人员素质测评理论与方法笔记.docx
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人员素质测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法笔记
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人员素养测评的差不多概念
一、素养
我们在那个地点探讨的是人员素养测评，素养是我们测评的差不多对象。
素养的概念
我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养与心理素养两个方面。
它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提升起着全然的决定作用。
（任何一个有成就进展的个体都不离不开素养，例如，企业家，政治建。
）
素养的概念明白得
1、素养是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2、素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。
3、素养对个体的行为与进展具有基础性的作用。
4、然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。
素养是绩效与进展的内在条件，而绩效与进展是素养的外在表现。
素养的特性
1.基础性
素养为人员进展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有进展的个体或组织，都必须以良好的素养为基础。
但素养只是必要条件而非充分条件。
2.稳固性
素养不是个体在某一时刻的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这确实是素养的稳固性。
3.可塑性
个体素养是（先天与后天）遗传因素与环境因素阻碍的综合。
素养的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神通过程差不多特性的制约；同时环境决定着素养进展的现实性，如教育作为一种有目的、有打算、有系统的环境阻碍，对素养进展起主导作用。
4.内在性
素养是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐藏性与抽象性的客观存在。
5.表出性
素养可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性
个体间的素养是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境阻碍的不同，因而形成的素养是有差不的。
这种差异性表现在每个人的个性特点、行为方式、工作绩效等各有特点。
综合性
人的素养是由道德素养、智能素养和个能素养有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出躯体素养与心理素养的和谐进展，躯体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
8.可分解性
我们能够从素养表现的媒介中逐一地去认识单个的素养，然后再去把握整体的素养。
9.层次性与相对性
素养具有层次性，即核心素养、差不多素养与生成素养。
素养的构成
素养可划分为躯体素养与心理素养两大部分：
躯体素养是指个体的体质、体力和精力的总和。
（良好的躯体素养是其他一切素养进展与事业成功的生理基础）
心理素养包括智能素养、品德素养、文化素养、心理健康素养等。
心理素养是个体进展与事业成功的关键因素。
其中智能素养包括：
知识、智力、技能与才能。
品德素养包括：
政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。
文化素养包括：
文化的广度与深度以及工作与生活的体会。
（心理健康素养是衡量一个人身心进展的综合素养指标内容，在以后社会的人员素养测评中将居于重要地位。
）
（品德素养测评应该是成为我们素养测评的重点）
素养测评
（一）差不多界定
素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的（行为事实）表征信息，采纳科学的方法针对某一素养测评指标体系作出量值或价值的判定过程，或者直截了当从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程。
人员素养测评是按照一定的目的，采纳一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素养进行的测量与评定。
具体的表述是：
测评主体针对特定的人力资源治理目的，如聘请、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采纳科学的测量方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，对人员的素养进行多方面系统评判，进而为人力资源开发与治理提供可靠的参考依据。
（二）有关讲明
素养测评的定义由两部分组成：
前一部分要紧是“测”的工作，而后一部分要紧是“评”的工作。
那个地点的“测”是以科学的测量与评判工具为手段的特定的信息收集活动。
那个地点的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评判。
“科学方法”——直截了当调查、咨询卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
“要紧活动领域”——是指个人一辈子活与工作的要紧场所。
“素养测评指标体系”是指有内在联系的一系列素养测评指标。
“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
“测评主体”既指个体又指集体，既能够是他人也能够是自我，既能够是上级也能够是同级，还能够是下级。
三、人员素养测评与人才素养测评
人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评；
人才素养测评是指对具有一定才能个体素养的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素养测评。
人才素养测评有广义和侠义的讲明：
广义，通过量表、面试、评判中心、观看平定、业绩考评。
侠义。
通过量表关于人才品德、智力、技能。
知识的测评。
四、人员测评与人员选拔
所谓人员选拔，确实是选择合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
人员测评要紧是指测评者采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，采纳科学的方法针对人才素养测评标准体系作出量值或价值判定的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素养特点的过程。
（他是人员选拔的一种手段）
：
人员素养测评的要紧类型
按照测评标准，飞行员的录用与选拔。
按照测评范畴单项和综合测评。
按照测评目的与用途进行划分
一、选拔性素养测评
定义：
选拔性素养测评是一种以选拔优秀人员为目的素养测评。
选拔性素养测评的造作流程（书11）
选拔性素养测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。
第一，整个测评专门强调测评的区分功能。
区分性。
第二，测评标准的刚性最强。
确定性。
第三，测评过程专门强调客观性。
客观性。
第四，测评指标具有选择性。
选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
直观性。
选拔性测评操作与运用的差不多原则是公平性、公平性、差异性、准确性与可比性。
公平性——每个被测评者来讲，都有机会参与测评。
公平性——测评过程的要求关于每个被测评者差不多上一致的。
差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。
二、配置性素养测评
定义：
配置性素养测评是以人事合理配置为目的
配置性素养测评的造作流程（13页）
配置性测评与其他类型的素养测评相比，具有针对性、客观性、严格性、预备性等特点。
配置性测评的针对性．．．体现在整个测评的组织实施与目的上。
配置性测评的客观性．．．体现在测评的标准上。
配置性测评的严格性．．．既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
配置性测评的预备性．．．要紧体现在此类测评是劳动人事治理过程的开端性上。
开发性测评
定义：
开发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的测评。
开发性素养测评操作流程（15页）
开发性素养测评，也能够称为勘探性素养测评，要紧是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
所谓勘探性．．．，是指开发性测评对人力资源具有调查性，要紧了解总体素养结构中哪些是优势素养，哪些是短缺素养等。
所谓配合性．．．，是指开发性素养测评，一样是与素养潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。
所谓促进性．．．，是指通过测评鼓舞与促进各种素养的和谐进展与进一步提升。
四、诊断性素养测评
定义：
诊断性素养测评是那种以服务于了解素养现状或组织诊断咨询题为目的的素养测评。
诊断性素养测评是以了解职员素养现状或素养开发中的咨询题为目的人员素养测评。
诊断性素养测评的流程（16页）
诊断性测评与其他测评类型相比，要紧有四个特点：
第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
内容多变。
第二，诊断性测评的过程是寻根究底。
过程寻根究底
第三，测评结果不公布。
结果保密。
第四，测评具有较强的系统性。
系统性强。
五、考核性素养测评
定义：
考核性素养测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素养是否具备或这具备程度大小为目的素养测评。
考核性素养测评的操作流程（17页）
考核性素养测评与其他类型相比，有四个特点：
第一，证明性。
第二，现实性。
第三，概括性。
第四，可靠性。
在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则：
第一，全面性原则。
第二，充足性原则。
第三，可信性原则。
第四，权威性或公众性原则。
：
人员素养测评的要紧功用
素养测评的要紧功用有评定功用、诊断功用、推测功用。
一、评定
定义：
人员素养测评活动中，最为明显的特点确实是把被测评者的特点行为与某种标准进行比较，以确定期素养构成与成熟水平。
1、素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源治理中第一表现为促进与形成作用。
（即促进个体对自我素养的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源治理带来主动效应。
）
2、其次，素养测评的评定功能还表现在鼓舞与强化的作用。
即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而持续地提升个体的素养和工作能力。
3、最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。
即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提升自己。
二、诊断反馈
1、诊断反馈功能的正向发挥，第一表现出咨询的作用
2、素养测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的打算与改进。
3、诊断反馈功能的正向发挥，表现出调剂与操纵的作用。
推测
推测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
素养在数量与质量上的差异，是区不不同素养结构与水平差异重要依据。
这种推测的有效性取决于素养特点的稳固性程度
人员素养测评的作用与运用原则
一、差不多作用
1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3.人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的“尺度”4.建立促成性素养测评模式，能够提升人力资源开发的成效
二、运用原则
1.全面测评与择优开发2.发觉不足与整体和谐3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我鼓舞7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业进展
第二章胜任力理论及其对人员素养测评的作用
第一节胜任力研究起源与进展
胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素养。
时刻
人物
著作
奉献与标志
1973年
哈弗大学的戴维.麦克里兰教授
提出了“胜任力”的概念。
1972年-1973年
麦克里兰和他的助手戴雷联
发表论文，《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素养的新方法》
标志着胜任力的行为事件访谈法的产生。
1973年
麦克里兰
发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》
标志着胜任力体系的正式确立。
1976年
麦克里兰
出版了专著《职位胜任力测评指导》
标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移与渗透
1978年
克莱姆
《职位胜任力测评》
对胜任力体系的进展起到了重要的推动作用。
1982年
理查德.鲍伊兹
该著作报告了美国治理协会资助的研究成果。
他的研究成果标志着胜任力研究新时期的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。
1985年
罗伯特.斯坦伯格
智力三元理论进一步进展了胜任力的概念
事实上践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。
1989年
霍恩比、托马斯、德尔维茨
显现了大量的胜任力模型库和胜任力词典，人们对胜任力的研究也日益深入。
20世纪90年代以后
拉哈拉德和哈默尔
胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次
组织胜任力成为战略治理的新热点
20世纪90年代
治理学家德鲁克
差不多意识到胜任力的重要性
1994年
治理学家德鲁克
他提出了商业成功的三组假设：
第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于职员为完成组织使命必须拥有的胜任力。
爱德华.格伯曼
提出，职员的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。
个人胜任力在人才治理当中起着关键的作用，它们指导于引导和治理战略有关的决策。
组织领导的任务之一确实是决定存在和需要什么样的胜任力
胜任力理论比较
一、胜任力定义
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的能够测量与开发的个体特点，它们能够将高绩效者和一样绩效者区分开来，其中有潜在的个体特点，也有外显的个体特点。
。
胜任力的属性如下;
能够用来区分高绩效者和一般绩效者的个人特点。
也包括任职者具体的工作中的行为表现。
胜任力与工作情形有关联，是多维度，多层次，
胜任力针对工作绩效而言能够引起或者推测行为的绩效，是能够导入优秀绩效的那些人的特点。
任何单个的胜任力特点难以导致高绩效，胜任力是成簇显现而不是单一的显现，体现为岗位胜任力模型。
胜任力分类方法专门多，也专门有价值，在本章中，要紧采纳的分类方法为：
第一，按照研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。
其次，从构成要素的微观角度来讲，能够将胜任力分为工作知识、能力、政治爱好、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
最后，按照可观看性、潜在性等特点，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。
二、胜任力结构模型
胜任力结构模型又称为素养模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者讲是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
所谓胜任素养模型，确实是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素养的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特点，以及知识于能力、技能等因素的水平。
（一）冰山模型
冰山模型中，有五种层次的胜任力：
技能、知识、自我概念、特质、动机。
技能和知识就好处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提升。
特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和进展。
自我概念特点介于二者之间。
（二）洋葱模型
洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：
核心层、中间层和最外层。
核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。
最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和进展。
（三）梯形模型
胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：
第一层，行为层；第二层，知识——技能——态度层；第11三层，摸索方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。
越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳固的决定作用。
（四）金字塔模型
该模型要紧分为三个层次：
在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是能够通过学习、工作锤炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特点。
（五）有效绩效模型
构建胜任力结构模型收集数据的要紧方法
定义：
构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判定任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。
（一）文献查阅法
界定工作内容和识不需要的胜任力的差不多方法是文献查阅法，要紧指对该研究的有关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。
（二）焦点访谈法
在焦点访谈法中，组织和谐者与一小组任职者、他们的治理者以及顾客等有关人员共同界定工作内容，或者识不他们认为绩效必需的胜任力要求。
最典型的是组织和谐者使用一份预备好的咨询题提纲引导一个结构化的讨论。
（最典型的是组织和谐者使用一份预备好的咨询题提纲引导一个结构化的讨论）
另一种方法是基于前期的数据收集（例如调查咨询卷的发觉）专家小组法是焦点访谈法的一个特例。
（三）行为事件访谈法（BEI）
行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优职员和一样职员的访谈，猎取与高绩效有关的胜任力信息的一种方法。
（四）咨询卷调查法
在咨询卷调查中，任职者和他们的治理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查咨询卷。
（五）工作日志法
在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和终止时刻。
（六）职业分析法
按照对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特点清单。
（七）关键成功因素法
按照行业关键成功因素开发胜任力结构模型。
原理：
人——职——组织。
（八）总结：
大量咨询卷法也是焦点访谈法结果效度验最好的方式，咨询卷调查法是观看法最好的证明方式，另外最好的结合方式是访谈和咨询卷调查相结合。
（九）选择数据方法时候应考虑的因素
（1）效度
（2）信度（3）应用性（4）效率（5）可操作性（6）同意性
胜任力理论作用和价值
确立基于胜任力模型的人员素养测评标准内容
1.知识与技能
2.能力
3.社会角色与自我认知
4.特性
5.职业倾向
二、设计基于胜任力模型的求职申请表
申请表内容除了包括传统的求职申请表中必备的项目，能够按照胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式咨询题。
例如：
了解求职者是否具备成就导向、团队协作和坚强不舍弃的胜任特点，能够设计以下咨询题：
“在你的学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？
什么缘故？
”
三、设计基于胜任力模型的面试过程
基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。
所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列咨询题进行系统的结构化设计的面试方式。
基于胜任力模型的结构化面试的过程设计：
开发面试题库2、明确评分标准，设计面试评分表3、面试考官
四，应用胜任力模型结构建评判中心
评判中心是一种使用多重测评方法和技术有多个测评师同时对多个测评对象个体行为及建立为实施的标准化的测评系统。
测评中心的环节
（1）构建胜任力模型
（2）甄选评分标准及评分体系（3）选择与设计情形演练的工具（4）测评实施与观看评分（5）综合评判
人员素养测评的标准设计
人员素养测评标准体系概述
人员素养测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，同时每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素养的某一侧面。
因此，人员素养测评标准体系反映了人员素养测评要监测的各个方面，它是人员素养测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。
一、人员素养测评标准体系的作用
1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接（人员素养测评主体依据的考评的价值标准语选择的考评内容却又是抽象与无形的主观形式。
人员素养测评指标体系把对象物化为测评内容、目标和指标）
2.有利于提升人员素养测评的科学性、客观性（可能保证人员素养测评主体全面而又重点突出的进行测评，并有效的客服人员素养测评主体的主观随意性）
3.有利于统一观点、深化认识
二、人员素养测评标准体系的构成
人员素养测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的人员素养的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为特点或表征进行描述与规定，并按层次细分（一样按照测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。
横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素养的层层分解和推向可操作化。
横向结构注重测评素养的完备性、明确性和独立性，纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性）
人员素养测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。
二者结合才能构成完成的素养测评标准体系。
（一）人员素养测评标准体系的横向结构——素养测评的对象包括人员的素养、绩效和工作等因素，这些因素差不多上无形的。
1.结构性要素
这是从静态的角度来反映人员素养及其功能行为的构成。
它包括
（1）躯体素养。
（包括生理方面的健康状况和体力状况两方面）
（2）心理素养。
（包括智能素养、品德素养、文化素养等）
2.行为环境要素
定义：
这是从动态角度来反映人员素养及其功能行为特性，要紧是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。
内部环境：
指个人自身所具备的素养，他直截了当阻碍个人能力的发挥。
外部环境：
知客观外界存在的、简介阻碍个体行为表现的环境条件，包括（工作性质和组织背景）
3.工作绩效要素
定义：
个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。
（工作绩效要素要紧包括一个人的工作数量、工作质量、工作绩效、工作成果、群众威信、人才培养等要素）
（二）人员素养测评标准体系的纵向结构
1.测评内容（测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容在那个地点指测评所指向的具体的对象与范畴例如：
有关考试用书上所列的具体章、节、目则又是测评内容）
测评目标（定义：
是对测评内容选择综合后的产物）测评目标是测评内容点的一个代表。
一样采取德尔菲咨询、咨询卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择成效好些）
测评指标（定义：
他是素养测评目标操作化的表现形式。
一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标）
综述：
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素养测评标准体系的纵向结构。
因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素养测评标准体系的不同层次。
测
评内容是测评所指向的具体对象与范畴；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。
三、人员素养测评标准体系要素
人员素养测评标准体系及其分数等级、评语在人员素养测评过程中充当一宗价值等价物的作用，他一样由标志、标度和标记三个要素组成。
标志
定义：
是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化行为特点或表征的描述与规定
标志的形式：
从他揭示的内涵来看：
客观形式（例如岗位考评指标中，诸如打字的数量、时刻、来回取活的次数、耗氧量），主观形式（工作难度、重要性、喜爱程度），半客观半主观（能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时刻）
从标志表示的形式来看：
评语短句式、设咨询提示式与方向指示式
按照测评指标操作的方式来划分：
测定式（岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值），评定式（例如
标度
定义：
对素养行为特点或表现的范畴，强度和频率的规定。
考评指标的标度有：
量词式标度：
例如多较多一样等级式标度：
例如甲乙丙丁、优良中差1234
数量式标度：
这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
他又i按粗区间型与离散点标式两种
定义式标度和综合式标度
标记
标记是没有独立意义的，只有当它他们与相应强度或频率的标度相联系是才有意义。
人员素养测评标准体系类型
效标参照性标准体系（是对测评对象内涵的直截了当描述或诠释）例如：
飞行员选拔标准
常模参照性指标体系（是对测评客体外延进行比较而形成的测评的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直截了当有关。
）例如：
干部选拔标准那个地点的选拔标准不是客观的、绝对的。
、
：
人员素养测评的标准化方法
一、明确人员素养测评的客体与目的人员素养测评的客体的特点一样有行业性质和职业特点决定
二、确定人员素养测评的项目或参考因素工作分析是测评标准化的重要手段
工作分析在测评内容标
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