日照绩效考核课题研究报告.docx

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日照绩效考核课题研究报告

基于绩效考核激励的双层动态内控模式研究

（研究报告）

2012.5

上篇：

日照基于绩效考核激励的双层动态内控模式3

第1章引言3

1.1研究背景3

1.2研究目的与意义7

1.2.1研究目的7

1.2.2研究意义7

1.3研究内容、思路和技术关键7

1.3.1研究内容7

图1绩效流程精控体系和信息平台的二级三类六层结构图18

1.3.3研究难点及关键21

1.4研究方法22

1.4.1文献研究法22

1.4.2市场调研法22

1.4.3定量研究法（综合评价方法、统计方法）22

1.5课题研究的可行性保障22

（参考日照烟草局工作经验，含内部状况走访与调研。

）23

（重点是调研现有指标和考核方法。

）23

4.3市局部门评价指标体系23

4.4县区级部门评价指标体系23

5.1考核组织建设24

6.1树立考核意识24

6.2形成考核文化24

下篇：

日照烟草各部门（岗位）考核指标25

一、日照烟草部门设置25

上篇：

日照基于绩效考核激励的双层动态内控模式

第1章引言

1.1研究背景

1、国外烟草企业绩效考评研究现状与发展趋势

岗位评价与绩效考评是人力资源管理中最棘手的问题之一。

美国学者Coacio曾把绩效考评称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。

最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。

主要体现为以下特点和趋势：

（1）早期国外关于烟草行业内部管理和经营发展战略选择的研究，主要集中在专卖制度、营销策略、信息化建设、经营模式、组织结构、发展烟草科技、核心竞争力、物流体系建设等几个方面。

（2）从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估与岗位评价的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

（3）在考评方法上，对个人考评大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考评大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡计分卡法（BSC）。

（4）以心理学理论研究为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。

同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

（5）积极实施多元化的人力资源管理是跨国烟草公司整体战略中极为重要的做法和经验。

高特利烟草集团在全球范围内广泛吸纳各种类型的优秀人才，积极营造员工之间机会均等、公平竞争、充分沟通、开放包容的环境和氛围。

而英美烟草公司始终坚持”发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则，积极加强人力资源开发，努力培养自信开朗、充满激情、责任感强、专业素质高的员工队伍，重视人力资源的多元化管理，致力为员工营造良好的工作和生活环境。

2、国内烟草企业绩效考评研究现状与发展趋势

我国是实行烟草专卖制度的国家，国家通过立法确立了”统一领导，垂直管理，专卖专营”的国家烟草专卖制度，对烟草行业执行政企合一的管理体制。

烟草专卖制度的实行，促进了烟草市场的逐步规范，但也导致烟草企业缺乏市场竞争、内部管理松懈。

目前，我国烟草商业企业绩效考评体现出以下特征：

（1）大部分国有企业仍是以重组和改制为工作重点，绩效考评也只是对干部的德、能、勤、绩的简单考评。

但也有相当多的新国企不但采用了国际上先进的平衡计分卡等绩效考评方法，而且结合自身特点探索出了独特的方法。

（2）战略性绩效管理将成为主流，就是将企业的发展战略与绩效管理相结合，形成以战略为导向的绩效管理系统。

战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。

经过近二十年的培育，大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升到了战略的高度。

（3）将各种战略绩效管理工具进行事例运用的趋势上升明显。

据统计，高达70%的中国企业准备将目标管理（MBO）、关键业绩目标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等战略绩效管理方法整合在一起操作，并根据企业的实际情况加以简化，而单独采取某一种方法而排斥另外一种方法比例明显较少。

（4）在华跨国公司大都沿用母公司岗位评价与绩效考评的制度与做法。

例如：

港台独资企业大多采用目标管理法，一年度为一周期。

具体做法是每年年底由总经理召集部门主管协商制定公司总目标，各部门再根据总目标制定部门目标和所属员工个人目标报总经理批准。

总目标的设定以公司年度营业目标和预算为依据，部门和个人目标以总目标和岗位职责为依据。

目标制定好后，以《目标管理卡》形式执行，员工每月都要进行填写，做自我分析、检讨，上级主管审核并面对面沟通，并每月将双方认定结果上报。

在目标完成后，由员工首先对成果做自我评价，然后由上级主管审核、沟通及反馈，最后要定期召开目标管理成果发表会。

成果考评结果作为晋升、加薪的参考。

对于国有企业，绩效管理的水平参差不齐。

3、国内外相关研究述评

（1）在总体上说，我国企业在实施绩效管理中还存在着没有从战略的高度看待绩效管理、绩效管理中缺乏员工参与等一系列问题，要解决这些问题，使企业的绩效管理真正发挥作用，我们需要对现有的管理思路进行改进，站在更加科学、合理的高度来看待绩效管理，有以下几个发展趋势。

（2）内控理论虽已诞生一百多年，但并未在烟草行业中得到广泛研究和系统应用。

学术界对我国烟草企业内部管理的研究远远落后于实践发展要求，有的还只是涉及烟草工业企业的发展战略研究，并不涉及内部管理流程，或者仅仅注重内部管理的某个方面，例如信息化建设、工商协同机制的内部实施等。

加强烟草公司内部管理控制工作，必将极大提升烟草公司基础工作质量、提升各级员工执行力，提升工商协同、卷烟销售等各项工作水平。

鉴于此，本课题基于绩效流程考评和内控理论，采用价值链分析、KPI等多种研究方法，构建临沂烟草绩效流程精控体系和信息平台，提升烟草企业内部部门、员工业务水平，并增强工作主体之间的协作，实现各类流程的精准考评和精准控制，通过信息平台保障内部信息传递效率，最终达到”优化流程、减少内耗、精准考评、具体指导、增优补劣、提升效率”的考评目标，促进烟草商业企业内部管理水平和经济效益的跨越式提升。

1.2研究目的与意义

1.2.1研究目的

1.2.2研究意义

1.3研究内容、思路和技术关键

1.3.1研究内容

本课题计划通过对临沂烟草绩效流程精控体系和信息平台的研究，促进烟草企业提升内部管理水平和运营效率，帮助各类工作主体找到迅速提升自身业务水平的方法。

其主要研究内容分为以下几个部分。

1、系统梳理国内外相关理论与行业实践经验，借鉴其中有价值经验

绩效考评一直是理论界与实务界关注的企业管理核心问题。

常用的绩效考评模式主要有关键绩效指标（KPI）考评、目标管理法、平衡记分卡、360度反馈以及主管述职评价等方法，各种模式与方法有其不同的特点，针对不同的考评主体应选用不同的方法。

同时，近年来我国烟草企业也积极进行了大量相关研究和实践，获得了一些有价值的经验。

课题研究首先要对这些研究进行系统梳理，吸收相关理论精髓，萃取成功经验和做法，关注失败的教训和陷阱，为顺利构建临沂烟草绩效流程精控体系和信息平台提供重要参考。

这些借鉴，奠定了课题研究的理论基础。

2、深入调研临沂烟草考评现状，充分利用已有实践条件

近年来，临沂烟草加大了绩效考评管理工作。

先后出台了多项政策，鼓励各级部门进行绩效考评研究和实践，并积极支持多项专题研究。

其中临沐县局公司的《基于工作分析的业务流程再造和绩效管理体系建设》专项课题研究具有一定代表性，已经初步形成了涵盖岗位说明书、业务流程、KPI指标数据库、相应的管理制度、管理表单、绩效考评结果的薪酬激励应用的较为完整的考评体系。

本课题研究要充分调研临沂烟草管理现状和考评方法，充分利用现有的绩效考评模式和工作条件。

并在已有工作基础上，提升绩效流程精控体系和信息平台的精准性、指导性和层次性，使得课题研究成果能在临沂烟草全面实施，并具有良好的推广性。

这样既能实现临沂烟草新旧考评模式的顺利过渡，又能提升课题研究的适用性，奠定课题研究的实践基础。

3、明晰绩效流程精控体系和信息平台的内涵及外延

明确”绩效流程精控体系和信息平台”的内涵及外延，有助于把握新精控体系的方向，并有利于对新考评模式的宣贯和推广。

（1）绩效流程精控体系和信息平台的内涵

临沂烟草”绩效流程精控体系和信息平台”包括四层内涵：

“绩效流程”，不同于传统”绩效管理流程”的一般含义，课题中”绩效流程”是指业务流程梳理和业务流程绩效定位，既：

按照工作主体确定层级的原则，将烟草公司业务纵向划分为市局一级流程、区县局二级流程两类，其中市局一级流程又分为管理层、部门层、执行层，区县局二级流程又分为管理层、部门层和一线层；按照业务确定流程性质的原则，将烟草公司业务横向划分为管理类业务流程、增值类业务流程和服务类业务流程三类。

通过一纵一横划分，形成烟草企业”二级三类六层六层”流程立体结构。

“绩效流程精控体系”，指涵盖业务流程精确分类、精选指标体系、精准考评方法、对需激励、补短指导、准确信息采集与反馈、动态制度规制七个环节的工作。

这一内涵，拓展了传统绩效管理概念，实现了对烟草绩效流程全面的精准控制。

“精准”，就是保障绩效流程控制工作的精确度和敏感度。

与上述工作环节对应，”精准”内涵也包括七个方面：

业务流程分类、分级的准确度，绩效考评指标的精确度和分值敏感度，考评方法精准度，激励敏感度，业务指导精准度，信息平台收集信息精准度、反馈敏感度和显示准确度，阶段性制度调整准确度。

通过精准要求，一方面对增值业务流程管理坚持用实绩数字定评，另一方面对管理业务流程和服务业务流程坚持用任务完成数字定评，重点确保考评结果精确度、对需激励准确度和工业指导准确度。

“信息平台”就是指对应精控体系的信息系统，是临沂烟草绩效流程精控的软件和硬件平台。

此信息平台依据烟草企业”二级三类六层”流程分类，按照层级划分权限，按照业务类别和岗位职责确定具体操作内容，形成纵横交织的系统框架。

同时，包涵业务考评公示、反馈公示、激励公示、业务对比、政策宣贯等内容，形成系统的信息操作平台，显著提升绩效流程考评效率和考评信息对称性。

（2）绩效流程精控体系和信息平台的具体要求

业务定性、分类管理

根据烟草公司业务特点，确定业务流程性质；根据绩效流程管理主体，确定业务流程层级。

最终形成”二级三类六层”业务流程架构。

对每一类别流程进行统一绩效流程精控，同时又要体现各类流程管理的特点，以更好的体现各类流程绩效执行情况和发展潜力。

流程分析、精准考评

首先，以流程精准分析为基础，以精确全方位绩效流程考评为指导，从”精控关键点”的角度，注重实效，确定精准的绩效流程考评指标。

其次，从彰显同类业务水平差异性的角度，确定合理的指标阈值和分值。

最后，充分切合现有考评工作模式，完善绩效流程精控方法和流程，确保考评结果准确度和敏感度，并营造公平、公开、公正的考评环境。

补缺指导、多元激励

依据绩效流程考评实情，确定各业务、各工作主体的优势和劣势。

进一步通过多元激励，进行奖优罚劣，引导各类工作主体自发改进自己的弱项，实现业务能力全面提升。

平台操作、痕迹追责

研发配套信息系统，实现精控过程电子化、痕迹化，一方面提升绩效流程精控效率，另一方面通过信息系统提升信息对称性，方便各类工作主体及时、准确了解考评信息。

在此基础上，开发信息系统的政策宣贯、激励公示等辅助性模块，增强信息系统对绩效流程精控的支撑作用。

（3）构建绩效流程精控体系和信息平台的指导思想

依据国家局、省局（公司）”分类管理、科学定岗、明确职责、严格考评、落实报酬”的总体要求，立足临沂烟草内部管理实情，构建”业务定性、分类管理；流程分析、精准考评；补缺指导、多元激励；平台操作、痕迹追责”的绩效流程精控体系和信息平台，以业务流程性质确定分类考评方式，以业务流程关键点完备确定精准考评指标，以工作主体关系为导向确定考评方法，以业务绩效提升确定激励模式，以信息平台提升考评效率和工作透明度，建立公正合理、切实可行的二级三类六层绩效流程考评模式，精准把握业务绩效实情，具体指导工作主体改进方向，持续增强竞争意识和全局意识，最终实现企业、部门、员工协同发展。

（4）实施绩效流程精控体系和信息平台的目标

以建设绩效流程精控体系和信息平台为整体目标，建立并完善临沂烟草绩效流程考评指标体系和考评方法流程，为精确把握业务绩效实情提供有效手段；实施强针对性的多元激励，强化对业务流程中薄弱环节和相应工作主体的具体指导，系统提升业务流程绩效，持续提高企业管理效率和盈利水平；将绩效流程精控与企业目标相关联，引导员工树立”企兴我荣、我弱企衰”的全局观念，将个人目标与企业目标统一起来；构建信息平台，公开考评结果，充分利用反馈信息，保证考评结果和激励措施的公平、公正，促进形成”全员愿评、全员参评、考评公正、激励有力、以评促优”的绩效流程精控文化。

上述整体目标又可分为以下具体目标：

树立临沂烟草绩效流程精控意识，坚定”通过考评展示工作水平、提升业务能力”的考评思想。

创建临沂烟草”二级三类六层”绩效流程精控模式和信息平台，形成信息真实、沟通便捷、结果可信、激励有力的绩效考评平台。

制定并实施新的考评激励方案，加强对业务流程中薄弱环节的改进。

创建自我激励的企业文化，保持部门、员工自我进步的积极性和主动性。

（5）绩效流程精控体系和信息平台的实施原则

精研国家局、省局（公司）相关要求和指导，充分借鉴兄弟单位经验，紧密结合临沂烟草实情，创建既符合我国烟草行业发展需求、又契合临沂运营特点的绩效流程考评体系。

树立全员考评意识和争先意识，加大绩效流程精控体系和信息平台的宣贯，降低考评工作阻力。

结合临沂现行考评模式，充分利用现有工作条件，尽量减少新绩效流程精控工作对部门和员工日常工作的影响。

保证市局一级考评效果，加强区县局二级考评力度，引导各部门、各区县局自我考评和自主改进的积极性。

建立动态调整机制，随着临沂烟草发展，及时调整考评指标、考评方法、激励措施，进行精控信息系统维护和功能拓展，确保考评体系生命力。

充分估计考评工作难度，坚定持之以恒的推行信心，实施分阶段长期考评工作思路，力争用1-2年推行新考评体系，用3-5年初步形成新的考评文化。

4、构建临沂烟草绩效流程精控评价指标体系

评价指标体系设计是整个绩效流程精控体系的重要基础，它和考评方法一起构成课题研究的第一项核心内容。

在精选绩效流程评价指标时要遵循五大原则（SMART原则），即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、实现的（Realistic）和有时限的（Time-bounded），确保绩效流程精控指标的科学性和可操作性。

其确定过程如下：

（1）第一步：

依据业务性质，梳理绩效流程类别和内容

将市局一级考评中管理层业务、部门层业务和区县局二级考评中的管理层业务划主要分为”管理类业务”，相应流程为”管理类绩效流程”；以卷烟品牌培育流程、专卖监管流程、烟叶种植管理流程为主导，划分为贯穿一、二级考评的”增值类绩效流程”，并重点细分市局一级考评执行层中和区县局二级考评一线层中的增值业务流程；将市局一级考评执行层中和区县局二级考评一线层中的服务性业务主要划分为”服务类绩效流程”。

划分类别后，要明确各类绩效流程的考评侧重点：

管理类绩效流程考评应侧重对部门绩效和重要岗位绩效的评价和把握，增值类绩效流程考评应侧重具体指标数据和跨部门重要岗位评价，服务类绩效流程考评应侧重部门绩效任务完成效果评价。

第一步的结束后，应形成全面涵盖临沂烟草业务、层次清晰的流程类别。

（2）第二步：

依据业务执行流程，确定绩效流程的相关者和相应职责

对于跨部门的流程，要明确相关联单位在流程中的相互关系和主要职责，并进一步明确各个岗位在流程中的相互关系和主要职责。

对于部门内的流程，直接明确相关岗位在流程中的相互关系和主要职责。

第二步结束后，应形成部门清晰、岗位明确的绩效流程说明书，并确定出如表1所例示的信息采集流程（在第17页）。

（3）第三步：

依据业务执行要求，确定各流程重要岗位的职责说明书

《岗位说明书》应涵盖岗位概述、岗位关系图、岗位协调关系、本岗位职责、适应本岗位需培训的内容、工作时间、工作环境以及所控制的资源等内容。

《岗位说明书》的编写经过培训、编写、审核、修正、补充、定稿流程，由所有人员根据自身工作性质自行编写，由上一级管理者审核后报项目组修订补充。

定稿后的《岗位说明书》在项目运行时，根据工作性质的变化，做到持续改进，不断完善。

编写绩效流程岗位说明书的作用，一是进一步细化绩效流程，二是为部门内岗位绩效考评提供依据，三是为确定绩效流程精控指标奠定基础。

（4）第四步：

依据业务流程和岗位要求，确定岗位考评指标和流程控制指标

通过前期编写的《岗位说明书》及工作业务流程，明确企业目标、部门目标、各岗位目标，组织各部门及岗位员工分析、提炼KPI指标，通过科学分析，确保指标的完整性、有效、可操作性。

通过目标式量化管理指标，明确部门及岗位人员的业绩衡量指标，以达到合理分配工作资源、提升员工工作积极性和主动性、提高工作效率、提升工作业绩的目的。

第四步结束后，应形成部门内岗位绩效考评指标，并确定各指标分值，如表2所例示的营销科岗位绩效考评指标（在第18页）。

同时，要形成对流程（包括跨部门流程、部门内流程）各环节的控制指标，以记录、评价绩效流程中各部门（岗位）的执行情况。

表1信息采集流程

流程

名称

信息采集

流程

文件编号

受控状态

执行核心部门

管控部门

流程图

责任部门

责任岗位

流程描述