郭秀菊山东大信集团人力资源招聘管理存.docx

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郭秀菊山东大信集团人力资源招聘管理存

潍坊科技学院

本科毕业设计（论文）

题目　山东大信集团人力资源招聘管理

存在问题及对策研究

系部名称工商管理学院

专业班级人力资源管理本科1班

学生姓名郭秀菊

学号201116110103

指导教师李祎

摘要

经过多年的发展，人力资源管理无论是在理论还是在实践中都得到了快速发展，但其中依然存在一些结构上的问题，这些问题有待于我们去解决和完善，所以人力资源管理将成为一个永远不会被忽视的热点。

目前，企业间的竞争不只是表现在产品质量、服务质量、品牌价值上的竞争等，其竟争根本应该是人才。

因此，企业只有提高人力资源管理水平，完善招聘管理体系，才能为处理人力资源构造性问题做出贡献。

本文在明确了新招聘管理体系的构建原理和思绪之后，通过对所实习单位山东大信集团的招聘管理体系现状的了解，针对其存在的问题进行修补改正，从而重新设计了大信集团的招聘管理体系。

新体系研究的重点在于人力资源规划、人力资源的获取方式及选择、甄选测试、录用决策、招聘工作的评估等几个方面。

山东大信集团新招聘管理体系的建设，不仅会对集团本身有很好的作用，还会给其他企业提供一些参考，从而对进一步完善招聘管理理论做出贡献。

关键词：

招聘管理体系招聘渠道管理岗位分析人才

abstract

Afteryearsofdevelopment,humanresourcesmanagementbothintheoryandinpracticehavebeendevelopingrapidly,butstilltherearesomestructuralproblems.Theseissuesneedtoberesolvedandwewentperfect,sohumanresourcesmanagementwellbecomeahotspotneverbeignored.Currently,competitionamongenterprisesisnotonlyreflectedintheproductquality,servicequality,competitiononbrandvalue,whichshouldbethefundamentaltalentcompetition.Therefore,companiesonlyraisethelevelofhumanresourcemanagement,improverecruitmentmanagementsysteminordertodealwithhumanresourcesissuesconstructivelycontribute.

BasedontheclearprinciplesandthoughtsofbuildingnewrecruitmentmanagementsystemaftertheinternshipbyShandongDaxingrouprecruitmentstatusofknowledgemanagementsystemforitspatchtocorrecttheproblems,whichredesignedDaxinGrouprecruitmentmanagementsystem.Thenewsystemfocusesonthestudyofhumanresourceplanning,humanresourcesandaccessmethodsselection,screeningtests,hiringdecisions,evaluaterecruitmentandotheraspects.DaxinShandongConstructionGroup'snewrecruitmentmanagementsystem,notonlywillthegroupitselfhasaverygoodrole,butalsoprovidesomereferencetoothercompanies,therebyfurthercontributingtoimprovetherecruitmentofmanagementtheory.overrecruitmentmanagementsysteminordertodealwithhumanresourcesissuesconstructivelycontribute.

Keywords:

Recruitmentmanagementsystemanalysispersonnelrecruitmentchannelmanagementpositions

目录

摘要1

关键词1

Abstract2

1.绪论1

1.1研究企业招聘管理背景和意义1

1.2研究的思路和方法2

1.3研究的基本内容3

2.招聘管理理论概述3

2.1招聘管理的内涵和意义3

2.2招聘管理体系的理论基础5

3.山东大信集团招聘管理体系现状分析9

3.1山东大信集团概况9

4.山东大信集团招聘管理体系存在的问题及成因分析12

4.1人力资源规划和工作分析不合理12

4.2招聘需求分析及招聘流程不规范13

4.3招聘渠道管理混乱13

4.4招聘评价体系不完善14

5.山东大信集团招聘管理体系的完善14

5.1建立完善的人力资源规划和工作分析14

5.2建立标准的的招聘需求分析及招聘流程15

5.3建立完善的招聘渠道管理16

5.4建立完善的招聘评价体系18

6．结论27

6.1本研究不足27

参考文献28

致谢辞30

1.绪论

1.1研究企业招聘管理背景和意义

1.1.1研究的背景

现在竞争很激烈，企业对第一资本的人才的培养、拥有和运用的能力展开竞争。

人才是推动企业发展的动力，不管从哪个角度看，人才都决定企业的发展。

因而企业只有人才充足，才能长远发展。

企业的生死关系到人才。

因此，许多企业为争夺优秀人才“明争暗斗”。

但人才的竞争，并不是说把人才抢过来就行了，还得会运用。

人力资源管理实际上是指运用一系列科学的方法对人员进行组织、调配、培训等，是人能尽自己所能发挥自己潜力的学科。

而招聘管理则是人力资源管理的一个模块，并且是人力资源管理的第一环，对企业的发展有很大影响。

新世纪将是企业的世纪，更是人才的世纪。

我国工信部部长李仪在一年的工作报告指出:

“改革开放以后，特别是进入新世纪以后，我国企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在增加就业、改善民生、繁荣经济、推动创新等方面，发挥着愈来愈重要的作用。

全国工商登记企业近1030万户，其中中小企业达1023.1万户左右，超过企业总户数的99%"。

当今社会，科技越来越发达，社会经济活动呈现电子化、网络化、社会化发展趋势，正是企业发展的机遇。

数量多面积广的大中小企业广泛参与市场竞争，推动了市场配置资源基础性作用的发挥，对建立和完善社会主义市场经济体制方面起着重要作用。

1.1.2研究的意义

1.1.2.1理论意义

整篇文章通过对所研究对象山东大信集团的招聘管理体系的构建的阐述，能够对大信集团以后的招聘管理工作的规范有所帮助研究所得出的结论希望能对中国企业如何建立合适的招聘管理体系做出借鉴，一定程度上可弥补理论领域对招聘管理体系研究不够系统的缺憾。

1.1.2.2实践意义

本文重点围绕大信集团招聘工作实践展开，对大信集团的招聘管理体系进行剖析，找出问题，然后分析解决问题。

这在一定程度上可以解决大信集团以前招聘管理系统混乱的局面，使招聘工作更有效率，更好的帮助企业发展，最终为实现企业战略目标做出贡献。

1.2研究的思路和方法

1.2.1研究的思路

按照“提出问题—分析问题—解决问题”的逻辑结构，通过对大信集团招聘情况、存在问题和原因分析，总结归纳影响招聘管理的因素，在此基础上有针对性的对招聘各环节进行招聘管理，希望可提高集团招聘管理水平，然后提出如何完善大信集团的招聘体系的对策。

1.2.2研究的方法

本论文主要采取以下三种方法：

（1）文献研究与历史研究相结合的方法，阅读了大量人力资源管理的重要理论和观点，尤其是近二十年内人力资源理论和实践快速发展时期的理论。

（2）理论与实践相结合，根据理论资料，并结合本人的工作实践进行研究。

（3）问卷调查与个案访谈相结合。

通过在公司发放问卷，并与个别专业人士进行交流，深入企业，在了解了大信人力资源的实际情况后再进行科学分析。

1.3研究的基本内容

在本文中，从理论与实践结合的角度，根据国内外企业的现状和现有的理论资料，文章按照以下想法展开。

第一部分绪论。

首先从课题的研究背景和意义出发，先说明了招聘管理体系对企业发展很重要，再论述本文的研究背景和意义，最后确定主要研究内容

第二部分招聘管理体系相关理论基础。

通过梳理招聘相关理论，总结出好的招聘管理。

第三部分大信集团招聘管理现状分析。

通过本人对所实习大信集团的了解与调查，根据其典型的招聘管理模式，总结分析招聘管理工作的现状和问题及原因。

第四部分在第三部分基础上，针对大信集团招聘管理存在问题及其成因作出阐述，奠定了进一步改进工作的基础。

第五部分在以上各部分的基础上，提出建议以提高大信招聘管理水平，确保招聘管理体系的完善。

2.招聘管理的相关理论概述

2.1招聘管理的内涵和意义

2.1.1招聘管理的内涵

招聘管理就是对整个招聘的过程按照即定的计划进行监督、控制、实施的过程。

从广义来说，员工招聘包括发布招聘信息、甄选、雇用、评价等。

具体来说有以下几个方面。

（1）发布招聘信息，吸引有求职意向的人前来应聘。

该项工作要注意信息发布的有效性，尽可能吸引更多合适的人，这样企业才有更多的选择机会。

在供需双方都满意的情况下完成交易。

这个阶段工作的展开可保证顺利进行整个招聘工作。

（2）甄选就是从应聘者中经过一系列测试选出合适的人。

这一阶段组织最后的录取质量将受到管理工作质量的直接影响，难度很大。

必须统一标准，避免出现从个人好恶出发及以貌取人的甄选误区，注重适岗能力，考虑员工的发展潜力。

（3）雇用工作包括很多琐碎的事情，比如发放录用通知书、办理与入职相关的手续、新员工入职培训等。

这项工作看似微不足道，甚至无关紧要，但它却能激发新员工热情。

很多组织因为忽视录用阶段的工作，结果员工对岗位不理解，也做不出成绩。

所以企业一定信心认真的要做好这一阶段的工作，尽量做的详细规范。

（4）评估在招聘过程中也重要，主要是做到对招聘结果的成效，招聘方法的有效性以及招聘成本的合理性，招聘时间的合理性等的评估工作。

有效的评估工作对组织下次招聘工作的展开会有很好的改进和借鉴作用。

毫不夸张的说，上面的几个内容是缺一不可、紧密联系在一起的，只有做好以上各部分的工作才能完成成招聘管理的全过程。

2.1.2招聘管理的意义

招聘管理的意义有很多，无法一一列举，这里我们主要有阐述以下几点：

（1）招聘管理是企业人力资源管理的基础工作

一切管理工作的基础都是人。

企业只有招到合适的人才能对其进行管理，更何况招聘管理是人力资源管理的第一个阶段。

俗话说的好“良好的开端是一切工作成功的开始”。

不论是新成立的企业还是一运转多年的老企业，组织内部人员结构都是一直处于变化之中的，都是为了适应企业的发展，实现企业的战略目标所做的。

（2）招聘管理的好坏是塑造企业形象和企业留人的基础

招聘管理是企业人力资源部非常重要的一方面。

因为在这一工作的开展过程中，不管是企业的求职者还是外界人士都可以了解到企业的一些情况，这就回给别人留下各种各样的印象，所以在这一过程中，我们一定要做好细节工作，要向外传达良好的企业形象。

精心构建，流程清晰、合理的招聘管理体系，找到合适的企业经营理念。

（3）招聘管理是提升企业竞争水平的起点

在招聘管理过程中，如果工作做到位，招到更多优秀的人才，那么企业在市场竞争中会更胜一筹。

2.2招聘管理体系的理论基础

2.2.1招聘管理体系的内涵

2.2.1.1招聘管理体系的概念

招聘管理体系作为人力资源管理系统的一个细化分支，主要包括人才的引进、人才的选拔、人才的储备、人才引进的渠道以及日常的人员招聘管理。

每个企业都应该构建一个适合自身的招聘管理体系，这样才能提高招聘的精准性，减少资金花费。

2.2.1.2健全招聘管理体系的意义

（1）有效的招聘管理对提高员工满意度和降低员工流失率很有效，在新员工刚进入企业的过程中，员工首先感受到的是招聘部门的工作，有效的招聘管理可以引发新员工对企业的敬佩感，可以感受到企业各项工作的规范性，从而会对组织充满信心，对未来充满信心。

换言之，这就会提高员工的满意度也会减少人员流失。

（2）有效的招聘管理可以减轻以后对员工的培训工作，因为通过招聘过程已经了解了员工的专业、技能特长等，找到了合适的人才而不需要给员工做太多的培训工作就可以很快适应自己的岗位。

（3）有效的招聘管理可以提高团队士气。

在一个企业中一项工作大多数并不是一个人可以独自完成，而是需要团队成员互相协作才可完成。

这就要求组织要根据员工的性格特点、专业技能进行合理搭配达到最大的团队工作绩效。

（4）有效的招聘管理能够提高整个工作团队的绩效水平。

正如上面所说，团队的士气提升了，工作绩效自然也会提高。

好员工是不需要花很长时间去工作环境，他们能够快速转换角色，进入状态，短期内就可以创造出工作绩效且培训少。

综上所述，科学有效的招聘管理体系不仅会对员工个人而且会对整个组织的发展有深远的影响。

2.2.2招聘管理体系理论基础

人力资源管理体系传统理论有六个模块，而招聘管理体系作为其中的一个基础模块有包含五个放面的内容:

人力资源规划与岗位分析、招聘需求分析、招聘渠道选择、选择测评工具、评估招聘管理体系。

（1）人力资源规划与岗位分析

要想做好合理的人力资源规划和岗位分析，就必须要设立一个科学合理的招聘管理体系。

而人力资源规划对企业人力资源的现状进行分析，以对未来企业的人员需求做出规划，保证组织人员供需对应。

岗位分析就是对具体岗位的类型、职责做出明确规定，有助于选择合适的人员，做到人岗匹配。

还要分析该岗位需要什么样的技能即什么样的人才能干的了。

通过进行岗位分析我们可以得出一个岗位说明书。

岗位说明书必须用文字或表格的形式表现出来，以便管理人员使用。

工作分析即是招聘管理的基础，也是一项最基本的人力资源管理工作。

只有做好这些基本工作我们才可能做好招聘管理体系的构建工作

（2）招聘需求分析

招聘需求分析包括以下步骤：

岗位信息的收集与提炼、总结岗位的用人要求、有效招聘要素的选择。

（3）招聘渠道的选择

招聘渠道从大的方面可分为内部招聘和外部招聘，一把把都是“先内后外”，即先选择内部招聘，在内部不能很好的满足或调配时，再从外部招聘。

内部招聘一般有内部晋升，内部选拔，内部调动等，外部招聘渠道一般有广告招聘、员工举荐、校园招聘、人才网络招聘会、人才现场招聘会招聘、猎头招聘、半猎头招聘等。

（4）人才测评工具的选择

人才测评工具指通过一些科学的方法，对人的基本素质、技能进行测量和评定的活动。

它主要是通过各种方法了解求职者，避免招聘过程中出现失误。

人才测评工具应用的主要步骤有：

工作分析、选择专业的人才测评计划、所有相关研究的分析、独立评估、正确进行测评管理。

（5）招聘评估

招聘评估主要是对整个招聘过程做出客观、公正、合理的评价，比如招聘的效果，招聘的渠道选择是否合理，招聘的时间是否合适，招聘成本的大小等。

招聘评估由三部分组成:

招聘效益评估、录用人员评估、撰写招聘小结。

招聘小结的主要内容有:

招聘计划、招聘程序、招聘结果、招聘预算等。

3.大信集团招聘管理体系现状分析

3.1大信集团概况

3.1.1大信集团简介

山东大信成立于2005年，现在拥有总资产4亿元，员工850余人，年产量百万余吨的专业从事高档猪饲料研发、生产和营销的集团，并涉及农牧专业服务、贸易、专业养殖等项目投资。

集团总部设在青岛经济技术开发区，目前在青岛、潍坊、临沂、烟台、江苏、广东拥有工厂10多家，以实现对山东、江苏、河北、河南、安徽、广东等省市的市场覆盖。

大信集团的使命为“帮助农民致富，推动食品安全，为祖国的富强而奋斗！

”。

一切以用户为先、技术为先、品质为先，推行专业化的经营管理模式。

企业连续十年实现快速增长，其中六年翻倍增长，成为山东乃至华北地区增长最快的饲料公司之一。

大信品牌目前已经在中国大地家喻户晓，闻名遐迩。

3.2.1大信集团的组织结构

大信集团实行的是事业部的组织结构。

也就是说采取集中决策、分布经营的的方式，即公司总部对各个公司实行统一的决策管理，而各个分公司又可以根据各自的情况采取不同经营方式。

这样的结构能使各个分布灵活应对经营风险，也能更好的发挥各自的职能。

3.2大信集团招聘管理体系的现状

3.2.1初步进行了人力资源规划

首先，大信集团根据自己的发展目标对企业总体的人力资源开发和利用的方针、政策做了大体的规定也就是战略规划；其次，进行了初步的组织结构调整与设计；再次，对企业的人力资源管理体系建设的程序、制度化管理等内容也做了一些规划；最后，通过对集团目前的人力资源总量、构成、流动状况的分析，做出了未来人力资源需求和供给的预测。

总之，大信集团所进行的人力资源规划只是笼统的、初步的。

3.2.2招聘计划和需求管理基本健全

中国很多企业大都采用根据以往年份人员需求的状况预测未来人员需求数量，从而做出初步的人员招聘规划。

大信集团目前也是这种状态，即在以往经验的基础上，根据各部门反馈的结果进行简单加总，然后做出整体的人员招聘计划。

3.2.3有传统与动态稳定的招聘渠道

大信集团一般通过到人才市场直接面对面招聘、网上招聘、员工举荐、内部招聘、校园招聘等一些传统招聘渠道。

在以上各种渠道中，大信集团根据自身生产计划的特点（生产分淡旺季，这就使得对普工的招聘也分淡旺季，且对普工的专业技能要求不高）通过人才市场招聘渠道的招聘的人员占大多数。

3.2.4招聘中一般采用直接面试和上岗测试的选拔方式

对于技术人员、管理人员等一般采用面试的方式，通过提问了解员工的以往经验，检测应聘者的专业技能、心理素质、个人品德等。

对于普通的一线工人则是通过试用期的工作表现来检测是否合格，进而做出录用决策。

3.2.5招聘评估工具比较简单

大信集团一般只是根据招聘需求计划的完成数量的多少进行评估，对于招聘到的人员的质量并没有做过多考察，也没对整个招聘工作的过程、效率、招聘渠道等做出评估。

也没有形成系统的评估文件。

4.大信集团招聘管理体系存在的问题及成因分析

4.1人力资源规划和工作分析不合理

4.1.1人力资源规划不合理及成因

要进行人力资源规划首先要进行岗位分析形成岗位说明书。

而大信集团的岗位分析工作并没有做到位，也使得人力资源规划不够合理，最终造成人岗不匹配，甚至还会出现因招到的人无法适应原有岗位，只好重新设岗即因人设岗的情况。

4.1.2岗位分析不合理及成因

在大信集团人力资源部门并没有对所涉设立的具体岗位进行科学、合理的岗位分析，因此公司也没有具体的岗位要求规定，而各部门也只是对自己部门的岗位的职责有个大体的了解，这就造成招聘目标不明确，从而影响招聘质量，最终给企业的发展造成不利影响。

4.2招聘需求分析及招聘流程不规范

4.2.1缺少必要的招聘需求计划

大信集团的人力资源部只是简单的根据各业务部门所报的人员需求数量做出招聘需求计划，没有考虑到集团本身人员配置的状况来进行合理的人员调整，来严格规范新员工引进数量，提高人员使用效率，控制招聘成本，为企业实现利益最大化服务。

4.2.2应聘流程不规范

大信集团对于普通员工的招聘，仅是通过用人部门领导简单会面，然后通知给人力资源部门就入职，比较随意。

完全没有按照规范的流程进行招募，使得人力资源管理部门被动性比较大。

4.3招聘渠道管理混乱

4.3.1人员招聘渠道选择单一

大信集团因为外向型定单原因，每年的5月—来年2月才是生产旺季，其他月份就会有大量普通员工离职，这就会造成来年5--2月又要大量招募工人的情况。

这样以来，生产旺季的招聘工作量就非常大，且招聘困难。

大信集团主要应对这一状况的方式就是进行大量的社会招聘，由于时间紧，工作量大，致使招聘到的员工质量不高。

大信集团对于中高层管理人员的招聘主要是通过内部晋升的方式，选拔那些工作表现突出的一线工人进入管理层，招聘渠道比较单一。

4.3.2招聘管理整体比较混乱

大信集团的招聘流程不是很严格，人力资源部与业务部门没有进行良好的沟通就进行招聘工作，在这一过程中谁要进行初步面试？

谁复试？

没有协商好，录取的标准也没统一好，最后找不到合适的人，双方就互相埋怨。

另一方面，招聘时间与面试地点安排随意，给员工留下不好的印象。

总的来说，招聘管理整体是比较混乱的。

4.4招聘评估体系不完善

4.4.1人员测评工具单一

大信集团对于应聘者的测试仅是通过员工的个人简历进行简单提问，而没有使用专门的测评工具，这就会出现招聘员工的质量不是很高，招聘效率低的情况。

4.4.2招聘管理体系的评估机制不健全

大信集团虽然已属于一个发展成熟的企业，但对招聘管理体系的评估还尚有欠缺，没有专门评估机制和评估小组来对整个招聘过程进行评估，人力资源部也没对员工入职后的后作进行跟踪调查。

5.大信集团招聘管理体系的完善

5.1建立完善的人力资源规划和工作分析

对公司的具体岗位进行岗位分析，明确对从事该岗位人员的要求，规定岗位职责，并编制岗位说明书，为整个招聘工作提供招聘依据和人员招聘标准。

在实施招聘工作之前先制定招聘需求计划，有了计划我们才能按计划行事，避免跑偏，招聘效率低下的状况。

5.2建立招聘需求计划流程

大信集团的招聘工作的几个环节:

找出人员需求、制定招聘计划、招聘、甄选录用、评价招聘工作。

根据公司制度各部门需说明为什么要招人，招什么样的人，需要招几个人，报告给人力资源部门，人力资源部门审核后提交领导审批，从而解决乱招、多招等混乱现象。

5.3建立完善的招聘渠道管理

集团应针对不同岗位、不同专业技能的人人才采取不同的招聘渠道，而不是胡子眉毛一把抓。

也可以同一岗位采取多种招聘渠道，这样可以快速招到合适的人才。

总之，招聘渠道的选择合理与否对于整个招聘工作的效果有着重大影响，所以集团要想规范招聘管理体系必须要完善招聘渠道管理。

5.3.1创新型招聘渠道介绍

（1）通过电视节目进行招聘

大信集团目前已经发展的比较成熟了，中高层管理层人才需求相对较少，但技术人员和普工的需求是比较大的，所以对于中高级人才，就可以从内部获取，这中方式获取的人才对公司情况比较熟悉，工作上手也快。

而通过电视节目招聘，不仅可以提高企业知名度，而且可以给公司带来新思想，新观点，引进新技术，活跃公司气氛，还可以网络社会上的优秀人才，给公司带来效益

（2）实习生招聘管理

大信集团由于外向型定单的关系，每年的5月—来年2月是公司的生产旺季，在这期间，对普通员工的需求量极大，普通的招聘方式已无法完成招聘任务。

大信集团根据本企业自身特点，通过与校企合作方式，来解决集团招工难，季节性需求大的矛盾。

另外学生的自身素质相对比较高，也好管理，能满足公司需求。

（3）行业协会管理

大信集团的特点就