浅析中小型企业销售人员流失率高的原因.docx

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浅析中小型企业销售人员流失率高的原因

浅析中小型企业销售人员流失率高的原因

赵学芹

（云南工商学院管理学院工商管理11级2班）

【摘要】:

销售人员流失率居高不下会给企业带来巨大的影响，如何留住人才，降低流失率一直是当今人力资源管理的核心内容，本文从中小型企业为介入点，逐步分析中小型企业销售人员的整体状况，透过中小型企业销售人员流失率较高这个普遍存在的现象，以古典理论和亚当.斯密的市场分工理论作为支撑点，并且结合中国的传统文化以及销售人员心理，由此剖析流失率高的原因以及促使员工流动率高的潜在因素。

本文在借鉴其他学者观点的基础上，得出中小型企业销售人员流失率高的原因主要有以下几点：

经济波动、劳动力市场分工、企业与员工之间的公共关系、中国传统文化下的影响。

【关键词】：

中小型企业销售人员流失率

Thecausesforthehighrateof lossofsales of smallandmediumenterprises

[Abstract]:

 thehighrateof lossofsalesstaff willbringthehugeinfluencetothe enterprise,howtoretaintalent, reducethe loss ratehasbeen thecorecontentof the humanresourcemanagement, thisarticlefromthe smallandmedium-sizedenterprises asabreakthroughpoint, thewhole body gradually analysis ofsmallandmediumenterprises thestatusof salesstaff, salesstaffthrough thesmallandmedium-sizedenterprise highlossrate this universalphenomenon, theclassicaltheoryandthe market divisiontheory ofAdamSmith asthesupportingpoint, andthecombinationof thetraditionalcultureand China salespersonnelpsychology, thus toanalyzethepotential factorsof erosion ratehighreason and urgetheemployeeturnoverrateishigh. Inthispaper, in thebasisofotherscholars'views, drawsthereasonforthehighrateof lossofsales ofsmallandmediumenterprises mainlyinthefollowingpoints:

the influencebetweeneconomic fluctuation, thelabormarket divisionoflabor, enterprisesandemployeesof publicrelations, China undertraditionalculture.

[keyword]:

SmallandmediumenterprisesSales personnelTherateofloss

引言

随着近年中国经济的迅速发展以及近年国家政策的扶持，中小型企业在经济中扮演着不可替代的作用，中国的GDP离不开中小企业的发展，由此看来，中小型企业确实肩负着中重大的使命。

但中小企业由于社会经济、历史文化和自身性质等多方面的因素，使其地位、发展规模方面与大企业相比仍然处于弱势，使得中小型企业的发展受到一些限制，因而人才流动率高的问题亟待我们解决，尤其是中小企业的核心骨干人员——销售人员的流失率居高不下，一直是制约中小型企业发展的瓶颈。

随着知识经济时代的到来，市场经济已经成为这个社会的主潮流，一个企业要想在市场中站稳脚跟、发展壮大，那么在发展过程中必须把销售人员放在不容忽视的地位，认识到企业销售人员是企业立足市场的重要保障之一，满足市场需求、扩大市场占有率、提升企业的市场竞争力，必须从降低销售人员流失率入手。

但在现实中销售人员由于各种原因仍处于高流动状态，这个现象无论是国内或者国外都是一个引起很多学者和企业家高度重视的问题，那么，究竟中小型企业销售人员流失率如此之高主要是有些什么原因呢？

（一）分析背景

人才，越来越受到企业和社会的重视，成为当今社会关注的一个焦点，经济全球化迅猛发展的趋势下，人才空前短缺，企业如何留住人才成了一个企业极为重视的问题，尤其是关系到企业经济利益和长远发展的销售人才更是成为企业极其关注的对象。

然而，面对当前如此严峻的销售人才流失现象，中小型企业不能仅仅只从一些客观、眼前的因素来看待销售人员流失这个问题，必须从历史的、经济的、文化等一些原因来进行剖析，从而全面客观的面对中小型企业人才流失问题，寻找解决方案，使企业做大做强。

（二）分析的基本内容

每一个现象的背后必定是多中国事实所存在，面多中小企业销售人员流失率高这个话题，必须从中小企业的发展状况（中小企业的作用、发展现状）、中小企业销售人员分析（销售人员现状分析、销售人员流失的特点、销售人员流失的影响）这两方面展开轮速，再在此基础上去解析销售人员流失率高的原因。

而这点也是本论文分析的基本内容。

（三）分析的目的和意义

员工流失问题，无论是什么类型的企业都是一个致命问题，人才流失问题已经超过了融资困难、配套服务设施问题，针对这样的一个问题，选题是关键，选择“中小企业销售人员流失率高的原因”是因为鉴于现在本科水平，资历、阅历上还有待提高，相应的这个题目比较符合当今的一个主流，招人、招人、还是招人；而在视角上，借鉴与参考很重要，其次就是融入了市场和传统文化这两大因素在里面；分析方法上，采用了文献综合法、网络等常用的方法外，还运用了跨学科分析、理论与实践相结合的方法，方法选择上有一定的直接独特的见解。

这样的一个问题，分析的背后更多体现的是知识的连贯性、态度的坚定性、所用方法的独特性以及课下实践的自主性。

（四）文献综述与问题的提出

1、概述

在影响员工流动的相关因素中，一开始便有经济学家提出失业率和工资是否会对员工离职造成影响，不久后，相关心理学家在心理学领域从个体角度进行分析，分别是发展机遇、个人职业满意度、个人业绩、个人薪资满意度等。

但是早期这些研究并没有把组织因素与社会影响力等融入进来。

20世纪80年代以后，“以人为本”的管理方法在西方管理领域的提出，员工离职这一相关问题以更全面、更客观的视角得到了人们的重视，而员工离职问题不再是简单的流动，是组织内部和外部协调工作的一大根源，是市场调节和社会文化共同作用的结果。

2、国内研究现状

2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

西安工业大学经济管理的蔡辉和陕煤集团神木红柳林矿业有限公司的李超在《新西部》这一期刊上发表过《中小企业销售人员流失的原因》，认为中小企业销售人员流失的根源是基于劳动力市场理论；吴斌在《企业技术开发》上曾发表《销售人员流失的原因、影响及对策》，认为影响员工流失的原因如下：

管理模式淡化人性、过度经济处罚挫伤员工积极性、忽视员工个人需求、员工缺乏归属感。

付棋在《对中小企业销售人员流失问题研究》中，认为在相容理论框架下，设计合理的激励机制是降低中小企业的流失率和稳定员工队伍的关键。

3、国外研究现状

中小企业由于社会经济、历史文化和自身性质等多方面的因素，使其地位、发展规模方面与大企业相比仍然处于弱势，因而人才流动率高的问题亟待我们解决。

根据有关资料显示，中小企业中高级人才流失率达到30%以上。

针对这些现象，已有学者和专家在期刊、论坛上发表过相关文章。

国外发展经济学研究者认为，要发展中小企业，必须动员两种资源：

企业人才和本地区原材料，并且易于从事革新，促进技术进步。

而早在研究的早期，学者March和Simon在对大量的统计资料进行了分析后得出：

劳动力供给紧缩时员工的离职率要比劳动力需求短缺时高。

Johnson、Jones、Hatton迪瑞等学者先后从组织因素方面进行研究得出：

员工的满意度、管理者与员工间的交流、内部分配的公平性、组织目标与员工目标的契合度、企业的管理水平、企业文化、管理风格、组织的地位、绩效、分工、薪酬等因素都会造成员工不同程度的流失，此外，还有一些学者从员工的个体因素和心理因素进行分析。

（五）分析的方法

1、文献综合法

根据我的分析目的，有选择性的查阅一些文献如人力资源管理、经济学、中小型企业发展方面等相关方面的书籍来获得资料，从而全面、系统的为我分析销售人员流失率高做铺垫。

2、跨学科分析

虽然是管理学上的一个问题，但是跨越这个学科，从社会学、经济学的角度去分析销售人员流动率高的原因，是本论文的一个亮点。

3、理论与实践相结合

运用理论知识作为支撑的支点，让论点更加成立，论据更加充分，同时也能做到学以致用，不脱离实际，能回归现实。

4、其他方法

利用图书馆、网络以及万方、维普、知网等论文数据平台，拓宽自己的思维。

一、相关的概念及理论基础

（一）相关概念

1、中小型企业

国际上对中小企业的划分各有不同，加拿大50人以下（制造业100人以下）或销售收入在500万加元以下为小企业，50人（制造业100人）～500人之间或销售收入在500～2000加元之间为中型企业；而美国的小企业划分标准是营业额不足500万美元、雇员制造业不超过500人、服务员不超过100人。

欧盟1996年对中小型企业作了划分：

雇员不超过10名为微型企业，10～50名为小型企业，51～250名为中型企业，另外辅之以营业额和资产负债额的标准。

中国目前对中小企业的划分标准主要是生产能力和生产用固定资产原值，而生产能力标准主要是针对生产产品较单一的企业，如钢铁企业；反之，对于生产企业则以固定资产愿值来划分，如通用设备制造企业中，固定资产原值在1500万元以下的为小型企业，1500～5000万元的为中型企业，虽然如此，但是各个行业划分标准不一样。

2、企业管理

企业管理（BusinessManagement），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。

3、销售人员

销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。

4、流失率

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

（二）相关理论

1、古典劳动力市场理论

古典学派劳动力市场理论作为当代劳动经济学中的主流学派，源自于亚当·斯密、大卫·李嘉图以及以19世纪经济学家为代表人物的古典经济学传统。

以后，马歇尔、庇古、希克斯、道格拉斯、米歇尔、贝克尔等对此做了重要的发展。

该学派对劳动力市场运行的主要观点是：

（1）从理论框架来看，强调市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。

新古典劳动经济理论一般把劳动力市场运行中的其他非市场因素的影响抽去或者视为假定，这些非市场因素包括：

法律、企业制度、产权和财富分配等。

（2）从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看，虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，（比如他们认为，由于地理的、生物的，特别是像年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动力市场存在某种程度的分割），但即便如此，他们认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制，分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场。

2、微观经济学

微观经济学[Microeconomics]是以单个经济单位为研究对象，通过研究单个经济单位的经济行为和经济的变量单项数值的决定来说明价格机制如何解决社会的资源配置问题。

3、宏观经济学

宏观经济学[Marcoeconomics]以整个国民经济为研究对象，通过研究经济中各有关总量的决定以及变化，来说明资源如何才能得到充分利用。

4、社会契约

社会契约（socialcontracts）最初作为一种社会规范是随着人类社会形态的发展而自然产生的，它分为两类：

经济层面的社会契约与社会伦理层面的社会契约。

随着人类社会的发展，社会契约在不断的斗争和妥协中融合演进。

在劳动者充当生产资料时期，由于互利的需要，人们之间产生了互信、互助的行为规则。

人们发现保持诚信是生存下去必要的“技巧”，这时就产生了对人的伦理进行规范的社会契约。

随着技术发展和工业文明的到来，出现了企业，使人们自然而然地要求企业去遵守有利于人类自然发展的最基本的社会契约。

企业社会契约的核心内容是基于企业伦理的企业社会责任。

作为一个社会主体，企业刚一建成时便应当自然而然地承担着对社会公众、政府以及内部员工的责任和承诺。

由于企业面对的对象是多方面的，因此企业的社会契约也是多元化的，其基本内容主要包括内部社会契约与外部社会契约。

二、中小型企业发展现状

现代化生产的重要基础离不开小而优的企业，而一个真正优质的大企业是是离不开小而专、小而优的企业的。

21实际，资源在全球重新配置，而这一过程恰是中国正面临的挑战，“全球化”来袭，全球利益重新分配，贫富差距进一步拉大，所有的冲突与对抗都是穷国与富国之间讨价还价利益摩擦的结果。

在霸权主义和强权政治主流的今天，要想提高国际竞争力，应对“全球化”挑战，只有努力提高产业竞争力，使之参与到国际分工中去。

而从中小企业发展入手，让中国的中小企业充满竞争力与创造力，才是应对“全球化”挑战最有力的手段之一。

（一）中小型企业的作用

以我国的划分标准来看，我国大部分国有和集体企业中，99%以上的企业都是中小企业，而中国的经济跃居全球第二，这一光环的背后，离不开中小企业的的经济支撑，中小企业在社会经济中占有不可取代的地位。

1、中小型企业在国民经济中的作用

中小型企业在全国工业产值占60%而在实现利税方面占到了40左右；全国的专利技术中小企业占到了75%以上，而80%的新产品也是由中小企业开发的。

可以说中国GDP的增长离不开中小企业的迅速发展。

2、中小型企业在就业方面的平台

中小企业在就业方面也提供了75%的就业机会，极大的缓解了就业压力，而如果这一数据消失的话，就业市场将会一片混乱。

3、中小型企业在劳动力市场中的分工

中小型企业在不仅仅只是劳动力市场上的一件“嫁衣”，在进出口方面，中小型企业提供了许多商品，如服装、玩具以及高新技术产品，而整个出口交货值也极大的打开了中国的经济纽带。

（二）中小型企业的发展现状

小而优的企业是现代化生产的基础，中国中小型企业在社会经济中占有重要地位，此外，由于中小企业发展机制灵活、且激励性较强，中小企业的技术创新的产出率较高，但是，由于历史因素和一系列体制问题，中小型企业发展过程中也面临许多问题，如：

政府管理制度落后、中小型企业发展中扶持力度有待提高、产业结构不合理等。

1、中小型企业的发展前景

中国中小型企业数量多，分布区域较广，在国民经济发展中具有不可取代的作用。

另一方面，中小型企业在促进就业、提高市场竞争力、吸收技术改革创新、满足市场多元化发展等发面发挥的作用超过大企业，同时，要保持经济快速持续快速发展和进一步推动改革深化发展也离不开中小型企业。

过去，中国政府对中小型企业的政策带有明显的“政企合一”的官本位和部门所有制的经济体制，决定了中小型企业的地位是低于大企业的。

而从1998年初起，国内外经济突飞猛进的原因，政府逐渐重视中小型企业的发展，并且出台了一系列中小型企业担保的措施，政府对中小型企业的支持政策走出历史性的跨越。

2、中小型企业发展中的阻碍

我国十几年来中小型企业发展极为迅速，相比改革开放前建立的大企业，中小型企业绝大多数是改革开放之后建立的。

而改革开放的十几年也是我国经济结构以及经济发展模式发生剧烈变动的时期。

政府经济管理模式在真正实施的同时，并未能真正的对中小型企业实施有效的管理和调整，而正是这些问题阻碍了中小企业的发展。

（1）政府对中小型企业的宏观管理制度滞后

政府的宏观管理制度不健全，严重阻碍了我国中小型企业的发展。

对于瞎管中小型企业的各级政府以及各个不同的产业部门，并没有对各自管辖的中小型企业在管理方法和管理制度上进行严格的研讨，而是采用采用分散的宏观管理制度，口径也不能达到完全一致，在当今市场经济条件下，必须完善中小型企业的宏观管理制度。

目前，我国中小型企业的基础工作环节很薄弱，而宏观管理不是依据企业规模来制定而是依据所有制和部门来操作，这样不仅仅给政策制定造成很大不便，也严重制约中小型企业的发展。

由于中小型企业的划分不清晰，在市场经济高度发展的今日，发展难免是雪上加霜，而由此也造成了中小型企业的家底无法考量。

目前我国中小型企业的产业结构、就业人数、地域分布等相关数据不清晰，缺乏全国统一的数据基础。

（2）政府的扶持力度不够

受传统因素的影响和牵制，我国中小型企业并没有形成系统的扶持体系，政府或是相关部门经常青睐于大型企业，即便是出台相关政策，也是零散不系统的。

从整体来看，中小型企业也可以归类为社会弱质群体，应当得到政府的关照与扶持。

中小企业目前存在的问题就是融资问题和人才流动问题，这也是中小型企业扶持力度不够的突出表现。

中小型企业企业规模小、实力弱等因素，融资成本较高；而中小型企业发展因素等影响，人才流失率较高。

由于人才、资金的两大问题，使之在经济市场中的竞争处于弱势地位。

（3）社会化的市场服务系统善未完善

社会化的市场服务系统，一个典型的例子是中介系统的支持。

而目前市场上，中介机构起步较晚，还谈不上发达；另一方面，即便是完善的中介系统，也只是对政府部门开放或者对某些大企业服务。

相对来说一些刚成立的以营利为目的的中介公司，虽然对企业开放，但是费用高昂，中小型企业是很难承受这个开支的。

社会化的市场服务系统的不完善，使企业创办门槛高，不仅仅严重制约了我国中小型企业的发展，还形成中小型企业负债率、亏损率和破产率居高不下的局面，对中小型企业的发展造成了严重的影响。

中小型企业的健康发展，不仅仅需要政府的政策扶持，也离不开完善的社会化市场服务系统为其提供管理政策咨询、营销支持、法律援助等发面的中介服务。

中介服务系统和政府的支持占有同等重要的地位在中小型企业发展过程中，而且很大程度上政府的政策支持是通过中介服务系统来实现的。

（4）市场恶意竞争，导致市场秩序混乱

由于市场经济环境混乱，和经济利益的驱使，一些企业不得不采取不正当的手段去谋取相关利益，如：

不遵守合同规定、交易过程带有欺诈色彩、假冒伪劣的产品推销、偷税漏税等企业行为等，这些社会皆知的行为，不仅仅使经营者吃尽苦头，还使一些诚实的企业经营者深陷其中，最重要的是这些行为严重扰乱了市场竞争秩序的良好推行，造成国家税源大量流失。

而恰恰是这些问题，使我国付出了沉重的代价，丧失了很多与欧洲市场合作的机会，政府管理的盲点和卖方市场的长期混乱，也为这些行为提供了方便。

3、中小型企业的发展存在的问题

中小型企业由于自身的机制灵活、经营自主权的活动空间较大，在人员配置、薪资体系等方面具有较大的灵活性，这一优势条件的存在，使其具有比大企业更加灵活的人力资源运用模式，但是尽管如此，仍存在一些发展问题，软硬件设施配置跟不上、经营模式选择不当等是大多数中小型企业存在的问题。

（1）中小型企业的软硬件设施落后

缺乏完善的知识管理信息技术。

相当一部分中小型企业并没有认识到信息管理观念的重要性，而仅仅只是装备了信息管理所需要的必备的硬件，而在一些处在困境中的中小型企业，这方面的工作更是很难实现。

经营管理水平有待提高。

中小型企业管理者大多都是在摸爬滚打的实践中通过经验成长起来的，他们身上具有多年的某一方面的经验，但是缺乏系统有序的培训学习。

长期以来习惯了以落后的管理方式、不健全的管理制度以及自己的经验来对企业进行管理，长此以往的管理人才缺乏、对市场的适应和把握能力缺乏以及传统的经营管理模式的恶意循环，造成企业内部生产盲目性较大。

人员文化素质低。

很多中小型企业都是注重实践，但是这样很大程度上造成了部分职工文化素质偏低，有相当一部分的中小型企业在一些管理岗位上并没有明确用人标准，甚至专业不对口的几率很大，而就是这样，使得企业很多岗位上标准与实际的差距甚远。

（2）多元化实践的运行

中小型企业发展过程中，总想“着把鸡蛋放在多个篮子进行投资，风险较小”，受这一经济原理的引导，过早进行“多元化”实践，并没有为企业带来更大的收益，而是使其步伐缓慢,发展阻碍更大。

三、中小型企业销售人员分析

销售人员与组织其他员工的区别主要是通过工作内容和工作环境来体现的，而由于销售人员工作现状一些特征（如：

长期不在公司、队伍的高度年轻化、过大的工作压力等），势必造成销售人员的一系列心理波动，而当这些作用力上升到一定的程度，这个流失的局面也必然会影响到企业、社会、个人的发展。

（一）中小型企业销售人员现状分析

与公司管理人员不一样，销售人员一般都会长期在外奔波，与公司的管理人员产生了距离，公司很难将组织的企业文化灌输给销售人员，企业的文化、战略对销售员工的影响力往往不够，这不仅仅会加大企业管理者的管理难度，还会给销售人员自身产生一定影响，而销售人员的工作压力、队伍年轻化等，都是销售人员的一个共同特点，这些因素也在一定程度上影响着员工流动。

1、中小型企业销售人员工作分析

频繁的流动性、行动的单独性、不固定的工作时间，无疑是大众对销售人员工作分析的一个共同认知的话题。

（1）高度年轻化

与其他工作不一样，销售由于工作性质的原因，要求员工具备高度的热情和激昂的斗志。

通过观察很多公司招聘业务员的标准，都发现有这样一个共性：

男性居高度年轻化、长期脱离公司、频繁流动性、过大的压力、行动的单独性多；年龄在22—35岁之间；大专学历、应届毕业生，无工作经验；声音大、有激情等，而优秀业务员大部分年龄都在22—26岁之间。

（2）长期脱离公司

销售人员由于业务需要，需要长期在不同地区奔波。

一方面公司的管理者很难掌握到销售人员的动态，而销售人员与管理人员也无法近距离的交流，这样一来就拉大了销售人员与管理人员的距离。

公司的企业文化等很难灌输给员工，而员工也不能真正的融入公司，找到归属感，这是销售人员长期脱离公司的一大结果。

（3）频繁流动性

销售人员工作的地点一般是以公司产品的策略地区为主，企业为了有更好的业绩，会根据自身发展不断调整销售的策略，因而，销售人员的流动性比较大。

过大的流动性使得销售人员需要不断的搬家，不安定对于以“家庭”为主的中国人来说是比较有挑战性的，这也成为销售人员离职的一个潜在因素。

（4）过大的压力

销售人员是企业利润的直接创造者，一个企业要想获取更多的利润，就会想方设法将自己的产品销售出去。

大部分企业都会给销售团队制定销售目标，最后的结果是团队将这些指标一一分配到个人，这些目标一般比较偏高，而且会越来越高，销售人员受到的压力主要是公司管理层的压力，而且，在市场经济高速发展的今天，为了激励销售人员，工资都采用提成的方式，销售业绩直接与员工薪酬挂钩，一旦业绩没有达到预期目标，那么想获得理想薪酬是根本不可能的，在工作过程中