalent;reason;impact;countermeasures

在经济全球化的浪潮下，人才流动已经成为经济发展的必然趋势，而正是通过人才的流动促进经济的发展，经济的发展促进人才的流动，这种良性循环促进全球经济的进步。

也正是这种人才的流动使人力资源配置达到最优，使人各尽其材，发挥其最大优势，促进经济的快速发展，同时使个人的需求得到最大程度的满足，保证个人与经济的共同发展。

一、人才流动的原因

1、人才对职位的满足程度

满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间差距的程度所决定的。

满足即包括个人在价值观上的差异又包括个人对企业变量的反应。

当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。

在当今社会中，还有许多企业的薪酬是按级别来分配的：

员工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，差距也不大。

这种制度看似公平，实则不公平，而且缺乏效率。

这种做法不考虑分配与贡献的对称性，个人绩效与薪酬无关。

因工龄不同而略有差别的工资制度使干与不干一个样、干多干少一个样、高效低效一个样、有无绩效一个样，给没有工作能力的人以可乘之机。

这样的企业的制度、政策和风气都不重视人才、埋没人才、压制人才,工作的小环境,小气候令人感到窒息不满;如果人际关系不和谐,甚至这种环境已经严重挫伤了人才的积极性,上进心和理想,那么,人才最终会流失。

而流失的人才往往是组织的中坚力量，所以一般人才的流失对组织影响非常大。

只有从根本上解决人才价格与价值相背离的问题，企业建立的薪酬机制才能突显人才的价值，这才是留人的根本所在。

待遇过低,激励不到位是我国企业目前人才流失的主要原因之一。

2、企业内部管理方式

企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不仅仅决定于收入的高低，更重要还在于企业能否以情感留住人，企业是否实施人性化管理。

在我国，由于对人才的不合理使用，企业不能真正的实现人尽其才，使有能力的人很难得到相匹配的发展舞台，在工作过程中没有适当的发展空间。

另外，企业重“使用”轻“培养”。

而在社会、经济快速发展的今天，各类技术、管理知识日新月异，所以就要求人们在实践中学习与锻炼的同时再及时更新自己的知识和技能，这样才能适应社会的发展，为企业做出应有的贡献，并且保证自己不被社会所淘汰。

所以当员工的物质需求和精神需求都不能得到满足的时候，就会导致企业的人才流失。

3、人才的职业生涯规划

职位满足是员工对当前自己职位评价的一种反应。

企业应该了解每一位员工的职业生涯规划，了解员工如何从长远的角度看待和评价当前的职位的，当前的职位对员工来说能不能实现自己的职业生涯规划，对自己的职业生涯是否有帮助。

当员工感觉到不满足（即没有帮助）的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足（有利于自己的职业生涯）的时候，其反应就可能是留下。

4、寻求自我价值的实现和潜能的充分发挥

由马斯洛的需求层次理论看，自我实现需求位于五个需求阶梯的最高层。

在工作岗位上,员工的才能能否得到充分实现,潜能是否得到充分发挥，同样关系到人才流失情况。

5、对企业的忠诚度

对企业的忠诚度是员工对企业的参与和认同的程度。

当员工很坚定地相信企业的价值和目标的时候，员工就会自觉自愿地为了企业的利益而付出很大的努力，这个时候员工对企业的忠诚度很高，员工就有很强烈的保持企业雇员身份的愿望。

反之，当员工对企业的价值和目标持怀疑态度的时候，就很容易发生人才的流失。

6、人才所属的劳动力市场

当一个人的工作属于全国性的劳动市场时，他就能在很多地让他找到工作的机会，当有比现在的公司更好的待遇时，员工就有可能离开现在的工作岗位而去另外一家工作单位，从而造成员工原企业人才的流失。

7、压力

压力的大小即会产生积极的影响又会产生消极的影响，因人而异。

所以公司的管理者要根据每个人承受压力的不同，而给予适当的压力，防止企业人才的流失。

8、培训后薪酬、福利、职位等与员工工作能力的平衡

现代企业管理，员工的薪酬、福利、职位与员工的工作能力是平衡的；在员工经过培训后，工作能力有了大幅度的提高，可是相应的薪酬、福利以及职位的提升等能够对员工的需求产生影响的相关因素不能及时地得到改善，也会导致人才的流失。

9、其他因素

家庭、对闲暇的偏好、生活方式等，都是影响雇员流动的因素。

二、人才流动的影响

（一）积极作用

合理范围内的人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，都是不可或缺的。

企业保持一定范围内的人才流动率，可以随时为企业输入一些新鲜血液，引进新的思维和行为方式，也可以对企业内部的员工有所鞭策和激励，实现人员的优胜劣汰。

1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合

无论是企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。

因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。

当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。

一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。

当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组。

人才的流动可以促进人与事的配合、人与人的协调，优化资源配置，使人尽其才、事得其人。

2、合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律

企业与人才之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，当一方与另一方的标准逐步相悖时，必然会产生人才流动。

如果企业将不适应工作要求的人才长期强制滞留在某一职位上，而不让其进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），人才不但不会发挥作用，甚至还会对企业的发展造成阻碍。

所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。

3、合理人才流动是人才充分实现自我价值的途径

事物是不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。

人才流动有利于人才找到适当的工作,学到多方面地知识，丰富人才的经历，从而提高人才的技能，把自己的优势和潜能都充分发挥出来。

人才流动还能使在职职工产生压力，珍惜工作机会，不断提高工作绩效。

4、合理人才流动有利于实现组织的目标

组织所处的内外部环境以及组织的目标在不断的变化，组织内部的岗位的数量、结构以及对人才能力的要求都在不断的变化，所以组织必须及时地对人才进行调整，才能保证组织目标的实现，推动组织的发展。

5、合理人才流动有利于企业更好地管理

现代企业处在激烈竞争的环境中，人才竞争是竞争的焦点之一。

一个企业如果没有较强的经济实力、良好的内部管理和文化或者美好的前景，就不足以吸引和留住人才。

所以合理的人才流动可以促使企业更有效地进行管理。

6、合理人才流动是激励员工的有效形式

企业通过合理的人才流动机制，建立起“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，各个岗位必须通过竞争才能获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。

在这种压力下，人员的能力提升很快,潜力得以发掘,企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气，企业活力大大增强。

这种企业人才流动是自我选择、自我完善机制的直接体现。

（二）消极作用

1、迫使企业因人才流失而增加其人力资源投资的成本

员工的流失会影响企业对人力资源投资的成本。

为了补充人才流失所造成的空缺，企业需再次付出招聘、培训的成本费用，以及因人才流失对企业造成的各种损失。

同时，企业还必须承担培训、使用不熟悉员工所构成的人才风险成本等。

2、对工作绩效的干扰

人才流失意味着企业要寻找新人来代替离职的人，新人总需要一段时间才能适应新的组织、新的岗位，其所从事工作的连续性就会受到一定程度的影响。

如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位,其流失后造成的损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大,而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。

3、无形资产的严重流失——技术的流失和商业机密的泄漏

组织中，流动最频繁的往往是对组织比较重要、社会需求量较大的人才，如技术人才、管理人才、销售人才等。

随着技术人才的流失，关键的技术被带走；随着销售人员的流失，市场被带走；特别是高层领导人员的辞职会造成商誉损失等等，这些都是难以估量的无形资产的流失。

这些人离开组织后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会泄漏，这对组织的发展是非常不利的。

4、对员工心理上带来的损害

员工的流失会对其他员工的工作态度以及情绪产生消极影响，尤其是当在岗员工看到别人离开后获得了更好的发展机会时，就会影响其对工作的积极性，还可能刺激更多的人才流失。

企业中优秀骨干人才的流失,会导致员工对领导能力的怀疑,从而削弱和影响企业的凝聚力。

严重的甚至会发生因一个人才流失的影响而带动一批人才的流失，这样必然给企业带来无法估量的损失。

三、人才流动的对策

1、加强企业文化建设

建立以人为本、信任的企业文化。

通过对人的尊重、理解和关心，唤起员工的工作激情和进取精神。

尊重他们的愿望，承认他们有合法权益，使他们能实现自己的价值。

健全用人机制，激发企业活力；充分和理的使用人才，做到真情诚意，激励人才；知人善用，巧用人才；敢于放手，重用人才。

2、建立以薪酬体系为主的激励机制

有竞争力的薪酬是留住人才的利器，因此企业不仅要重视外在薪酬如工资、奖金、提成等，还应关注内在的薪酬项目，如胜任感、成就感、认同感等。

另外，员工持股也可以唤起他们对期望目标的向往和追求，以及对企业的关心和责任，构建利益共同体，激发工作积极性，这也是吸引人才的亮点。

3、营造适合员工发展的空间

人才一定要放在适合他发展的工作岗位上,努力做到“人尽其才,用其所长”，这样，人才才能发挥他的作用。

在管理职能上,企业领导在观念上应发生转变,管理不是控制,而是服务。

管理者的工作实质不是控制员工的行为,而是确定企业发展方向,同时给员工提供完成工作所需的一切资源。

4、建立人才约束机制

科学合理的人才流动，有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。

所以在人才流动中，人才本身要加强责任感，企业也要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务，增强法律效应。

加强人才的自身压力和责任感。

对于掌握企业秘密、企业为之付出费用较多的跳槽人员,可以通过法律程序来进行赔偿。

5、创造和谐融洽的企业环境

企业应设立一个共同愿景，营造一个开放、多元、宽松的人文环境。

要以人为本，使员工获得一种认同感和归属感，同时要给予员工正确的价值定位。

企业的领导者和管理者应把人才真正当作平等的资本所有者对待，彼此协调一致，共建企业经营理念和发展远景,努力营造一个最适宜人才成长的工作氛围。

在企业营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境,保证人与人之间的信息和感情畅通无阻,员工才能全身心地投入到工作中去,为企业创造出最佳的业绩,企业也才能最大限度的开发利用现有的人力资源。

总之，人才流动是现代社会经济发展的必然趋势。

实践证明，只有在流动过程中，人力资源才能得到最大程度的发挥，人才效益才能获得最大程度的提高。

人才是现代社会经济发展的支撑力量，激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争，所以企业领导，必须顺应时代潮流，采取积极措施，吸引和留住有用人才。

参考文献：

［1］周桂瑾，于云波．浅析人才流动的利弊．中国科技信息，2008（18）．

［2］杨思璐，胡俊卿，杨满心．当前我国人才流动存在的问题及对策研究．当代经济，2008（7）上．

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［10］吴翔．我国人才流动的原因与对策．新疆大学学报（社会科学版），2002-7（30）．