绩效考核管理办法.docx

绩效考核管理办法.docx

《绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理办法.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

第一章总则

第一条适用范围

（一）本制度适用于宿迁烟草系统除市局（公司）领导班子以外其他在岗员工的常规性考核。

（二）对处（科）室负责人（正职）、县（区）局（营销部）领导班子（正职）的考核代表对处（科）室、县（区）局（营销部）的部门考核。

（三）不参加考核的员工：

月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的不参与本月度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的不参与本年度考核。

（四）如无特殊说明，“员工”通指系统内的各层级的员工，“一般员工”指除县（区）局（营销部）领导班子、各处（科）室负责人（正、副职）、营销物流内设机构负责人外的其他员工。

第二条目的

（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门之间的相互协调。

（二）通过绩效考核落实目标、监控过程、评价结果、改善绩效、规范行为、提升意识，推动宿迁烟草的发展更加严格规范、富有效率、充满活力。

第三条原则

（一）目标导向性、过程可控性、结果可测性、整体一致性；

（二）定性与定量考核相结合，约束与激励相结合；

（三）公平、公正、公开。

第四条考核用途

（一）薪酬分配与职务晋升的依据；

（二）员工培训与自我发展的依据；

（三）过程控制与绩效改善的工具。

第二章考核内容、周期和时间

第五条考核内容

（一）考核内容包括工作业绩考核、工作表现考核、工作能力考核、奖惩项四项：

a.工作业绩考核：

主要考核员工关键业绩指标（KPI），主要目的是确保企业、单位、处（科）室职能及员工岗位职责履行、落实及工作目标实现，确保宿迁烟草经济运行目标实现，确保国有资产保值增值。

考核内容从《岗位说明书》关键绩效指标里选取。

b.工作表现考核。

主要考核员工的工作态度、在完成工作业绩过程中的行为表现，主要目的是规范员工行为、提升员工职业意识，促进和提升宿迁烟草各单位和整体的规范化管理，确保组织协调畅通、高效运行。

c.工作能力考核。

主要考核员工岗位、职务任职资格，评价其是否具备相应的工作岗位、职务所要求的工作能力和素质，主要目的是评价员工岗位胜任能力，作为调职、调薪的主要依据，推动贯彻落实人才强企战略。

d.奖惩事项考核：

主要考核员工是否遵照、执行公司在某方面一直（或在某一时期）所规定的、倡导的理念、要求等内容，如创新、务实、违法违纪等，主要目的是满足和实现宿迁烟草的管理要求和目标，保障宿迁烟草创新发展、和谐发展、可持续发展。

（二）考核内容重点根据考核对象不同有区分，详见附表1：

《绩效考核重点内容》。

第六条考核周期

（一）工作业绩考核周期如表1：

表格10工作业绩考核周期

考核对象

月度考核

季度考核

年度综合考核

其他员工

√

√

营销、物流内设机构负责人

√

√

处（科）室负责人（正、副职）

√

√

县（区）局（营销部）领导班子

√

√

（二）工作表现考核周期与工作业绩考核同步；

（三）工作能力考核周期为年度。

（四）奖惩项考核周期根据内容不同分为月（季）度、年度。

第七条考核时间

（一）月度考核于次月1～5日内完成；

（二）季度考核于季度末次月1～5日内完成；

（三）年度综合考核于每年1月15日前完成。

第三章考核具体对象、主体与权重

第八条市局（公司）考核的具体对象、主体与权重如表2：

表格11市级市局（公司）考核具体对象、主体与权重

考核对象

考核主体

权重

备注

各处室负责人

正职

自评

15%

各处室负责人正、副职

20%

除企管处

市局（公司）领导正副职

50%

企业管理处正职

15%

副职

自评

15%

本室正职的考核结果占40%

本室正职

45%

营销、物流内设机构负责人

正职

自评

15%

内部内设机构间互评

25%

直接上级正副职

60%

一般员工

有组长，直接上级有副职、正职

自评

暂不设权重

组长

30%

直接上级副职

30%

直接上级正职

40%

有组长，直接上级只有正职

自评

暂不设权重

组长

40%

直接上级正职

60%

无组长，直接上级有正职、副职

自评

暂不设权重

直接上级正职

60%

直接上级副职

40%

无组长，直接上级只有正职

自评

暂不设权重

直接上级正职

100%

第九条县（区）局（营销部）考核的具体对象、主体与权重如表3：

表格12县级县（区）局（营销部）考核具体对象、主体与权重

考核对象

考核主体

权重

备注

领导班子

正职

自评

10%

各处室负责人正副职

15%

除企管处

市局（公司）领导正副职

50%

企业管理处正职

10%

副职

自评

15%

其正职考核结果占40%

县（区）局（营销部）领导正职

45%

综合办公室负责人

正职

自评

10%

其它科室负责人正、副职

20%

县（区）局（营销部）领导正副职

50%

市局（公司）人力资源管理处、纪检处、安保处

20%

副职

自评

15%

本室正职的考核结果占40%

本室正职

45%

财务委派室

特派员

自评

10%

各科室负责人正副职

20%

县（区）局（营销部）领导正副职

50%

市局（公司）财务处、审计处

20%

专卖监督管理科负责人

正职

自评

10%

其它科室负责人正、副职

20%

县（区）局（营销部）领导正副职

50%

市局（公司）专卖监督管理处

20%

副职

自评

15%

本室正职的考核结果占40%

本室正职

45%

客户服务科负责人

正职

自评

10%

其它科室负责人正、副职

20%

县（区）局（营销部）领导正副职

50%

营销中心、配送中心

20%

副职

自评

15%

本室正职的考核结果占40%

本室正职

45%

一般员工

有组长，直接上级有副职、正职）

自评

暂不设权重

组长

30%

直接上级副职

30%

直接上级正职

40%

有组长，直接上级只有正职

自评

暂不设权重

组长

40%

直接上级正职

60%

无组长，直接上级有正职、副职

自评

暂不设权重

直接上级正职

60%

直接上级副职

40%

无组长，直接上级只有正职

自评

暂不设权重

直接上级正职

100%

第四章考核结果处理与应用

第一十条个别考核结果的整体关联性处理

（一）处（科）室负责人（副职）的考核结果与其正职的考核结果（部门考核结果）挂钩，即：

副职考核最终得分=个人自评得分*15%+正职对其的考核得分*45%+本部门考核得分*40%。

（二）一般员工的考核结果与部门负责人（正职）的考核结果（部门考核结果）、与部门内其它员工的考核结果挂钩，即：

一般员工考核最终得分=（个人考评表得分/部门内员工考评表平均得分）*100*本部门考核得分。

第一十一条考核结果的等级确定及等级分布控制

（一）考核结果的等级确定及分布控制如表4：

表格13考核结果的等级确定及分布控制

等级

A优秀

B称职

C基本称职

D不称职

考核结果

95≤分数

85≤分数<95

75≤分数<85

分数<75

月（季）度考核系数

1.15

1.05

0.95

0.8

年度考核系数

1.2

1.0

0.8

0.5

等级分布

≤10%

35%

40%

15%

（二）等级：

a.A优秀：

远远超出期望或要求；

b.B称职：

全部达到期望或要求，部分超出；

c.C基本称职：

基本达到期望或要求，稍有不足；

d.D不称职：

远远低于期望或要求。

（三）考核系数：

指月度、季度、年度考核系数，用于挂钩绩效考核分数与绩效工资，企业根据实际操作需要设置。

（四）对于4.2.1条“表格4”中的相关数值，企业可根据企业薪酬策略、激励办法及员工职业发展规划作调整，调整原则：

a.优秀的比例每月不超过10%；

b.称职、基本称职、不称职的人数比率无绝对限制；

c.所有人员的工资发放汇总额等于企业每年核定绩效工资总额。

第一十二条考核结果与薪酬

a.一般员工、处（科）室负责人（正副职）、内设机构负责人的绩效工资按月度发放：

个人最终绩效工资＝绩效考核最终得分（或者系数）*岗位绩效工资系数*企业绩效工资基数。

b.县（区）局（营销部）领导班子的绩效薪酬按年度发放：

个人最终绩效薪酬＝绩效考核最终得分（或者系数）*绩效薪酬。

第五章考核机构及职责

第一十三条绩效考核委员会

（一）市级局（公司）成立绩效考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作的领导机构，考核委员会由各处室中层、县（区）局（营销部）领导正职以上管理者组成，主要职责包括：

a.依据市市局（公司）发展战略制定市市局（公司）年度经营管理计划及目标；

b.审议绩效考核工作报告；

c.制定和完善《绩效考核管理办法》并领导推行；

d.其中委员会组长（或指定的副组长）负责审定绩效考核汇总的最终结果。

（二）县（区）局（营销部）内部成立类似机构，综合办公室为考核办公室，在市局（公司）考核委员会指导下组织开展内部考核工作。

第一十四条各单位、部门

个单位、部门是考核工作的具体实施单位，其主要负责人需指派专人负责具体工作的组织和实施，并与市局（公司）企业管理处进行工作衔接，主要负责人的主要职责包括：

a.依据市局（公司）经营管理计划和目标，配合企业管理处制定、分解本单位（部门）工作计划及目标到岗位，确定绩效考核关键指标、权值及考核标准，制定考评表并递交企业管理处核定、存档；

b.组织、指导本单位（部门）员工完成部门计划及目标，并组织、逐级对本单位（部门）员工实施绩效考核，将考核结果汇总、统计递交企业管理处核定；

c.适时补充、调整、完善本单位（部门）的绩效考核指标体系，对其实施动态管理，并将成果递交企业管理处存档、备查；

d.对《绩效考核管理办法》提出修改、完善建议。

第一十五条企业管理处（督察考评中心）

企业管理处（督察考评中心）为市局（公司）考委会办公室，是考核工作的具体组织单位，主要职责包括：

a.分解落实企业阶段发展战略，宿迁烟草年度经营计划管理和目标；

b.组织制定、核定各部门工作计拟订划和目标、绩效考核表；

c.适时对各项考核工作进行培训和指导；

d.定期、不定期对考核过程监督、抽查，对不符要求的及时提出意见、督促完善；

e.对考核过程中不规范行为提请考核委员会纠正和处罚；

f.协调处理考核申诉的具体工作；

g.汇总、统计、分析各部门绩效考核结果，组织制定绩效改善计划和措施，撰写绩效考核半年度、年度工作报告提交考核委员会审议。

h.制定、管理《绩效考核管理办法》及相关标准表格。

第一十六条人力资源管理处

人力资源管理处是绩效考核结果处理和应用的具体单位，主要职责包括：

a.依据企业薪酬策略、激励办法及员工职业发展规划应用绩效考核结果；

b.建立员工考核档案，为公司薪酬调整、职务晋升与岗位调整、员工培训与自我发展等管理提供依据；

c.依据企业薪酬策略、激励办法及员工职业发展规划，调整本制度相关内容；

第六章考核实施办法及程序

第一十七条确定工作目标

（一）企业年度目标：

每年1月10日前，市局（公司）考核委员会制定企业本年度经营管理计划、目标；企业管理处存档备查，并组织分解落实到部门。

（二）部门（个人）年度、季度（月度）目标：

a.每年1月15日前，各处室负责人（正职）根据本部门职责、市局（公司）目标，制定本部门各阶段工作计划及目标，编制《XXX单位XXX部门XXX年度综合考评表》（见《XXX单位XXX部门XXX年度综合考核表》）、《XXX单位XXX部门XXX季（月）度考评表》（见《XXX单位XXX部门XXX季（月）度考核表》），并递交企业管理处核定、存档备查；

b.同期内，县（区）局（营销部）综合办公室根据本单位职能制定本单位的《考核表》，交领导班子审定后递交企业管理处核定、存档；同时，县（区）局（营销部）各科室负责人（正职）制定本科室的工作计划、目标及《考核表》，并递交综合办公室存档、企业管理处备份。

（为方便考核，除客户经理以外各岗位的考核指标可根据实际情况将性质相同或相似的进行归并，使一般员工的工作业绩考核指标控制在5个以内、所有考核指标不超过10个为适中；处（科）室、县（区）局（营销部）领导班子的工作业绩考核指标不超过10个、所有考核指标不超过15个为适中）

第一十八条月度（季度）考核

（一）工作过程沟通：

a.每月（季度）员工根据本部门各阶段工作计划及目标、临时（阶段）发生的工作任务，制定本季度（月度）的工作计划及目标，按要求填写工作志报呈报直接上级，作为本季度（月度）的工作指导和考核依据；

b.被考核人的直接上级正职（及其他相关考核主体）及时掌握被考核者的相关工作计划执行、工作任务完成情况，若出现重大工作计划事项调整、变更，被考核人的直接上级正职需重新调整或填写《考核表》，并报企业管理处核定、存档、备用（县（区）局（营销部）的提交到综合办公室存档备案）。

（二）考核实施：

月（季）度结束后次月10日前，相关考评主体依据《XXX单位XXX部门XXX月（季）度考评表》就工作目标完成情况及结果实施考核，部门内指定负责绩效考核工作的人员将考核结果统计、汇总递交企业管理处核定县（区）局（营销部）科室及以下的递交到综合办公室。

第一十九条年度综合考核

（一）每年底，员工按时填写工作年报递交直接上级（正副职）及相关考核主体。

（二）每年1月15日前，考核委员会组织，各单位（部门）、各层级相关考核主体，以网上考核、现场考核相结合方式根据《XXX单位XXX部门XXX年度综合考核表》对被考核者实施考核，并将考核结果逐级统计、汇总至企业管理处。

（三）企业管理处每年1月30日前汇总员工考核结果，并将结果递交人力资源管理处；人力资源管理处根据公司薪酬策略及员工激励措施，最终确定和应用考核结果。

（四）各单位（部门）负责将年度综合考核结果反馈给员工，并进行沟通，依据《岗位说明书》要求制定员工能力提升及培训计划、具体措施，并递交人力资源管理处（绩效改善计划表见《绩效改善计划表》）。

第七章申诉及处理

第二十条申诉受理机构

（一）被考核人如有充分理由认为考核结果不够公正时，第一选择与直接评分人进行申诉协商解决，并将申诉结果一并与考核结果存档；

（二）若协商未果，可填写《考核申诉表》（见《绩效考核申诉表》）以书面形成向企业管理处申诉，也可以直接向考核委员会申诉。

（三）一般申诉由企业管理处负责调查、协调，提出建议或予以解决。

第二十一条申诉受理要求

（一）企业管理处接到员工申诉后、要对申诉事项进行调查，与员工的直接上级、共同上级进行协调沟通，并在10日内明确答复申诉人；

（二）企业管理处不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理。

第八章相关制度

第二十二条本制度的实施保障

企业管理处根据上述5.2规定定期、不定期对各单位（部门）进行抽查，对不按照本办法实施的，制订扣罚措施报考核委员会批准后对其负责人实施扣罚。

第二十三条本制度的修订和解释

（一）本制度实施过程中，如产生流程不畅或其他非主观原因造成整体实施的问题需要解决或完善时，由企业管理处负责组织调整并提交考核委员会批准后实施（绩效考核管理制度诊断表见《绩效考核管理制度诊断表》）；如只涉及本部门局部问题，由部门负责人组织调整。

（二）对于本部门员工考核中未涉及的内容，各部门负责人可针对自身情况制定部门内部的相关制度或考核规范。

第九章附则

第二十四条本制度授权市局（公司）企业管理处（督察考评中心）负责解释。

第二十五条本制度自印发之日起执行。

第二十六条如因本制度与本单位的奖惩规章或上级的规定有冲突的，以本单位的奖惩规章或上级下发的文件为准。

宿迁烟草绩效考核委员会

二○○九年三月

附表：

绩效考核内容与常用表格

附表1：

《绩效考核重点内容》

附表2：

《XXX单位XXX部门XXX年度综合考核表》

附表3：

《XXX单位XXX部门XXX季（月）度考核表》

附表4：

《绩效改善计划表》

附表5：

《绩效考核申诉表》

附表6：

《绩效考核管理制度诊断表》