人力资源管理专业知识与实务练习题人力资源培训与开发.docx
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人力资源管理专业知识与实务练习题人力资源培训与开发
人力资源管理专业知识与实务练习题人力资源培训与开发
一、单项选择题（每题的备选答案中，只有1个最符合题意）
1.在企业中，对员工进行培训与开发最终是的责任。
A.决策层
B.员工本身
C.直线经理
D.人力资源部门
答案：
C
尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，为下属员工提供发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。
直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。
在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。
组织在进行培训与开发时，应让每一位管理人员知晓自己应承担的责任，并明确履行该职责与自己职业生涯成功的关系。
2.培训与开发效果评估中应用最广的模型是。
A.分解评估模型
B.层次评估模型
C.六西格玛模型
D.直线过程模型
答案：
B
培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型。
3.培训与开发投资对组织来说，关键的是。
A.能不能提高培训员工的各方面能力
B.预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务
C.在大多数情况下培训与开发是事先支付投资费用的
D.员工接受培训与开发之后在本组织服务时间变短
答案：
B
培训开发投资和任何一种投资一样，受训雇员可能的“服务年数”是影响可兑现培训开发回报的重要因索，对组织来说，关键的问题是预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务。
4.组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是。
A.反应评估
B.学习评估
C.工作行为评估
D.投资效益评估
答案：
A
反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方式、形式、培训师、设施等。
反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。
反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。
5.工作行为评估的重点是。
A.评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度
B.评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法
C.受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变
D.评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用
答案：
A
工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评价是效果评估的一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织最高层和直接主管特别关心的。
6.是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
A.成本收益
B.工作行为
C.效果如何
D.学习态度
答案：
C
培训与开发效果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
培训与开发的最终评估应该以组织绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。
效果反映了培训与开发活动对组织的影Ⅱ向效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。
效果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
7.在实际工作中，组织很少进行培训与开发的投资收益评估，是因为。
A.该项工作困难且昂贵
B.该评估结果的有效性差
C.该项工作的可比性差
D.投资收益评估的准确性差
答案：
A
在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难而且昂贵的过程。
8.工作行为评估中最常用的方法是。
A.面谈
B.直接观察
C.绩效监测
D.行为评价量表
答案：
D
工作行为评估的方法包括：
面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是行为评估中最常用的方法。
行为评价量表是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
9.根据职业兴趣类型的六角模型理论，与现实型职业完全对立的是。
A.研究型职业
B.常规型职业
C.社会型职业
D.企业型职业
答案：
C
根据职业兴趣类型的六角模型理论，六角形上离得越近的类型，拥有越多的相同之处；处于对角线上则完全对立。
职业兴趣类型的六角模型如下图所示：
10.职业生涯规划的焦点是放在的匹配上。
A.个人目标与现实可行的机会
B.个人目标与组织发展
C.现实可行的机会与组织发展
D.员工职业生涯与组织发展
答案：
A
职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展过程，职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。
员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业道路，获得职业生涯发展。
如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，那么这个员工迟早会离开组织，因此，组织应该在职业生涯方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。
11.城堡型组织的特点是。
A.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低
B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高
C.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高
D.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低
答案：
A
城堡型组织的特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。
12.员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现的员工职业生涯管理模式是。
A.城堡型组织
B.棒球队型组织
C.俱乐部型组织
D.学院型组织
答案：
D
学院型组织的特点是对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。
13.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是。
A.职业生涯通道
B.职业生涯发展阶段
C.职业生涯锚
D.职业生涯管理
答案：
A
职业生涯通道，也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。
14.员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径是。
A.横向通道
B.纵向通道
C.层级通道
D.双通道
答案：
A
典型的职业生涯通道包括三种类型：
一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
15.主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
A.横向通道
B.纵向通道
C.层级通道
D.双通道
答案：
D
解析见上题。
16.主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
A.评价中心
B.心理测验
C.替换规划
D.继任规划
答案：
A
评价中心主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
17.喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。
具有这样热点的职业兴趣类型属于。
A.社会型
B.现实型
C.企业型
D.艺术型
答案：
C
美国职业心理学家霍兰德可以将大多数的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种，其中企业型的特点是喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。
18.下列不属于霍兰德的“人格类型论”中的类型是。
A.研究型
B.艺术型
C.常规型
D.技术型
答案：
D
解析见上题。
19.在组织层次的职业生涯管理的各种方法中，用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价的是。
A.实施培训与发展项目
B.工作轮换
C.提供内部劳动力市场信息
D.潜能评价中心
答案：
D
成立潜能评价中心是组织层次的职业生涯管理方法之一。
潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。
二、多项选择题
（每题的备选答案中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项）
1.下列选项属于影响培训与开发利润的因素的有。
A.受训员工技能可能提高的程度
B.受训员工与企业战略的契合度
C.受训员工可能的服务年数
D.受训员工的努力程度
E.受训员工对组织的忠诚度
答案：
ACDE
影响培训与开发利润的因素包括：
（1）受训员工可能的服务年数；
（2）受训员工技能可能提高的程度；（3）受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。
2.培训与开发效果评估的层次评估模型，把评估内容分为等方面。
A.学习评估
B.结果评估
C.反应评估
D.工作行为评估
E.管理评估
答案：
ABCD
培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为五个方面：
（1）反应评估；
（2）学习评估；（3）工作行为评估；（4）结果评估；（5）投资收益评估。
3.下列关于学习评估的说法正确的是。
A.学习评估是评估受训人员“学到了什么?
”
B.受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容
C.学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法
D.学习评估是最基本、最常用的评估方式
E.通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍
答案：
AB
学习评估是评估受训人员“学到了什么?
”。
受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容。
由于学习包含知识、技能、态度等三大类，需要采用不同的评估方法。
知识方面常采用笔试，技能方面常采用实际操作，而态度方面常采用自我评价的态度量表。
4.结果评估指标中的硬指标包括。
A.产出
B.质量
C.成本
D.主动性
E.顾客服务
答案：
ABC
结果评估指标包括硬指标和软指标。
硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
5.工作行为评估的方法包括。
A.关键事件法
B.直接观察
C.绩效监测
D.行为评价量表
E.面谈
答案：
BCDE
工作行为评估的方法包括：
面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是行为评估中最常用的方法。
行为评价量表是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
6.下列关于评价培训的方法的表述中错误的是。
A.控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法
B.问卷形式进行的培训与开发评价调查是评价培训与开发效果最正规的特征
C.控制实验法是最常用的评价方法
D.控制实验法适合评价管理技能培训与开发
E.控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法
答案：
BCDE
控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。
在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组（非培训与开发组），采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前，培训与开发之后相应时期的有关数据。
用这种方法可以确定员工绩效的改善确实是由培训与开发所引发的，而不是企业的其他方面变化引起的。
但该方法并不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训于开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。
7.培训与开发结束时的评估的主要内容是。
A.知识有无增加或增加多少
B.技能有无获得或获得多少
C.工作效果有无提高或提高多少
D.工作态度有无变化
E.培训开发的目标是否达成
答案：
ABCD
对受训人员在培训与开发期间的各种表现做出评估，并比较培训与开发前后的变化，以确定培训与开发是否有无成效，主要评估内容是：
知识有无增加或增加多少?
技能有无获得或获得多少?
工作效果有无提高或提高多少?
工作态度有无变化?
8.问卷调查收集的信息可以是。
A.受训人员对培训与开发项目的看法
B.受训人员所学的知识内容、技能
C.人力资源部门对受训人员的了解
D.受训人员应用所得新知识的能力
E.培训与开发的目标是否达成
答案：
ABDE
常见的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。
问卷调查收集的信息可以是：
（1）受训人员对培训与开发项目的看法；
（2）受训人员所学的知识内容、技能；（3）受训人员应用所得新知识的能力；（4）培训与开发的目标是否达成。
9.职业生涯锚的作用表现为。
A.为个体中后期职业生涯发展奠定基础
B.能够促进员工与其心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地互相接纳
C.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯的成功标准
D.有助于建立统一和谐的企业文化
E.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效
答案：
ABCE
在个人的职业发展中，或在组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要的作用：
（1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯的成功标准；
（2）能够促进员工与其心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地互相接纳；（3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效；（4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。
10.组织层次的职业生涯管理的方法包括。
A.给个人提供自我评估工具和机会
B.职业生涯指导与咨询
C.提供内部劳动力市场信息
D.成立潜能评价中心
E.实施培训与发展项目
答案：
CDE
为了帮助员工在组织内不断成长，组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员工，从而提高人力资源的竞争优势。
组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：
（1）提供内部劳动力市场信息；
（2）成立潜能评价中心；（3）实施培训与发展项目。
11.组织实施职业生涯管理对组织的重要性表现在。
A.使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
B.通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础
C.为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才
D.从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强
E.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工
答案：
ACDE
组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。
对组织的重要性表现在：
第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强；第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
12.实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自。
A.人力资源部的专业人员或具体负责人
B.员工的直接主管
C.公司的高级管理人才和高级技术人才
D.组织外的专业指导师或咨询师
E.优秀员工
答案：
ABC
实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：
一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。
13.为了使职业生涯管理活动取得成功，应注意的事项是。
A.职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑
B.得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面
C.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动
D.参加组织内部或外部的专题研讨会
E.要充分考虑员工的个体差异
答案：
ABCE
组织在实施职业生涯管理过程中必然遇到来自诸多方面的阻力。
为了使职业生涯管理活动取得成功，应注意以下事项：
（1）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑；
（2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面；（3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动；（4）要充分考虑员工的个体差异。
14.霍兰德的“人格类型论”包括的职业人格的类型有。
A.艺术型
B.管理型
C.现实型
D.常规型
E.技术型
答案：
ABCD
20世纪60年代，美国职业心理学家霍兰德提出了“人格类型论”认为职业人格分为六种：
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
15.职业生涯锚的内容包括。
A.自省的兴趣
B.自省的职业生涯规划
C.自省的才干与能力
D.自省的动机与需要
E.自省的态度与价值观
答案：
CDE
职业生涯锚的内容包括：
（1）自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；
（2）自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；（3）自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
16.划分组织的职业生涯管理模式的两个维度是。
A.组织内部员工晋升竞争的激烈程度
B.企业的人力资源战略
C.组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性
D.劳动力市场的供求关系
E.当前的经济形势
答案：
AC
划分组织的职业生涯管理模式的两个维度是组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性，和组织内部员工晋升竞争的激烈程度。
根据这两个维度，可以将组织的员工职业生涯管理模式划分为四个类型：
（1）城堡型组织；
（2）棒球队型组织；（3）俱乐部型组织；（4）学院型组织。
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