人力资源管理制度汇编.docx
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人力资源管理制度汇编
人力资源管理制度
■、第一节总则
第一条、为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，规范公司的人力资源管理，特制定本制度。
第二条、本公司自董事长以下工作人员均称为公司职员，本公司各级职员均须严格遵守和执行本制度的各项规定。
第三条、公司涉及到人力资源方面的管理和开发工作，均依照本制度执行。
第四条、本制度由公司人力资源部执行解释权，并承担修订、补充责任。
■、第二节管理机构
第五条、人力资源部是公司从事人力资源管理和开发工作的职能部门。
第六条、公司人力资源部的主要职责包括：
1、依据公司实际业务及发展战略规划需要，研究组织结构及职责权限划分方案及其改进完善方案，促进公司组织结构和权责划分的优化发展。
2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果制定人力资源发展计划。
3、涉及并推行和监督人事管理制度及作业流程的实施，并在实施过程中不断改进和完善，以确保公司人力资源管理工作有效推进。
4、关注和研究国家相关的人事法规，确保公司人事制度和国家的相关法规和精神保持吻合和一致，不断提升企业的用工安全。
5、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
6、建立和维护良好稳定的用工关系，促进企业和员工的双赢发展。
创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
7、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
8、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化和规范化。
9、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
10、制定公司招聘制度、录用管理政策并组织实施。
11、负责员工异动的管理。
12、管理公司劳动用工合同和员工人事档案。
13、负责员工的考勤管理和人事任免工作。
14、负责制定和修订完善企业薪资福利制度。
15、制定教育培训制度并组织实施。
16、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
17、指导、协助各部门做好人事服务工作。
18、未在此列但是与人力资源相关的其他工作。
第七条、公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人协助人力资源执行相应工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，优化部门内部的人力资源结构。
同时配合人力资源部传达和宣传公司的人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
■、第三节招聘管理
第八条、公司招聘工作由人力资源部统一负责。
属于特殊渠道引进人才的，由总经理或董事长授意实施，但事项信息必须及时传达到人力资源部。
第九条、除董事长特殊授意以外，一切招聘计划须由总经理正式批准后人力资源部方可正式展开实施。
为有效控制公司招聘成本，任何用人部门第一负责人均有义务和责任合理预测和计划部门在一定时间段内（最少一个月）的用人需求状况，确保人力资源部的招聘工作在有预见和有计划的前提下有序展开。
第十条、招聘计划展开程序：
1、计划内招聘：
2、战略性招聘：
3、特殊渠道引进：
①、各类渠道直接向总经理或董事长推荐→传达人力资源部。
②、总经理或董事长授意委托猎头公司→传达到人力资源部。
③、总经理或董事长授意人力资源部委托猎头公司。
第十一条、招聘工作展开程序：
人力资源部接到招聘指示→人力资源部编制招聘计划→人力资源部落实招聘准备→应聘人员信息填写审阅→用人部门和人力资源部门会同面试→确定通过者转到人事文员处带领办理入职手续→用人部门会同人力资源部完成岗前培训→通过者转到用人部门进行试用（必要的在使用同时进行背景调查）→合格者由人力资源部会同用人部门填写补进人员评审表报总经理审批→转到人力资源部办理手续正式录用上岗→人员补进信息正式报备营业店长、财务部、安防质检部。
第十二条、各部门因工作业务开展需要而聘用临时工作人员的，报总经理审批后由人力资源部统一聘用。
第十三条、在试用期的员工，有下述情形或者相关情形时，公司可立即停止试用，终止劳动关系：
1、不服从工作安排；
2、迟到、早退超过3次；
3、有旷工行为或者事假累计达到3天；
4、严重违反公司制度，受警告以上处分；
5、违反国家法律法规；
6、不能胜任工作；
7、被发现应聘时所提供资料和信息不实。
第十四条、有下述情形人员，不得录用：
1、被剥夺政治权利尚未恢复者；
2、经判刑确定有刑事案件累犯者；
3、通缉在案尚未撤销者；
4、吸食鸦片或其他毒品者；
5、身体有缺陷或健康状况欠佳难以胜任工作者；
6、未满16周岁者；
7、无法有效确认身份信息者。
第十五条、关于试用期：
1、所有员工试用期原则上以15天为基本标准。
如需延长的，最长不得超过一个月。
2、凡达到最长试用期仍无法达到录用标准的员工，必须立即解除劳动关系。
如试用人员和用人部门均有继续试用意向的，必须重新正式确定劳动关系。
3、任何用人部门不得擅自调整新招员工的试用期。
第十六条、任何部门或人员不得擅自招聘人员。
任何职能部门不得未经过人力资源部而擅自招聘人员。
■、第四节员工档案管理
第十七条、员工档案包括：
1、员工求职资料；
2、求职信息登记表、面试测评表、入职表、试用评审表；
3、身份证、学历证、学位证、外语等级证以及其他相关证件的复印件；
4、员工档案照片；
5、员工晋升（调动）申请表；
6、劳动合同；
7、员工异动申请表、异动交接手续；
8、其他未在此列但是能反映员工信息的材料。
第十八条、公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部进行保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送到人力资源部。
第十九条、人力资源部对收集到的归档材料进行按照相应规定进行整理装订并按照顺序号进行存放保管。
为确保档案的准确，每季度对内部档案进行检查和核对，同时由部门负责人不定期安排查看，避免损坏损毁。
每年年底须对当年离职员工的档案进行清理，并将离职员工的档案移交行政管理部进行保存。
第二十条、公司主管级以上人员才能查阅、借阅员工档案。
查阅、借阅其下属档案的，由人力资源部第一负责人批准；查阅其他非上级人员档案的，由总经理书面批准；查阅上级人员档案的，由董事长书面批准。
原则上不允许借阅非下属人员档案，如存有特殊需要的，须持董事长书面指示文件方可给予办理借阅。
档案借出时间不得超过5个工作日。
凡查阅、借阅档案的，必须认真进行登记。
查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第二十一条、员工档案原则上分为纸质文档和电子文档两种形式同步保存。
一般查阅原则上以查阅电子文档为准。
第二十二条、严禁复制和拷贝员工档案资料。
出于需要而进行一般性资料的复制拷贝，由人力资源部第一负责人批准；部分人员全面性资料复制拷贝的，由总经理批准；系统性资料整体复制拷贝的，由董事长批准。
第二十三条、除人力资源部管理人员正常开展工作外，待离职期间的员工无论职位等级一律不允许查阅和借阅员工档案资料。
出现特殊情况的，人力资源部可直接向董事长请示和汇报。
第二十四条、档案保管人必须承诺保密责任和义务，出现泄密的，必须追究责任。
第二十五条、公司所有人员均须高度重视档案资料，并均承担保密维护义务。
■、第五节劳动合同管理
第二十六条、劳动合同用人单位和劳动者之间确定劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，凡是在公司工作的员工都必须按照规定与公司签订劳动合同。
公司人力资源部必须认真执行劳动合同的签订，如有不愿签订劳动合同的员工，必须及时要求解除劳动关系。
凡劳动合同到期或快到期的，人力资源部必须及时和用人部门及劳动者进行沟通，完成劳动合同的续签或者是及时解除劳动关系。
第二十七条、劳动合同签订规定：
1、试用期员工与公司签订《劳动试用协议》，明确双方权利义务关系。
2、临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利义务关系。
3、试用合格并被正式聘用的员工在接到人力资源部通知后5个工作日内到人力资源部签订《劳动合同》。
如因特殊原因不能在5个工作日内签订劳动合同的，须及时以书面形式说明理由，否则视为自动延长试用期；如果已达到最长试用期的，人力资源部必须及时通知用人部门解除劳动关系。
第二十八条、合同劳动期限规定：
1、公司高层领导职务10年。
2、公司高层管理职务6年。
3、公司中层管理职务4年。
4、中级以下管理职务2年。
5、一般技术人员2年。
6、一般行政人员1年。
7、财务办公人员3年。
8、一般工作人员1年。
9、被正式录用员工如果因为特殊情况不能与公司按年限要求签订劳动合同的，可与公司协商劳动合同年限，协商年限劳动合同报总经理批准后可予签订。
第二十九条、凡签订2年以上劳动合同的，合同内须有明确条款要求受聘方须承诺保守公司的商业机密。
签订4年以上劳动合同的，合同内须有明确的竞职限制协议条款。
第三十条、员工首次签订劳动合同时，应书面申明无原单位或者已与原单位依法解除劳动合同关系。
第三十一条、在员工劳动合同期满前10日，人力资源部需通知员工本人及用人部门，确定是否继续建立劳动关系。
通知发出5日后仍未签订劳动合同的，视为自动待岗；至合同期满的，人力资源部必须及时通知用人部门立即解除劳动关系。
第三十二条、在试用期被证明不符合录用条件，或严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或被国家机关依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动关系。
第三十三条、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同。
非试用期内员工要求解除劳动合同的，至少应提前30天提出书面申请，经批准同意后办理离职手续。
第三十四条、员工在提出解除劳动合同但在未得到批准和办理完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
■、第六节考勤休假制度
第三十五条、本公司所有员工均实行约定工时工作制，每天实际需出勤时间根据营业需要由双方在确定劳动关系时进行约定。
第三十六条、关于日常出勤：
1、经营一线员工每月4天正常休息，具体由部门负责人根据工作实际合理安排。
2、后勤办公人员除有特殊约定外按每周休息一天进行计算。
第三十七条、例行假期给假规定：
1、元旦节给假一天。
2、春节给假三天。
3、国际劳动节给假一天。
4、端午节给假一天。
5、国庆节给假一天。
6、中秋节给假一天。
7、凡在公司服务满2年员工，春节给假在原有三天基础上增加一天；满3年的，在原有三天基础上增加二天；满3年以上的，按此原则依此类推进行计算。
所称服务满的年数为实满年数，而不计算虚年数，即：
如果已在公司服务满20个月，仍计算为满1年而不计算为满2年。
第三十八条、其他给假规定：
（建议案）
1、病假：
①请病假需要持有医院的相关证明。
如无法提供相应证明的，两天内假期可由部门主管负责人进行核定并批准；3天及以上的由部门主管负责人审查核定后写明审查意见，报总经理审批，通过可予生效；超过半个月的，报董事长最后审批方予生效。
②非正式员工，休病假期间一律不发放工资。
③凡公司正式员工，病假两天以内的，休假期间每天按其日基本工资的50%核发工资；3—7天内的，休假期间每天按其日基本工资的30%核发工资；8—15天的，休假期间按其日基本工资的20%核发工资；16—30天的，休假期间每天按其日基本工资的10%核发工资。
超过30天的，由总经理出具处理建议报董事长作为特项审批。
④病假两天以内的，全勤奖按50%核发；超过两天的，全勤奖不予发放。
⑤病假最低起算为半天，出现半天的，标准参照以上计算方式执行。
⑥临时因病离开的，休假时间如未超过半天的，由主管负责人核定后报总经理审批，凡通过审批者薪资按正常出勤计算。
⑦凡核定为休病假的，如果其当月正常休息天数未休息满的，允许进行冲抵。
2、事假：
①事假最低以半天起算。
②事假一天以内的，由部门主管负责人审批；超过一天的，由部门主管负责人出具审查意见报总经理审批；超过15天的，部门主管负责人和总经理均出具审查意见报董事长，并不得再按一般事假处理，董事长批准后可作为待岗处理。
③非正式员工请事假的，除请假期间无工资外每请假一天反扣一天工资。
凡出现反扣的，扣除至0为止，不出现负数。
④凡正式员工，休事假期间一律不发放工资。
一天以内的，不再反扣工资；合计超过一天的，合计事假期每半天反扣半天工资。
凡出现反扣的，扣除至0为止，不出现负数。
⑤凡出现休事假的，半天以内的不扣除全勤；半天以上两天以内的，全勤奖只核发50%；超过两天的，全勤奖不予核发。
⑥凡休时间但是其当月正常休息时间未休完的，允许用正常可休息但未休的时间冲抵其事假的当天不发工资部分，但反扣部分仍旧扣除。
全勤奖部分按休事假后实际未出勤天数超出当月可休息时间的天数进行核算。
如：
某员工月正常休息4天，某月其未正常休息但请了事假4天，并其申请冲抵，那么其全勤奖正常发放，所需扣除部分为反扣的4天工资；如其事假为5天，则正常扣发1天工资外反扣5天工资，全勤奖核发50%。
⑦关于待岗员工的处理另做规定。
3、婚假：
①在公司服务满1年以上的员工方可享受本条所述婚假。
服务未满1年或者非正式员工均不得享受本条所述婚假。
②达到法定结婚年龄的符合享受条件员工（男22岁，女20岁）结婚，可提前一周以上凭结婚证按请假程序申请婚假3天；服务满2年的可申请4天；服务满3年的可申请5天。
正常享受的婚假最长不得超过5天。
③申请婚假最少需要提前一周申请，提前时间短于一周的，不得按正常婚假办理。
④婚假申请批准后必须一次性休完，不得分期休假。
⑤本处所述婚假为有薪假期，工资、补助、全勤奖等全部正常发放。
4、产假：
①符合国家计划生育政策并已在公司服务满1年以上的女性正式员工可享受产假。
产假须持医院相关证明提前申请，需提前时间至少为1周。
本处所述产假（含孕期检查假）为有薪假期，工资、补助、全勤奖等全部正常发放。
②符合休假条件女性员工在怀孕期间每月可享受1天孕期检查假。
③符合休假条件女性员工在产期享受7天正常产假。
④妻子分娩的，男性员工可凭医院证明申请5天的陪护假。
陪护假为无薪假，但不再反扣工资，全勤奖正常发放。
⑤产期产假及陪护假申请批准后一次休完，不得分期休假。
5、丧假：
①凡正式员工直接亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟姐妹）去世，凭亲属死亡证明或病危通知书复印件可申请丧假5天。
②丧假为有薪假，补助、全勤奖等正常发放。
③获批丧假须一次性休完，不得分期休假。
6、工伤假：
①凡出现员工工伤的，根据伤情的严重程度合理核定假期。
15天以内的由总经理批准，15天以上的由总经理出具处理意见报董事长批准。
②凡确定为工伤假的，薪资及补贴、全勤奖等一律正常发放。
③工伤员工在正常的有薪工伤假外如有所需可申请一定的伤后修养假期，伤后修养假期为无薪假，全勤奖的发放参照总经理特批假期项标准执行。
7、其他特殊请假：
①公司正式员工出现其他特殊事项需请假的，如果其事项具备合理性，可向总经理申请特批假期。
特批假期办理程序为提出书面申请先报部门主管负责人审核，通过后再报总经理审批，通过最后审批方可休假。
②本处所指总经理特批期间一律为无薪假。
全勤奖部分按当月实际未出勤天数进行计算，两天以内的，全勤奖按50%核发；超过两天的，全勤奖不予发放。
第三十九条、迟到、早退、未打卡
1、上班推迟到岗30分钟以内为迟到，提前30分钟以内离岗为早退，出勤但卡机未有打卡记录的为未打卡。
超过30分钟的按旷工计算。
2、关于迟到和早退：
①每月第一次迟到、早退的，当次罚款5元。
②每月第二次迟到、早退的，当次罚款10元。
③每月第三次迟到、早退的，当次罚款15元。
④每月第四次迟到、早退的，当次罚款20元。
⑤当月出现五次或以上迟到、早退的，按照每次20元的标准进行处罚（前三次同样执行此标准），并扣除全勤奖100元。
3、关于未打卡：
①每月第一次未打卡的，当次罚款10元。
②每月第二次未打卡的，当次罚款15元。
③每月第三次未打卡的，当次罚款20元。
④每月第四次未打卡的，当次罚款25元。
⑤当月出现五次或以上未打卡的，按照每次25元的标准进行处罚（前三次同样执行此标准），并扣除全勤奖100元。
4、部门点名考勤记录和卡机记录同样生效。
即：
如果某员工卡机记录未迟到但是部门点名考勤迟到的，同样计为迟到，但不重复计算。
第四十条、旷工规定：
1、旷工最小计量单位为半天。
2、迟到或早退30分钟以上的，视为旷工半天；超过半天未满1天的按1天计算。
3、无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准请假不到岗的均为旷工。
4、旷工除不发当天工资外另每旷工1天反扣3天工资，并全勤奖不予核发。
5、连续旷工达到3天的，视为自动离职自然解除劳动关系。
6、一月内累计旷工达到3天的，做除名处理解除劳动关系。
第四十一条、严禁故意提前打上班卡而打卡后实际并不在工作岗位上，或故意到下班后很长时间才打下班卡但是实际并不在工作岗位上。
即：
凡从打上班卡之后到打下班卡之前相应工作人员必须实际在工作岗位上（跨越中途必须的吃饭时间的，吃饭时间参照相关的班次计算），凡出现故意提前或推延打卡而实际并不在工作岗位上的，将参照脱岗及故意弄虚作假等情形进行处罚或追究责任。
■、第七节员工培训
第四十二条、由人力资源部负责员工培训的整体管理工作。
第四十三条、各部门经理、主管都对其下属员工负有不断提升其工作业务技能和提升其各项素质的培训教育义务。
1、各部门经理、主管应定期对所属员工进行培训，经常实施教育和指导。
2、各部门经理、主管应拟定所辖部门的教育计划，并按计划认真推行。
3、各部门经理、主管应经常督导所属员工，以增进其处理工作业务的技能，充实其处理工作业务所需具备的知识。
4、各部门经理、主管应经常利用部门集会，以分析讨论或者是个别教育的方式实施教育和指导，不断提升部门人员的工作业务技能和各项基本素质。
第四十四条、关于新员工培训：
1、本处所指新员工包括试用期人员、临时雇用人员以及其他被认为应接受培训人员。
2、新进人员培训内容主要包括：
①公司历史、现状及在行业中的地位；
②公司经营发展的大体状况；
③企业机构设置状况及职能；
④公司基本的规章制度；
⑤工作业务所需的知识和技能；
⑥员工行为规范和注意事项；
⑦企业文化；
⑧观念灌输及意识的调整；
⑨其他相关内容。
3、培训结束统一进行考试，合格者方可上岗试用。
4、凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况先经人力资源部核准请假或者免训的，一律不得无故规避培训，否则一律从严处理。
5、培训工作由人力资源部和用人职能部门主要负责展开，其他部门配合参与。
第四十五条、高层管理者的培训以理念和意识的培养训练为主。
1、创造意识。
2、素质提升。
3、战略观念、财务观念、市场观念、品牌观念。
4、管理运作新思维新观念。
第四十六条、中层管理人员的配需应以提升管理水平和督导能力为重点。
1、计划能力。
①明确工作的目的和方针；
②掌握有关事实；
③以科学有效的方式从事调查；
④拟定实施方案。
2、组织能力。
①分析具体的工作目标和方针；
②分析并决定工作内容展开；
③部门机构及人员的组织；
④下属的合理选任使用。
3、控制能力。
①制定执行的客观标准和规范；
②严格实施标准，及时向上级反馈报告。
4、领导艺术。
①如何分派工作；
②如何激励下属；
③批评和赞美的艺术；
④团队建设；
⑤情绪管理。
5、其他能力。
第四十七条、基层员工的心态及意识培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等作为基本的培训重点。
第四十八条、拟提职晋升或者转岗的员工，正式到新岗位上任前必须必须进行相应的职前培训，培训重点主要为涉及新工作岗位的相关事项。
培训主要由人力资源部负责安排，新岗位的上级领导及部门负责人作为主要人员参与整个培训事项。
第四十九条、为确保公司管理人才的有效储备，人力资源部及各职能部门有义务相互配合协助定期及不定期地抽调拟培养的非管理人员进行相应的培训，做好储备管理队伍的合理化建设。
第五十条、公司所有人员都有受培训的权利和义务。
■、第八节员工考评
第五十一条、人力资源部有组织、跟踪员工考评的权利和义务。
第五十二条、各职能部门有义务认真开展部门内部的员工考评工作，并有义务认真配合和协助人力资源部开展员工考评工作。
第五十三条、员工考评的主要目的包括：
1、公开、公平、公正、客观地分析和评价员工的整体素质、能力及工作实际绩效，适时向公司提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司发展。
第五十四条、员工考评结构：
1、业绩考评。
2、能力考评。
3、态度考评。
4、知识素养、人格性格结构、发展潜力倾向的测评和考察。
第五十五条、员工考评原则：
1、公开、公平、公正、客观原则。
（注：
第4考核项不支持公开原则。
）
2、绝对性评价原则。
以事实及岗位职务标准为依据对员工行为进行评价，而不是人与人之间的相对评价。
（注：
第3考核项不完全支持本原则，第4考核项不支持本原则。
）
3、分析性评价原则。
根据要素项逐项客观分析，而非对人整体进行简单的总体评价。
第五十六条、高层管理者由董事会进行考评。
第五十七条、凡针对管理人员进行考评的，其直接下级人员必须作为考评参数之一。
第五十八条、考评结果记入档案管理，被考评人有权根据相应程序查阅自己的考评情况。
其余的查阅参照档案管理相关规定执行。
第五十九条、第4考核项信息单独管理，不接受被考评人的查阅，相应信息主要为公司高级管理人员提供参考和服务，不接受一般管理人员的查阅。
原则上经理级人员才予查阅其下级人员信息；严禁查阅上级人员信息。
第六十条、被考评者如果对考评结果有异议、疑问或者不同意见的，可直接向人力资源部申诉，由人力资源部进行协调处理。
如处理后员工依然有异议的，可以越级申诉。
■、第九节员工异动管理
第六十一条、任何职能部门均有义务支持并配合人力资源部展开员工异动管理工作。
第六十二条、员工异动主要包括：
员工入职离职、员工职务升降、员工转岗或者公司体系下人员调动、员工薪资升降、员工待岗、员工异常离岗。
第六十三条、员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。
凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应的处罚。
第六十四条、出现员工异动的，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物或者秘密信息资料的，一概由原工作部门负责人承担责任。
第六十五条、员工入职
1、人力资源部负责办理入职手续并对员工入职的合法性进行监督把关。
员工入职的合法性出现问题的，由人力资源部负责人承担责任。
2、入职手续管理流程：
①面试合格通知办理入职；
②填写员工入职表；
③员工入职表由人力资源部负责人签批同意入职；
④收集身份证复印件、学历资质复印件及其他需要的证件资料，收集照片；
⑤应聘信息表（需有负责面试人员的面试意见）、员工入职表贴上照片后一起归档保存；
⑥签订试用协议；
⑦费用缴纳和工装物资发放；
⑧安排培训或者转用人部门试用；
⑨档案资料录入；
⑩员工信息传达知会到相关部门。
3、在员工开始进入培训或者试用的同时，即须注意展开必要的员工审查。
第六十六条、辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。
1、需辞职员工至少提前30天（试用期员工除外）以书面形式提交辞职申请；
2、用人部门负责人及上一级领导同意；
3、人力资源部审批；
4、办理员工异动交接手
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