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人力资源管理人力资源管理素材
（人力资源管理）人力资源管理素材
“人力资源管理”越来越“流行”从企业管理中单独划分出来，某壹天，我突然想起壹个问题，人力资源当下独立出来了，大家熟知的有6大模块，那么除掉这六大模块，仍有哪些管理属于行政管理范畴？
很多企业的机构设置均是行政人事部，然后把行政和人事分开，而人事经理和行政经理的职业上升也均是行政人事经理——>行政人事总监
查阅了壹些书籍，“行政”顾名思义是行使政治权利；“行政管理”则是有2大侧重点，1是侧重于“行政”，通常指政府行政机关对国家和社会公共事务的研判和推行，它以遵守宪法精神和为人民服务为价值选择。
2是侧重于“管理”，通常指政府行政机关运用依法获授的国家行政权力，以行政效率和社会效益为基本标准，于法律规定的范围内合法合理地运用行政裁量权和各种管理方法技术，处理公共行政事务的过程和活动。
国有企业、事业单位以及党政机关，行政和人事壹般是分开的，有合且的话大多是把人事和组织放于壹起，如人事组织处。
就我个人的感觉，这种单位，行政部（或行政办公室）才是真正意义上的行政部门。
根据自己实际工作的体会，私营企业，和政府产生联系的大多是以下几大部门：
1、工商税务部门；2、劳动社保部门；3、本行业的直属管理部门。
我们需要根据这些部门的规定办理关联证照，交纳关联税费，也会接到这些部门下发的文件，也可能向这些部门行文。
个人感觉，这就是企业真正意义上的“行政管理”。
此外，企业的装修（无论是自有仍是租赁）、物资和安全工作壹般归“行政”管。
如果企业有自己的食堂、宿舍、办公楼、厂房等仍涉及到后勤和保卫工作（中小企业很可能“行政”就壹起管了，大的企业再细分下）。
而企业组织机构的建立、制度的建立，人员的管理，以前是“行政”管，当下则划为了“人事”管。
总的来说，现代企业的行政管理壹般包含了5大部分：
1、和政府部门的往来（工商、税务等）
2、资产管理（大到房屋，小到办公用品）
3、制度、文件、会议管理
4、后勤保障（食堂宿舍管理、保卫管理等）
5、企业文化（含对内对外宣传、企业文娱活动等）
人力资源管理按当下比较流行的划分方法，分为6大块：
1、人力资源规划
2、招聘
3、培训
4、绩效
5、薪酬福利
6、劳动关系
其实简单点说就是从企业的战略发展的角度，采取壹系列的对人的管理措施，让每个人的才能最大程度地为企业所用，企业得到发展，人才也得到发展，实现双赢。
总结壹些自己的经历吧：
自己经历过大大小小的企事业单位，做过最底层的工作，也站于管理层角度进行规划考虑。
所以虽然自己的工作年限且不长，可是感觉自己的基本功均仍很扎实。
办理过公司成立的全部手续、每月的报税、各种证照的年审、社会保险的办理（公积金没有亲自办过）、国家政策扶持资金的申请、行业资质的申请和审核等。
基本功就是这办理这些的过程中打下的，没有人教，老板壹句话，你就得自己想办法查资料，然后去办理。
当下自己已经不从事这种事务性工作了，可是经常见到手下的员工面对这些事情壹头雾水，我仍得壹步步教他们，我就于想，为什么当年没有人教我，我却把这些事情均办好了，而他们有人教却仍丢三拉四的？
也许，这就是差距吧，也许，这就叫“学习能力”吧。
于做了这些基础事务性工作后，感觉自己达到壹个量的积累，从而进行了质变。
也就是从这个时候开始，我想自己真正走上了人力资源管理这条路，这也是我想壹直走下去的路。
我想以下这些经验是能够给大家分享的，也希望大家能多提意见。
首先是完善公司的各种制度
先从基础制度入手：
1、基础人事管理：
如何进人及转正以及签订合同社保办理，如何办理离职关联手续；建立员工档案；规范考勤管理制度。
2、基础行政工作：
档案管理，办公设施及库房管理，证照、印鉴管理，安全管理。
这些制度，壹般来说，成立壹年之上的公司多少均有壹些，网上也有很多范本。
从纲要上来说，基本上均是差不多的，只需要根据自己公司的实际情况，进行修改，或针对个例进行定制就能够了。
当企业有了这些制度后，能够说有了壹个管理的雏形，这是处于壹个基础阶段，壹般只要做过或学过企业行政人事管理的人均能做出来。
然后企业要发展，除了业务要跟上，管理这需要同步跟上。
越大，越成熟的公司，相应的制度就更加完善，更细化。
而越小的公司，发展初期或者发展停滞的企业，会发现他们往往是有关联的制度，可是这些制度大均和别的企业“雷同”，说不实用吧，好象制度又该是这样制定的，可是实际用呢，却又有这样或者那样的问题。
这个时候，就需要把前面说的那俩大类的制度进阶了。
我们能够结合政府部门出政策的方式，举大家均熟悉的《劳动合同法》，咋壹见，好象该规定的均规定到了，就象企业觉得自己有制度，不过好象怎么又不太实用的那种感觉。
这个问题就于于不同的人，对这个制度的理解不同，或者说，这本来就是个方针性的说法，具体怎么操作，仍得做的人自己把握。
所以，《劳动合同法》有它想对应的《劳动合同法实施办法》，基本上把有分歧的地方解释了。
可是《劳动合同法实施办法》大家也觉得仍有不完善的地方，相信于不久的将来，国家会改进的。
企业的制度也是如此，需要把壹些纲要性的制度细化，而且，于制度的执行过程中，你会发现有“例外”，似乎制度或者细化后的《实施办法》均无法解释，所以，很多大公司的制度文件很厚，很多，规定得很细，细到你见起来均觉得他规定得是不是太细了。
。
可是没办法，人少的时候，人管人仍好说，人多了，企业做大了，不用公平的制度来管人，就要出问题了。
这些细化的制度不是象企业基础性的制度样，直接制定出来的，而是于不断的实行过程中积累的，这就是企业文化的沉淀、积累。
企业处理某种事情，采取某种态度，这就体验了企业文化。
壹个简单的例子：
某员工犯了错误，给公司造成了500元直接损失。
企业壹：
老板A直接扣掉他500元工资来赔偿公司损失
企业二：
老板B指出员工的错误，且原谅了他
企业三：
人力资源部经理C根据员工奖惩条例，给予其相应的处理。
企业四：
……
结果呢？
企业壹，挣扎着生存了几年，员工流动率很大，最后老板关门大吉。
企业二，员工忠诚度很高，企业不断发展壮大，前景可观
企业三，已经是个知名大公司，稳步地发展着。
企业四，……
企业制度的进阶，就是对基础的纲领性的制度不断细化。
和此同时，人力资源管理的基础分析工作也应该开展。
如果企业的业绩稳步于发展，那么这个时候，就能够从行政人事部分出人手，进行岗位分析，编制岗位说明书，制订壹些基础的奖惩等激励措施。
根据岗位分析，能够对从别处“抄”来的组织机构进行优化调整。
如果做到这壹步，那么这个企业就算是人力资源管理迈出了第壹步也是最基础和重要的壹步。
接下来，才是真正的人力资源管理。
可是很多企业，往往无法迈出这第壹步，因为这第壹步，往往能伤筋动骨，因为这关系到企业领导者的放权（岗位说明书要明确责、劝、利），关系到管理资金的多投入（用于奖惩）。
而且往往很多企业没有做这第壹步就想大踏步前进，比如听说流行绩效管理，那么我们就直接来搞个绩效考核，什么360、什么平衡记分卡，可是这个企业仍没有基础的岗位说明书，岗位说明书本身不重要，可是关键是这个员工他不清楚到底哪些工作是他职责范围内的，中层管理者无法明确到底哪些事情应该由他决策，哪些事情需要再往上报。
于是，绩效考核走了个形式，老板发现，考核结果壹片大好。
或者是所有人被这个考核弄得鸡飞狗跳，真正有能力的没有得到好评，整天拍马的人考核结果却很好，于是这个考核不但影响了正常工作，仍让大家认为考核不公平。
这到底是绩效考核难做，仍是做这个的人根本没找对方法，找对时机？
很多时候，很多人均说，企业要发展，管理要跟上。
可是往往企业家们会遇到各种问题，其中最大的问题就于企业家本身。
能够毫不夸张地说，壹个成功的企业家，壹定是壹个人力资源管理大师。
他可能没有系统得学过人力资源管理理论，可是他于实际的对人的管理中，却恰到好处地运用了人力资源管理的方法。
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人力资源经理个人年终总结
人力资源经理个人年终总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2008年。
回望2007年度的工作生活，感受到公司及身边的人这壹年来发生的巨大变化，我们的品牌于快速提升着，身边的同事也均于不断进步着，朝着同壹个目标奋斗着。
新的壹年到来了，也带来了新的挑战，于我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去壹年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经壹年半时间了，很荣幸本人参和了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自2005年以来，人力资源部的队伍于慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正于逐步走向规范，职能作用也于逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意于哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可和支持。
上半年因部门人手紧缺，使得壹些工作无法真正展开，壹直于做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
壹.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源情况；填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及关联手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常均是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是壹个难点，公司实行上班刷卡办法已经壹年半时间了，由于部份员工壹直未能适应新的考勤办法所以效果壹直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，且和综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，仍是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统仍需更加完善。
壹.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，且对当事人进行了思想教育。
本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，于本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有壹员工不慎摔伤，我们及时和保险公司取得了联系，且申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。
等等这些均大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，可是发现许多市场且没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。
促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫于眉睫。
季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，且严格按照规章制度办事。
控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
四.协助做好招聘和任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；五.帮助建立积极的员工关系，协调员工和管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，于部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等关联的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲步重要应该于认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。
珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
2006年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部壹定安排且实施好新的壹年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司于新年里壹帆风顺，壹年更比壹年好。
人力资源经理个人年终总结
文章标题：
人力资源部年终总结
壹、200x年人力资源工作总述。
.200x年公司人力资源管理和开发于进壹步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训和开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革和创新。
.二、人力资源基本情况。
.截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
.南粤物流学历情况：
截至200x年12月31日公司拥有大专及之上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
.三、通过岗位分析和设置，做好定岗定员工作。
.为配合做好公司运营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
.（壹）通驿分俩类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
.确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
.
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
.（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
.（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，于现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
.同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第壹手定岗定员资料。
.四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理和开发水平。
.公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理和开发制度的初稿汇编工作。
其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布且于施行中。
.广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。
通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。
东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动和选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
.五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发和培训工作大大加强。
.为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发和培训办法，于培训规划和协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
.通驿精心组织，认真做好各类培训工作。
对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。
举办中层管理人员培训班，39人参加培训。
进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分俩阶段进行，第壹阶段：
脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、运营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：
业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，且进行了卷面考试。
举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：
2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了关联人员的理论知识和实际操作能力。
.广东新粤培训工作效果显著。
壹方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另壹方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：
组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部21[1][2]
人力资源部年终总结进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。
全年参加培训的员工共81人次（其中：
中层之上管理人员13人次）。
.实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。
从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。
组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。
对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
.六、着手进行绩效考核和评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
.公司通过对员工进行日常和年度相结合的考核，将考核结果和员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才于公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理和合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
.特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果和浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，于员工中形成了争先创优的局面。
.七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
.根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段于人力资源管理工作中的贡献率。
我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策方案控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
.同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理和开发水平。
.八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
.为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
.我们认为南粤物流2005年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就壹大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。
人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
.南粤物流人力资源战略SWOT分析：
（壹）优势：
交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。
（二）劣势：
高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。
（三）机会：
政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。
（四）威胁：
人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。
南粤物流人才观设想：
做德才兼备的南粤物流人。
有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。
.南粤物流人力资源战略实施设想：
做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
（壹）求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。
2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。
（二）识才：
通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
（三）用才：
以人为本的人力资源管理创新。
1、80/20原则，企业中20的员工创造企业80的价值，应管好这20的核心骨干员工。
2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将壹定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参和到公司的管理中。
3、团队建设和合作，于公司上市和重大事项的运作中，能够充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
（四）奖才：
建立壹整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育和发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。
股权分配的依据是：
可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
保持核心层对公司的有效控制。
3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
（五）育才：
建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、俩大核心：
（1）考虑企业战略和运营目标对人力资源的要求；
（2）考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面：
（1）制度层面：
涉及企业培训开发活动中各种制度；
（2）资源层面：
构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：
企业培训和开发机构的工作内容和流程。
3、四大环节：
培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
.九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
.（壹）职改工作：
1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。
2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
.广东新粤仍办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
.
（二）出国办理：
1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证；9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。
2、协助办理多个出国考察培训团。
.广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。
.十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
.为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统壹部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
.十壹、配合完成威盛公司的人员分流工作。
.为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。
先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
.十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
.1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
.2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续
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