国有企业人才流失原因分析及对策.doc

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国有企业人才流失原因分析及对策

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maggie52… 来源:

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2007-10-20  付费充值 我要投稿  

 近年来，国有企业人才流失严重。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：

有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。

           　　一是分配机制不合理、待遇低。

受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。

当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。

           　　二是用人机制不合理、不健全。

不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。

同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

           　　三是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。

不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

           　　四是个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。

许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。

           　　“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。

对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。

这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

           　　一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。

国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。

比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。

           　　二是要建立适应市场规律的用人机制。

国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。

同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

           　　三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。

人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。

如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。

因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

           　　四是要营造良好的文化和学习氛围。

凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。

企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

浅议国有企业人才流失问题

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雪影冰痕 来源:

原创 时间:

2008-11-25  付费充值 我要投稿  

浅议国有企业人才流失问题　雪影冰痕    21世纪是世界经济全球化、多元化、高科技化的时代，也是人才资源市场化、职业化、产业化的时代。

知识经济蓬勃发展，国力的强弱、经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于人才的数量和质量。

中国作为一个经济落后、资源相对不足的发展中大国，要实现在下世纪中叶达到中等发达国家水平，必须重视知识，依靠人才。

未来的经济竞争，最关键的就是人力资源的竞争，人才的竞争。

因此，党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划》的建议中指出：

“人才是最宝贵的资源。

当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。

要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。

”随着我国经济体制从原来的计划经济向市场经济转变，人才市场作为市场经济要素市场中的一个方面，也正随着市场经济的深入发展而逐步地发育完善，最终将实现人才的优化配置。

正是在这样一个人才的双向选择遵从市场规律从而使人才交流日益活跃的时期，由于诸多原因，国有企业在目前的人才竞争大战中明显处于劣势。

人才流失严重，导致国有企业的处境日趋艰难。

人才是企业的生命，人才是现代化建设顺利进行的关键。

国有企业面对人才流失的现实，如何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流失所造成的企业经济效益诸方面的损失，已成为当前国有企业必须重视并加以解决的问题。

一、   国有企业人才现状　　

    以宁夏为例。

经过几十年的不懈努力和奋斗，宁夏工业企业从无到有，从小到大，已经拥有了一支具有相当水平和实力的企业专业技术人员队伍，通过他们的辛勤工作，在推动宁夏工业企业科技进步和经济发展中显示了十分重要的作用。

随着经济的发展，这支队伍不论在数量上还是在质量上都需要进一步地充实和提高。

但目前的状况却与其相悖，不容乐观。

从国企外流人员的情况分析，具有以下几个显著特点：

   1、中青年技术人员占多数，外流人员大约90%以上年龄在45岁以下。

而这个年龄段正处于人生的成熟时期，不论从工作能力，还是实践经验等方面，都可担当重任，挑起重担。

2、主要以经济利益为驱动，流向经济发达的沿海地区和效益好的行业。

近几年据有关部门不完全统计，全区先后调出的专业技术人员8000余人，占全区专业技术人员的6%。

从行业上看，人才流失最严重的部门主要在工业企业和高校。

其中工业企业几乎占2/3左右。

主要流向为待遇优厚的“三资企业”、垄断行业、私营企业；“旱涝保收”的国家机关、事业单位。

3、随着人才机制的逐步灵活，外流人才的随意性增加。

停薪、辞职、“非正常调动”（主要包括一些托人说情，软缠硬磨，请病假造成既成事实，迫使企业放人）。

近年来，不少人员采取不辞而别的方式，一走了之，使不少企业措手不及。

4、外流趋势在加剧。

特别是近年来，随着人才市场的逐步完善，人才资源的配置由原来的国家计划分配向自主择业转变，政策的导向作用也促使和加剧了国企的一些专业技术人员外流的速度。

5、从年龄结构上看，趋向年轻化。

在调出的专业技术人员中，文化层次和职称也越来越高。

另据江苏省南通市的一组调查数字显示：

南通市直工业企业2000年------2007年的8年中，市纺工、轻工、化工、仪表、机械五大工业系统直属企业中，先后有5000余名专业技术人员流失，流失人员占现有专业技术人员的36%。

二、   国有企业人才流失所造成的后果　　

    国有企业人才流失，将给本地区经济造成相当严重的影响和损失。

它意味着企业技术的扩散和流失，企业机密的外泄，市场的缩减，企业知名度的下降，经营成本的上升，市场竞争力的减弱等诸多方面的损失。

   1、企业正常的生产经营受影响。

在国企人员流失的过程中，一些重要的技术岗位出现人才短缺，甚至断档，这样的直接后果是严重影响了企业的正常生产。

特别是一些拥有知名品牌、拳头产品的企业，由于核心技术人员掌握着企业的核心机密，往往由于关键技术和工艺随着他们的流失而被带走之后，要及时补充这样的人才往往比较难，直接后果是企业陷入困境而无法自拔。

2、对一些技术开发创新的企业，往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断。

众所周知，科研人员的劳动是一种脑力劳动，具有智力密集性连续性特征，科研人员的流失，时常伴随着科研成果及隐形资产的流失。

由此导致所开发产品的质量难以保证，或是技术成果失密，拱手与人。

特别是一些高新技术企业，高科技人才的流失，会给企业造成致命的打击。

3、同行相轧，使企业利益受到损害。

有一部分企业技术人员外流，往往流向相同性质的企业，即在本行业内部发生。

通常的情况是企业的管理、技术、销售等人员都会流向本企业的竞争对手，结果造成对手的实力增强而自己的实力下降，形成更为明显的竞争反差，直接损害企业的利益。

4、企业销售人员的流失，其后果往往是本企业的产品市场份额下降，市场占有率降低，意味着企业市场空间的萎缩，最终使企业效益下降。

5、造成企业经营成本上升。

企业人才流失的最终结果会通过产品反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。

如人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。

6、企业高层管理人员的流失。

这种人才的流失对一个企业来说更是致命的打击。

因为现代企业以人为本的管理理念中始终贯穿着高层管理人员的管理思想，围绕他的思想而形成的企业管理模式和运行机制一但倒塌，意味着这个企业的一切要重新开始，这无疑是相当困难的。

如近几年来一些企业领导人因经济问题而被惩处后，他们的企业都会遭受严重挫伤。

红塔集团即为典型的例子。

7、扰乱了职工的思想。

一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。

特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。

同时，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。

三、   国有企业人才流失的原因　　

    详细考察国有企业人才流失的原因，从中可看出原因是多方面的。

    1.环境因素是引起国有企业人才流失的前提条件。

国企人才的流失，各种原因较多，但通过对比分析发现，主要是国企的人才培育、人才使用、人才工作和生活条件等方面的环境较差。

特别是从人才的使用方面看，虽然企业领导层“尊重知识，尊重人才”的意识在增强，但在一些企业仍然落实不够。

人尽其才，才尽其用的氛围不浓，致使相当一些人的才能得不到很好地发挥。

一些企业领导注重资金、项目的争取，却对挖掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部人才，或借才生财、借智谋略不够。

另外，诸如“外来的和尚好念经”、“人要完人”、“宁用听话的奴才，不用强过自己的人才”等不正确的用人观念在一些企业、一些领导者身上还仍然存在着。

从人才工作生活的环境看，人才政策、人才待遇受财力制约还不理想。

不少企业的人才还承受着住房、医疗保险等种种困扰，难以发挥人才的自身价值。

相对于国有企业内部人才环境的不尽如