05627职业辅导自考笔记.docx
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05627职业辅导自考笔记
第一章生涯辅导概述
一、生涯及其相关概念
1、工作：
由个体自身的需要及环境的要求共同作用而产生，通过个体有意识的努力并与环境相互配合协调，从事具有分工性和角色性的活动和任务的过程。
（霍特:
是有意识的努力，目的在于为自己和他人创造效益；（张添洲）工作是个人所从事的活动或任务，是为进行某种活动或完成某项任务需要扮演的某些角色及所分配的若干职位。
（汉迪）5种类型:
1工资工作，指依据时间和努力而取得报酬的工作，工资工作所取得多少与工作的结果没有直接联系；2报酬工作，指依据工作结果取得报酬的工作，如记件工作或者销售提成；3家政工作，指在家里从事的工作，例如抚养儿童或照顾老人；4志愿工作，指志愿的或慈善的工作，是把工作当成馈赠的礼物；5学习工作，指研习新技能。
包括有报酬和无报酬两类。
工作是有目的的、有结果的，需要时间和精力的投入而且持续一定时间的。
不仅仅具有维持生存的经济性功能，而且具有满足心理需要、促进健康和为社会作出贡献的心理性功能、生理性功能和社会性功能。
2、职业：
指在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动。
3、岗位：
指在一个组织中个人所从事的一组任务，有一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。
一个人可以在一种职业中的不同职位上工作。
4、生涯：
（美国国家生涯发展协会）个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。
（金树人）指一个人一生所扮演的一系列角色与职位。
（舒伯）是一个人在职前、在职期间和退休后所经历的一系列主要职位的整体历程，包括与工作有关的角色，生涯满足人们3种主要的需要：
人际关系的需要、活动的需要和生活的需要
5、生涯的6个特性：
方向性（一个人的生涯发展是沿着某个路径前行）；时间性（体现了个体的历史发展）；空间性（生涯是一个综合了一个人方方面面的概念，是一个以工作和职业为核心的概念）；独特性（每个人的职业生涯都是独一无二的）；现象性（主观认定的存在，有生涯意识的时候，才彰显独特意义）；主动性（尽管生涯发展受各种因素的影响，但是，人们并不是完全被动地甘愿听从这些因素的安排）。
6、生涯发展以其影响因素：
希尔思认为，生涯发展是所有心理的、社会的、教育的、生理的、经济的和机遇等因素结合对个体在整个生命全程的塑造。
安妮〃罗伊博士认为，一个人的职业选择受12个因素的影响。
她将这些因素分为四类，并整合为一个公式。
罗伊用小写字母表示调节系数，用来表明12个用大写字母表示的一般因素会如何在特定的时间点及个人所处的独特环境中，受到个人独特品质的影响。
罗伊的公式:
第一组包含的是我们几乎无法控制的因素，后三组中则包含那些基于遗传和后天经验的因素。
我们能控制或选择的主要是自己的经历或兴趣。
二、生涯辅导及其相关概念
１、生涯教育：
指通过教育和工作经验，系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的知识、态度和技能，个体借此确认、选择、计划和准备工作及其它生活选择。
目的：
帮助个体熟悉工作取向的社会价值，并将这些价值与其个人价值系统相整合，通过把工作变成更有意义、更富有创造性、更满意的生活部分的方式贯彻实施自己的价值。
针对各级学校，将生涯发展的理念融入各种课程，目的是帮助学生作出更明智的选择和更有意义的规划。
强调将学校中所学的学科与探索自我、探索未来工作的活动相结合，帮助学生了解教育的内容和机会与未来选择和工作适应的关系。
内容：
生涯觉察、生涯探索、生涯决定、生涯规划、生涯准备等不同阶段的生涯技能。
70年代开始盛行于美欧。
2、职业辅导与生涯辅导：
生涯辅导也称职业辅导，是指政府机构、教育机构和咨询机构为个体或群体所提供的，旨在促进其人生积极发展的一系列服务。
是生涯教育的一个主要成分，协同家庭、社区、学校共同促进个人的自我指导；帮助个人了解自我、工作、教育和知识，提高作职业选择决定的技能。
从开始时重视职业和劳动力市场发展到了重视职业选择的心理学特征。
70代后，逐渐用生涯辅导代替了职业辅导。
生涯辅导关心生活方式、价值观、闲暇以及彼此的相互作用；强调个体差异和自由选择，强调灵活性和应对变化的能力。
3、生涯咨询：
来访者和辅导员组成一对一的关系或小组，目的是帮助来访者将对自己和环境的了解加以整合，并运用其作最适当的职业选择和职业适应。
克莱兹认为生涯咨询是重点在于帮助个体做出适当的职业决定的人际交往过程。
生涯咨询包括信息给予和计算机程序探索等活动。
生涯咨询是帮助在职业发展方面有问题的个人的沟通过程，所涉及的领域包括选择工作、进入工作、适应工作以及在工作中提升等方面。
职业问题包括（但不局限于）不能做职业决策、职业决策犹犹豫豫、工作表现、压力和适应、个人与工作环境不匹配、工作角色与其他生活角色的整合不恰当或者不满意。
4、生涯干预：
指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定的活动。
5种类别：
提供信息；自我指导性活动；各种教育课程或工作坊；团体辅导；个体辅导。
5、生涯规划：
一个有意识地计划个人整个生活的过程，包括工作、学习、闲暇及各种关系等主要生活领域，并积极采取行动步骤，在自己所处社会环境中实施这些计划。
指向性的、刻意的、全方位的；在对自我和环境了解基础上；具有独特性、不断调整和妥协；个体担负责任、发现和建构生活与生命意义的过程。
6、生涯发展:
指一个人一生中与职业有关的发展过程，即有连续性又有阶段性。
生涯干预包括:
生涯教育、生涯规划和生涯辅导。
目标指向生涯发展.
第二章生涯发展与辅导的理论基础
一、特质取向的生涯理论是典型的强调生涯选择的内容的理论，它强调人与环境的匹配。
弗兰克帕森斯提出的职业选择的3个主要因素是特质取向理论的起点。
帕森斯的职业指导三部曲
（1）对你自己有清醒的了解，你的态度、能力、兴趣、抱负、资源局限和奋斗目标；
（2）获得职业成功所需条件和要求的知识、优势与不足、报酬、机会和不同类型职业的发展前景；（3）在此基础上合理决策。
1、特质—因素理论是一种强调人与环境匹配的理论。
特质—因素理论是最早的、也是应用最广泛的理论。
“特质”代表可以通过测验测量到的个人特征，“因素”代表成功的工作表现所需要的特征。
使用该理论：
首先是测验或访谈对特质进行评估；第二方面是获得职业信息。
让来访者了解5方面特质：
能力倾向、成就、兴趣、价值观、人格。
了解三方面职业信息的知识最为重要：
信息的来源和类型；信息分类系统；来访者要考虑的各种职业条件与要求方面的信息。
该理论对职业咨询的贡献在于其发展了许多评价方法和技术，同时重视职业信息的收集。
2、工作适应理论戴维斯、罗奎斯特，该理论的主要目的是预测工作适应。
工作适应：
“工作者寻求和保持与工作环境相一致的连续和动态的过程”。
工作适应以工作的时间长度以及是否在一种工作上一直进行下去为指标的。
工作适应理论两个重要概念：
满意和令人满意。
工作适应理论基本宗旨是：
人与环境试图获得和保持彼此的一致。
工作适应理论假设：
作为生物体的人有许多需要满足，人有能力使其满足。
工作适应有两种模式：
积极主动的和反应性模式。
使用该理论：
首先要考察来访者需要满足的个人需要是什么，这就需要对个体的个性特征、能力和价值观进行评估。
第二步是了解和评估工作环境的要求和条件；之后，咨询师可以与来访者一起探讨适合来访者的选择。
3、霍兰德的人格类型理论霍兰德的理论被认为是最流行的理论，是目前普遍使用的多数测量工具的基础。
霍兰德的理论主要基于4个基本假设：
在美国文化中，大多数人都能被归类为6种人格类型中的一种：
现实、研究、艺术、社会、企业、传统型。
环境同样可以分为6种类型，，每种环境由某种特定人格类型的人占主导地位。
人们寻找可以让他们施展才能、表达他们的态度和价值观、解决他们愿意解决的问题、并承担适合他们角色的工作。
人的行为是由其人格类型和环境的相互作用所决定的。
霍兰德用3种最强的兴趣代表一个人的职业兴趣。
六角形图引出该理论的次级假设：
内部一致性:
人格类型或者环境类型之间彼此的相关程度。
有3种适配的一致性。
处于相邻位置的关系密切，内部一致性高，有：
RI、RC、IA、AS、SE、EC；相对位置的类型差异大，一致性低，有：
RS、IE、AC。
分化性:
一个人的人格类型或者一种环境类型的单纯性的量度。
测量中，用一个人或一种环境与人格类型或环境模式相匹配的6个变量的高分与低分的差异程度来确定分化性程度。
适配性:
一个人的人格类型与工作环境类型的匹配程度。
适配性与学术表现、坚持性、工作满意度及选择的稳定性相关。
上述三个特征其重要性顺序是：
人与环境相互作用的适配性最重要，分化性其次，一致性最次。
根据霍兰德的假设，适配性的高低可以预测一个人的职业满意度、工作稳定性和工作成就。
将特质取向理论都非常强调3个方面的内容：
首先是个人特质；其次是环境知识；最后是在此基础上的匹配。
将特质取向理论用于生涯辅导，主要从三方面入手：
（1）自我了解；
（2）职业环境知识；（3）人-职匹配。
二、发展取向的理论是强调过程的理论。
发展取向的理论是生涯规划的理论基础和实践指南。
金斯博格的发展理论是第一个从发展观点看待职业选择问题的理论。
三个重要概念：
过程、不可逆性、妥协。
金斯博格的理论是人与环境匹配的理论、发展理论和背景理论三者的结合。
该理论认为，职业选择取决于4种变量：
现实、教育过程、情绪因素、个人价值和需要。
职业选择是一个发展过程，开始于童年，经过3个阶段，到成年早期完成。
1）幻想期（11岁之前）儿童在职业方面的偏好是认同成人角色，他们从游戏取向渐渐发展为工作取向。
2）试验期（11-18岁）
兴趣阶段，开始察觉并培养某些职业兴趣；
能力阶段，在各种活动中表现自己的能力；
价值阶段，开始了解个人生活和职业的价值；
过渡阶段，现实地考虑机会及各种限制，整合所有资料以正确了解未来方向。
3）现实期（18岁到成年早期）是兴趣与能力的整合，并考虑社会及个人价值。
探索阶段：
探索各种职业的可能性；
结晶化阶段：
对某一特定的职业领域作出承诺；
特定化阶段：
将职业选择付诸实施。
舒伯的生涯发展阶段理论（生命全程和生活空间的理论）生涯发展分为5个阶段：
成长、探索、建立、维持、衰退。
1）成长阶段（4-13岁）包括4个主要任务：
关心未来；增加对自己生活的控制；在学校和工作中取得成绩；获得胜任工作的习惯和态度。
2）探索阶段（14-24岁）是职业认同的阶段。
发展任务是：
结晶化、特定化和实施主要选择。
3）建立阶段（25-44岁）主要任务包括工作的稳定、巩固和提升。
4）保持阶段（45-65岁）是通常所说的生涯发展的平原阶段，任务包括保持、继续和创新。
5）衰退阶段（65岁以上）主要任务是减轻工作负担、退休安排和开始退休生活。
舒伯用生命彩虹描述它的理论：
生命全程代表不同生活阶段中生涯发展的过程；生活空间表示个人生活的社会环境以及这些环境中人们扮演各种角色。
3、戈特福瑞德森的限制—妥协理论是有关职业抱负的内容及其发展过程的理论。
限制—妥协理论认为，职业选择实际上是不断地限定范围的过程。
范围限定分为4个阶段：
大小和力量导向阶段：
儿童对成人的意义有了一些了解，意识到职业是成人的主要任务。
性别角色导向阶段：
儿童开始发展性别角色意识。
社会评价导向阶段：
开始建立可容忍的最低水平的边界，以及可以通过努力达到的边界。
内在的、独特的自我导向阶段。
第四阶段开始了妥协过程。
前三阶段是拒绝不能接受的选择，第四阶段是找出那些可以接受、喜欢的或最有可能接受的选择。
确定范围是个体拒绝认为不能接受的选择，而妥协是个体放弃最喜欢的选择。
两种妥协：
预期性妥协、经验性妥协。
影响信息的获得和积累三个原则：
选择性注意；
从需要到执行；
探索的接近性和容易性。
实施抱负出现偏差。
以发展取向的理论进行辅导通常需要进行以下几个方面的工作：
首先聚焦于来访者的忧虑，并对来访者的信息进行收集；然后考虑和评估来访者工作角色与其他生活角色的关系，以及工作角色的重要性；第三步是确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源，下一步用质性评估方法来评估来访者的自我概念和生活主题；最后，把评估和访谈数据进行整合，并将整合后的故事与来访者的职业忧虑进行比较，从而进行进一步的规划。
三、社会学习取向的生涯理论
1、克朗伯兹社会学习理论影响职业道路发展的4类因素：
遗传天赋与特殊能力；
环境条件与事件；
学习经验（工具性学习、关联性学习）；
任务取向技能（包括价值观、工作标准和习惯、知觉和认知过程、心理状况、情绪反应）。
四种影响因素产生4种结果：
自我类推；世界观类推；任务取向技能和行动。
社会学习理论在生涯辅导中帮助来访者，包括四个方面内容:
扩展自己的能力与兴趣；
面对不稳定的经济环境，准备变换工作；
建立自信，采取行动。
处理不同的与职业有关的问题。
2、社会认知职业理论
试图解释职业生涯发展中3个方面：
职业兴趣的发展；教育与职业选择；在教育与职业领域的表现与坚持。
与生涯有关的行为受到5方面因素影响：
遗传特征，其他人的行为、自我效能、对结果的预期和目标。
三个最重要概念：
自我效能信念：
人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行动以达到指定绩效的判断。
结果预期：
“个体对于可能出现的结果的信念”。
个体变量：
涉及一些个体差异的变量，包括遗传或继承的特质以及背景和环境因素。
四、认知信息的加工理论
1、信息加工的金字塔模型职业问题包括了认知、情感、行为和生理反应元素。
金字塔底部是知识领域。
包括了解自我（自我知识）和了解自己的选择机会（职业知识）；
第二层次是决策技能领域。
主要进行生涯决策的5个步骤。
第三层次是执行加工领域，也称为元认知或者后摄认知。
2、CASVE循环生涯决策过程包括下列几个环节：
沟通；
分析；
综合；
评估；
执行；
沟通再循环；
3、元认知该理论认为，元认知技能可以帮助我们思考生涯问题的解决和决策的制定，是更高水平的思维。
有3种重要的元认知技能：
自我对话；
自我觉察；
自我监控。
★不同理论的比较自《选择职业》问世，生涯发展与辅导的理论和实践已经走过将近100年。
1、各种理论的共同主题：
了解自己，几乎是所有生涯发展理论的核心主题；
环境因素；
个体与环境的相互作用。
2、各种理论的发展递进和不断完善：
与生涯发展有关的问题在不同的理论被关注的程度和重点都不同。
每一种理论都是以先前的理论为基础，并在此基础上不断发展、完善。
这种完善过程是在科学不断发展的基础上产生的。
不是新理论取代理论，
而是理论的不断递进。
至于生涯发展理论是否整合，学者们一直在争论和探讨。
而咨询技术的整合在咨询实践中已经成为一种趋势。
第三章生涯辅导的实施
★生涯辅导的服务对象
坎贝尔“成人生涯问题分类诊断”：
在发展理论基础上提出，对高中及大学生也可以试用。
基本假设：
个体在每个生涯发展阶段都有需要掌握和完成的特定任务，如果没有掌握和完成，就可能出现问题。
问题主要表现在4个领域：
决策制定、计划实施、工作表现、工作机构的适应。
金树人的分类：
已决定者:
指那些已经作出了一个在发展过程中必须解决的生涯决定。
有些人并没有百分百肯定自己的决定，希望可以得到专家的认可；可能是逃避型的个体。
未决定者:
指那些对未来的生涯选择还没有承诺的人。
生涯未决定有积极作用，称之为“积极的不确定”。
积极在于，个体未决定会更灵活、对模糊性的容忍度更高。
可预期的偶然性理论将“未决定”视为心胸开放。
“未决定”是在转折阶段的有效应对方式。
生涯犹豫者:
那些不能作出生涯决策的人，还体验到高焦虑，往往是那些在生活其他方面也难做出决策的人。
有些犹豫不决的原因与人格有关。
有些人是与不合理信念有限。
有些人与家庭关系密不可分。
生涯适应不良者:
人们已经决定了自己的选择，并且实施之后，有些人会在工作中表现出业绩不佳、与同事关系不好、不能升迁等，这都是生涯适应不良。
不同类型服务对象所需要的帮助
（1）已决定者，需要咨询师帮助其确认，希望得到专家的认可。
（2）未决定者，提供足够的信息，帮助其对自我全面了解，作出第一选择。
（3）生涯犹豫者，与人格有关的，需要长期的心理咨询或心理治疗。
（4）生涯适应不良者，需要根据具体原因进行生涯咨询或者心理治疗。
★生涯辅导的服务方式金树人根据斯伯肯的区分维度将生涯辅导服务方式分成了6个水平。
信息提供:
咨询员投入程度最浅。
提供信息，帮助来访者学习识别和评估信息的有效性和有用性。
自助活动:
主要通过计算机辅助生涯系统的使用进行生涯探索及相关活动。
在美国，较为普遍使用的计算机系统包括：
SIGI、Discover、Choice。
此外，互联网提供的生涯信息处理系统。
工作坊是一种团体活动方式。
工作坊的次数与课程相比较少，时间比较集中，有相对固定的主题。
工作坊对培训非常有用，是目前在国内外都比较流行使用的方式。
生涯课程是以授课的方式进行生涯理念的传递、开展各种探索活动，目的是帮助学生做出生涯规划并付诸实施。
相对工作坊和团体咨询，学生参与程度较小、各种因素影响教学效果。
生涯课程是大中专学校应用较多的方式。
生涯团体是一般团体咨询的一种，需要采用团体咨询的理论与技术，通过团体成员互动，促进团体中个人在生涯发展的认知、情感、态度及行为方面的成长与发展。
生涯团体多数情况下都是结构性团体，即由团体领导者根据团体成员的年龄与需要，事先设计好团体活动，然后带领团体成员通过获得，达到小组目标。
个别生涯辅导：
是以一对一的方式与来访者互动，协助其解决生涯发展、生涯规划及生涯决策等方面的问题。
生涯咨询包括帮助来访者确认问题和确定目标以及解决问题。
斯伯肯根据咨询师与来访者投入时间和精力的多少作为划分标准，提出不同层次的生涯辅导服务。
金树人借此把辅导中心的综合性服务划分了5个层次：
信息提供、自助活动、生涯规划课程、团体咨询、个别咨询。
★生涯辅导的基本阶段生涯辅导的4阶段模型：
1）建立关系和资料收集阶段。
建立来访者与咨询师的工作联盟和进行信息收集。
2）问题识别和方案制定阶段。
与来访者共同探讨问题的原因和可能的解决方式，发展出适当的行动计划。
3）实施干预阶段。
与来访者一起制定来访者的生涯目标及达到目标并解决问题的行动计划，协助他们克服环境中遇到的障碍和偏见，从而达到他们的目标或解决他们的问题。
4）结果评估和结束阶段。
生涯咨询有效结束的内容包括：
回顾咨询过程和内容；总结来访者在处理生涯问题及其他生活问题的潜能和优势；评估咨询效果；考察在咨询中没有表达的遗漏问题；处理分离的情绪；为咨询后的问题解决做准备；帮助来访者巩固学习内容并迁移到以后的问题解决中。
工作联盟包含三方面内容：
双方在咨询目标上一致；双方对要完成的任务达成共识；双方要有良好的关系。
从4个方面收集来访者信息：
生涯评估；典型的一天；优势与障碍；总结。
生涯评估包括：
工作经历；教育、培训及相关情况；闲暇时间。
生涯辅导人员的专业要求：
不仅需要具备一般心理咨询的基本知识和技能、心理测验的基本知识和技能，还需要了解更广阔范围的知识和技能。
2005年，劳动部颁布职业指导人员标准。
第四章影响生涯发展的个人因素
一、职业价值观
价值观：
是个体关于什么是”有价值的”、”值得做的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、有组织的概念系统，这套概念系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做及不值得做的看法。
职业价值观：
概念最早由舒伯提出。
是个体超越了“想要”的层次，引导个体通过职业或者工作实现人生价值的信念体系，它引导个体选择符合个人内在价值观的职业，并在工作中感到自我价值的实现与满足。
定义归为两种取向：
从需求满足角度来定义，实际上回答“想要从工作中得到什么”；
从“什么样的工作最值得做”的角度定义。
（职业价值观更应该是有关“什么样的工作最值得做”的信念）。
价值观与行为的关系：
价值观对行为具有解释、预测和导向作用。
行为是价值观的表现；
行为可能影响价值观。
职业价值观与职业行为的关系：
职业价值观与职业选择价值观是职业决策过程中最重要的影响因素；
职业价值观与工作态度工作价值观与工作满意度显著相关，工作价值观与组织承诺是正相关。
价值观理论
奥尔波特“价值观研究量表”将价值观分为6类：
理论型、社会型、经济型、政治型、审美型、宗教型。
施瓦茨认为价值观与动机关系密切，价值观是动机的体现。
其“价值量表”涵盖57项价值观，代表10个普遍的价值观动机类型：
权利、成就、享乐、刺激、自我导向、普世主义、仁慈、传统、遵从、安全。
职业价值观影响因素：
民族文化、种族与宗教传统；历史事件；家庭及环境因素（社会地位、经济状况、重要他人等）。
职业价值观的内容
舒伯的《职业价值观问卷》（3个维度、15个因子）
内在价值维度：
指与职业本身性质有关的因素，即工作本身的一些特征。
它包括7个因子：
智力激发、利他性、创造性、独立性、美感、成就、管理。
外在价值维度：
指与工作内容无关的外部因素，即工作环境。
包括：
工作环境、同事关系、监督关系、变动性。
外在报酬维度：
指在职业活动中能获得的因素，包括4个因子：
声望、经济报酬、安全性、生活方式。
凯茨的职业价值观10种职业价值观：
高收入、社会声望、独立性、助人、稳定、多样性、领导性、兴趣、休闲、尽早工作。
二、职业兴趣：
精神分析学派认为
兴趣表达了个体的深层需要和人格发展，这些深层需要可能是不合社会规范的，通过升华机制形成了特定的兴趣；
职业兴趣和职业选择与个体对父母或者其他人的认同有关。
罗伊强调兴趣差异来源于儿童时期的经历。
3种有影响的兴趣测验心理测验的发展，为职业兴趣的测量提供了科学基础。
最早的标准化职业兴趣测验是《斯特朗兴趣量表》SII是目前仍在使用的历史最悠久的职业兴趣量表。
库德《库德职业兴趣调查表》KOIS
霍兰德《自我导向探索》SDS，六边形理论：
现实型、社会型、研究型、艺术型、企业型、传统型。
三、能力与技能
能力通常被称为智力（性向），指人的潜能，是人先天就拥有或者通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。
大多数心理学家把智力看成是人的一种一般性综合认知能力，包括学习、适应、抽象推理能力等。
斯皮尔曼认为，所有心理任务都包含g因素和某个特定因素（s因素）两种因素。
智力就是一个完整的g因素。
技能是指通过学习和练习发展起来的，能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。
目前现有的技能是影响雇佣的最重要因素。
对技能的识别、分析和组合是职业规划的核心。
可迁移技能指那些在很多种工作中都能够应用的技能，这种技能在某一项工作中甚至在生活中得到掌握后，就可以自如地迁移到其他的工作中。
个体所拥有的可迁移技能越复杂，选择适合自己工作方式的自由度就越大。
可迁移技能用动词表达，根据作用的对象，划分为与数据、与人、与事物有关的技能。
三类可迁移技能为《职业名称词典》按“数据、人、事物”划分的结构提供了基础。
专业知识技能：
指某一具体学科的特殊知识和特殊活动，这些知识和活动都是这个具体的学科所特有的，很难迁移到其他的领域。
专业知识技能用名词表达，是学生学习的最重要内容。
适应性技能是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围环境，让自己有更好的表现的行为能
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