结构化面试体系的实施规范.docx
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结构化面试体系的实施规范
人员面试结构化面试体系的实施规范化
第一章总则
第一条目的
为规范公司的招聘员工录用的面试体系与程序，标准化人员招聘中的考察要素，要点和评价尺度，建立具有可比性的评价体系，制定本实施规范。
第二条原则
在对现有的职位进行划分厚，对同列职位类别应聘者使用共同的甄选标准和评价尺度。
第二章职位的分类
第三条
为了便于人力资源部门对标准化面试体系进行操作，对不同的职位按照岗位评价要素的相似性进行分类。
第四条式与内容
按照分类的原则将现有的职位划分管理，销售，工程技术，开发，行政事务，财务等六大类，每大类宝货的岗位如下：
1，管理类职位：
宝货经营管理，人力资源管理，企划，投资管理，企业文化，营销管理，物业管理，品质管理，生产管理，供应商管理等岗位。
2，销售类职位：
包括业务，营销策划，销售专员，售后服务等岗位
3，工程技术类职位：
工程，技术支持工程师等岗位。
4，开发类职位：
公共关系，工艺开发，制造工程，商务采购等岗位。
5，行政事务类职位：
具体宝货秘书，资料员，出纳，文员，基建及其他行政事务性岗位。
6，财务类职位：
会计，审计，财务管理，成本控制，资金与预算管理等岗位。
第三章甄选要素和评价尺度
第五条甄选要素及评价要点
1.综合素质要素及要点
（1）举止仪表：
体格外貌，穿着举止，精神状态
（2）言语表达能力：
言语表达的流畅性，清晰性，组织性，逻辑性和说服性。
（3）综合分析能力：
能否抓住问题的本质，要点，是否充分，全面，透彻而有条理地加以分析
（4）动机匹配性：
兴趣于岗位情况匹配；成就动机与岗位情况匹配；企业文化的认同程度；（求职动机与拟任职位的匹配性）
（5）人际协调能力：
人际交往的主动性；理解组织中权属关系；人际间沟通的有效性；人际关系灵活性与原则性度的把握。
（6）计划，组织，协调能力：
能清楚完成工作所需的步骤，对工作的实施进行合理安排；能协调各方来支持自己部门的工作。
（7）创新能力：
对于事务的认识有否独到的自成体系的见解；有否自己的研究成果，专利等。
（8）情景控制力和应变能力：
压力情况下的思维反应敏捷程度；情绪稳定程度。
2.知识要素及评价要点
（1）一般技能：
一般的操作技能，计算机（使用软件）、英语水平；
（2）专业知识：
学历，专业，资格认证。
测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。
一般有以下三大类：
（一）一般能力
1、逻辑思维能力：
通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
2、语言表达能力：
清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
（二）领导能力
1、计划能力：
对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
2、决策能力：
对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
3、组织协调能力：
根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
4、人际沟通能力：
通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
5、创新能力：
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
6、应变能力：
面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
（三）个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性（自我情绪控制）、自我认知等个性特征。
结构化面试的内容
包括综合素质、专业素质两个方面。
结构化面试项目包括综合素质、专业素质两个方面。
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综合素质
在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。
综合素质的测试要素包括：
逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系13项。
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专业素质
专业素质内容主要包括：
专业知识、专业技能、综合应用等。
涉及专业：
财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、建筑经济（招投标）、建筑施工技术、计算机网络、机械控制、企业管理（经管）、金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、证券法、餐饮旅游服务。
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三、测评项目归类（详见《面试测评要素》）
将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。
下面是大致归类的情况，稍有交叉或重复。
A意愿素质项目——包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。
B智能素质项目——包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。
C人格素质项目——包括举止仪表、性格、气质等项目。
D知识素质项目——包括综合知识、专业知识等项目。
组织协调能力：
对人财物等的应用
人际沟通能力：
通过情感、态度、思想、观念等的交流
创新能力：
发现新问题、产生新思路、提出新观点、找出新办法
个性特征：
气质风度、情绪稳定性、自我认知、责任心、自信心、兴趣、成就动机（算什么要素？
）
原则性、责任心、态度、
面试测评的八大要素
一、自我情绪控制
在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力（主要是根据面试当时考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。
（1）在较强刺激情境中，表情和言语自然;
（2）在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;（3）为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。
二、求职动机与拟任职位的匹配性
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
（1）现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况;
（2）兴趣与岗位情况;（3）成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要、得到锻炼等）与岗位情况;（4）对组织文化的认同。
三、举止仪表
考生外在的穿着打扮和言行举止表现：
（1）穿着打扮是否得体;
（2）言行举止是否符合一般的礼节;（3）是否有多余的动作;
四、综合分析能力
合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。
分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。
综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。
在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
（1）对事物能从宏观方面进行总体考虑;
（2）对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑;（3）能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。
五、言语表达能力
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。
（1）理解他人的意思;
（2）口齿清晰，具有流畅性;（3）内容有条理、富于逻辑性;（4）他人能理解并具有一定的说服力;（5）用词准确、恰当、有分寸。
六、应变能力
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。
（1）有压力状况;
（2）思维反应敏捷;（3）情绪稳定;（4）考虑问题周到。
七、计划、组织、协调能力
对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
（1）依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划;
（2）看清相互依赖的冲突各方面的关系;（3）根据现实需要和长远效果作出适当选择;（4）及时作出决策;（5）调配、安置人、财、物等有关资源。
八、人际交往的意识与技巧
建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
（1）人际合作的主动性;
（2）对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）;（3）人际间的适应;（4）有效沟通（传递信息）;（5）处理人际关系的原则性与灵活性。
第六条评价尺度
对于每项要素的评价要点来进行综合评分，要素评分尺度如下表所示：
评价尺度
极差
较差
一般
良好
优秀
分数
（10分制）
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
第四章评价与甄选手段
第七条评价与甄选取手段
为保证人力资源招聘人员能够根据个性、职业性向、企业文化认同度、知识、才能等要素筛选到符合并促进企业长期发展的人才，对于应聘者的甄选应用符合的评价组合，可选择的评价与甄选的手段主要有：
1、专业试题
主要用来测试应聘者的专业知识水平、综合分析能力、局面表达能力。
2、个性与综合素质测试（电脑测试）
可评价应聘者的个性、职业性向、综合素质（管理能力、创新能力）等要素。
3、面试
通过事先确定的面试试题，可以几乎所有的考察要素进行评估。
4、情境化处理技巧
用来评价应聘者对于实际工作中所出现问题的解决能力与应变能力、情境化控制能力等。
第五章面试评分方法与等级划分
第八条要素权重标准分布表
由于不同职位类别所要考察的要素不同，而且各要素在不同职位类别中所占的比重也不同。
为方便人力资源部门的实际操作，拟定了要素权重标准分布表。
（附表一）
第九条面试评分表及评分方法
为使招聘人员更直接的指导岗位类别的考察要素与该要素所需评价的内容，以提高实际面试过程中的效率，根据不同的职位类别制作了面试评分表。
1、评分表的使用分类
附表二适用于管理、销售、财务、行政事务性、工程技术、开发类岗位。
2、面试的评分方法
面试组成人员根据应聘者所聘职位的评价要素、要点按照其对问题的答复进行综合评价。
评分的流程如下：
（1）评价要素得分用10分制。
面试组成员按照应聘者的答复及回答问题时的神态、举止确定综合素质要素的得分（按第六条评价尺度进行评估）
（2）对于应聘者的专业知识及一般技能则要参考应聘者的成绩。
（3）根据其所应聘岗位的职位类别综合素质要素权重分布表（附表一）进行加权。
（4）累加各要素的调整分后得出应聘者的面试成绩。
第十条面试成绩等级分布表
1、面试成绩分等级的原因
对于同一个职位的应聘者若面试得分相差较小，那么单纯依靠评分高低来对应聘者进行甄选显然不够严谨和科学，而在对应聘者的面试成绩进行分等后，在出现这种情形时，可依据第十二条（录用标准以及优先次序的确定原则）来进行筛选。
2、等级分布表
等级
D
C
B
A
面试评分
6.5分以下
6.5-7.5分
7.5-8.5
8.5分及以上
第六章面试组织工作
第十一条面试组成员的组成员则与职责分工
面试组成员一般有各级人力资源部门主管、用人部门主管以及该职位相近岗位的人员组成。
原则上招聘级至少有3人，以保证面试的公正性与科学性，其职责分工如下：
（1）人力资源部门主管。
其职责是主持面试、控制时间，并负责下列范围问题的提问、考察和答疑：
工作期望、求职动机、薪资、福利、用工政策、工作与学习经历、以及其他需要进一步了解的事项。
（2）用人部门主管和相近岗位人员。
负责技术、技能、知识、工作经验等专业方面的提问和考察。
第十二条录用标准以及优先次序的确定原则
1、原则上按面试得分由高到低录取。
2、在应聘者面试得分处于同一等级的情况下，应按下列标准进行筛选以确定优先录用顺序：
工作经验与年龄，目前就是状况，应聘前的职位，以往薪资水平与期望薪资，外在形象和个性特点，性别与家庭情况等。
第十三条面试结果反馈原则
为对应聘者负责，面试结束时对于暂时不能确定是否录用的应聘人员，应告知应聘者公司面试反馈时间。
原则上，对于录用人员的反馈时间不超过三个工作日，不符合公司要求或暂时没空缺职位的应聘者将不会通知，但符合公司要求而没有空缺职位的应聘者的简历保存入公司的人力资源数据库中。
第七章招聘人员的纪律要求
第十四条面试期间招聘人员的要求
1、招聘人员有得在面试过程中私下交谈
2、各招聘人员应独立评价应聘者
3、主试人员面试期间不得中途离开
4、事先安排好本职工作，指定好工作代理人，以确保招聘人员主试期间不受其它事务干扰。
附表1：
岗位综合素质要素权重标准分布表
岗位
考核要素
管理
销售
工程技术
开发
行政事务
财务
举止仪表
0.10
0.10
／
／
0.10
0.10
言语表达能力
0.10
0.15
0.10
0.10
0.15
0.10
综合分析能力
0.15
0.10
0.20
0.20
／
0.25
动机匹配性
0.10
0.10
0.15
0.15
0.15
0.10
人际协调能力
0.10
0.15
0.10
0.15
0.20
0.10
计划、组织、协调能力或执行能力
0.15
0.10
0.20
0.25
0.25
0.15
创新能力
0.15
0.15
0.25
0.15
／
0.10
情境控制能力和应变能力
0.15
0.15
／
／
0.15
0.10
总计
1
1
1
1
1
1
面试评价表
面试要素
观察要点
评价标准
极差
较差
中等
较好
极好
综合素质要素60
举止仪表
衣着打扮得体；言行举止随和，又一般的礼节；没有多余的动作
12
34
56
78
910
言语表达能力
言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性
12
34
56
78
910
演绎思维能力
抓住问题的本质和要点，充分、全面和透彻而有条理地加以分析
12
34
56
78
910
动机匹配性
兴趣与职位需求、成就动机与职位需求匹配程度；企业文化的认同程度
12
34
56
78
910
人际协调能力
人机沟通主动有效；人机关系灵活性与原则性的把握
12
34
56
78
910
团队协调能力
同他人合作的亿元程度；尊重、怎生、鼓励团队成员的行为，虚心求教
12
34
56
78
910
情绪稳定性
在压力吓表情言语自然；在尴尬场面下保持冷静
12
34
56
78
910
小计
A＝∑（X）×60％
知识要素
专业知识
学历，专业，资格认证，工作经验
12
34
56
78
910
一般技能
一般的操作技能，计算机（使用软件）、英语水平
12
34
56
78
910
小计
B=∑（X）×40％
某企业的结构化面试试题样例
被考核人
应聘职位
面试阶段
面试试题示例
记录或评语
导入阶段
简单寒暄
你是某某大学毕业的吧（简单与面试者聊聊他毕业的大学）
观或听
衣着整齐度；精神面貌；坐、立、行等动作和手势语等
正式面试阶段
语言表达
能力
请用3～5分钟的时间介绍一下自己
应变能力
当企业的一位重要客户与您谈判时，提出了对企业较为苛刻的要求，您将如何处理
兴趣爱好
您工作之余有哪些兴趣爱好
承压能力
谈谈您的工作、生活或求学经历中出现的挫折，并说说您是如何克服的
责任感与
归属意识
您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上级责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么
结束阶段
您对企业或者工作还有什么需要了解的吗
日期
年月日
评价人
A1A2B1B2
面试评估表
适用部门：
技术部适用岗位：
放码师
应聘者姓名：
性别：
年龄：
学历：
专业：
从业经验：
放码软件：
简历疑点：
需背景调查：
是否
说明：
1、每个测评要素的总分值为10分。
面试官可按照5段分值进行评分，有利于应聘者档次拉开，便于最终录用决策。
2、好：
7-9分，9分为最高分，表现极佳；中：
4-6分；差：
1-3分，1分为最低，表现极差。
（评估标准见《结构化面试表》）
请面试官在相应位置填写适当分值。
测评要素
人力资源部
用人部门
权重
提问问题编号
评分
提问问题编号
评分
礼仪风度
10%
语言表达/沟通协调
10%
求职动机/职业规划
20%
判断力/情绪稳定性
10%
责任心/纪律性
10%
人格品质
10%
专业技能
20%
总评得分（将每项得分*相应权重）
综合总评得分：
人力资源部面试官签名/日期：
用人部门面试官签名/日期：
最终评定岗位：
试用期薪资：
转正薪资：
试用期：
人力资源部意见
用人部门意见
副总经理意见
总经理意见
董事长意见
签名：
年月日
签名：
年月日
签名：
年月日
签名：
年月日
签名：
年月日
人才选拔方法及体系
部门：
技术部
岗位名称
岗位职责
简历删选标准
测评
方法
测评指标
测评
标准
测评
权重
放
码
师
1.核对大货纸样的正确性，发现问题及时与相关人员沟通，打印大货齐码纸样，并检查打印大货纸样的正确性。
2.根据每季下单对纸样进行放码，对齐色进行放码；大货纸样要按验布报告和相关要求进行加放缩率；配合唛架师完成FOB等配布纸样的预算成本。
3.填写齐色、大货物料卡辅料尺寸，如：
拉链、罗纹等等。
4.根据工作情况提前建立每季的放码模版，并保证模版的正确性及版型的合理性。
5.配合同事完成相关工作，积极配合领导安排的临时性任务。
必备条件：
1.性别：
不限
2.年龄：
20-26
3.学历：
高中
4.专业：
不限
5.从业经验：
一年以上放码经验，会使用09版ET软件
面试
笔试
上机操作
1．礼仪风度
2．语言表达能力/沟通与协调能力
3．求职动机与职业规划
4．判断力/情绪稳定性
5．责任心/纪律性
6．人格品质
8．专业技能
规则：
1、任何一点得分是6分以下者均不可录用，即便总分很高；
2、一般岗位结构化面试可以由两个人（招聘专业人员和用人部门领导）分别进行，但高级管理人员及技术人才的结构化面试由3人以上的面试小组进行；
问题：
1、综合素质有评，那其他的呢？
2、这些算什么要素，怎么算？
个性特征：
气质风度、情绪稳定性、自我认知、责任心、自信心、成就动机、兴趣、纪律性
3、结构化面试中如何将问题深化？
（真的只适用于初试这种选拔性的面试？
）
4、为什么要写提问问题编号？
提问问题有那么多，到底提哪一个，标准是什么？
如何统一？
5、怎么算最终得分？
6、如果复试有多次，那怎么算分？
7、工作经验怎么统一标准？
有的服务过很多公司，有的只有一家甚至没有？
8、面试官到底要几位？
实际上一般只有一位，怎么办？
9、
升级会员 