劳动法案例合集20160602.docx

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经典案例学习：

案例一:

以就业为目的的实习能否与单位形成劳动关系?

大学生王某某于2014年5月取得某学院2015届毕业生推荐表，同年6月进入合肥市某装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同，亦未为其办理社会保险。

2015年4月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。

装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关系。

法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计13390元。

一审判决后，双方均服判息诉。

案例解析：

现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。

在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以形成劳动关系，以本案为例分析如下：

第一、王某某已达到法定就业年龄，具备劳动关系的主体资格。

在实习之时，王某某虽然没有取得大学毕业证书，但已年满16周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称“意见”）第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳动力群体。

第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。

《意见》第十二条规定：

“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

但本案中王某某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学”的行为。

第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特征。

案例二：

如何看待薪资保密问题？

许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。

于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。

那么，请问：

1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？

2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？

如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？

案例解析：

对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。

不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。

一、薪资保密的重要性。

1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。

企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。

一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。

2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。

对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。

这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。

3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。

一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。

而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。

4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。

虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。

有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。

二、如何才能更好的做到薪资保密呢？

1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。

有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工私下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。

当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。

保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。

2、层层宣导、引起重视。

正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。

我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。

3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。

薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。

同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。

这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。

4、主管考核仅知晓其参与部分。

很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。

其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。

比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。

对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。

员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。

因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。

———转自苹果浪漫

案例三：

以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？

嵇某于2010年3月16日进入维达商贸有限公司上海分公司（以下简称维达公司）工作，

在2014年4月30日前近6周的时间里，嵇某称自己有病需要请病假，但经维达公司调查，嵇某并未在家休息，且拒绝医生要求进行医学上的各项检查，也不开药和吃药，仅要求医生开病假单。

经公司与复旦大学附属华山医院北院联系后得知，医生并未对嵇某病情予以诊断，所以嵇某称其有病需要休息属不诚实行为。

随后，维达公司发布一份《关于上海省办GT嵇某解除劳动合同通报》与嵇某自2014年4月30日起解除劳动合同关系。

嵇某不服向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员（以下简称静安仲裁委）申请仲裁，请求维达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

静安仲裁委作出裁决，裁决维达公司支付经济赔偿金。

维达公司不服仲裁裁决向上海市静安区人民法院提起诉讼。

劳动者称：

我提供的病情处理意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进行医学检查是因为认为病情不是很严重，没有必要浪费钱。

维达公司解除与我的劳动合同是违法的，请求法院维持仲裁裁决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。

案例解析：

嵇某向维达公司提出病假申请并提供了病情处理意见书，但维达公司认为嵇某虚构病情，存在不诚信行为，因而认定嵇某申请病假期间为旷工。

本院认为，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情处理意见书为参考依据。

因此，在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下，本院难以采信维达公司的主张。

嵇某据此向维达公司提出请病假，希望在家休息符合员工的正常病假申请要求。

综上，维达公司以嵇某旷工为由解除劳动合同，缺乏相应的事实依据，维达公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任，支付经济补偿金。

今天的案例说的是，劳动者拿着医院的病假证明请假，却没有按照医生的医嘱进行医学检查，也不开药和吃药，单位当然怀疑劳动者是虚假病假，并以此为由解除劳动合同。

但法院认为在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下，单位说劳动者不诚信也只能是推断，法院是无法采信的。

案例四：

职工辞职不交接工作企业也不应暂扣工资？

赵先生在开发区一家工程公司担任项目经理一职，双方签订了三年期限的劳动合同，合同期限至2016年12月31日。

今年2月23日，赵先生以个人及家庭原因为由，向公司递交书面辞职申请，并告知公司一个月后将离开公司回湖北老家处理事务。

3月初，因工作上出现差错，赵先生遭到公司领导的训斥，被口头要求离开公司。

他一气之下收拾行李，返回了湖北老家，没有与公司办理工作移交。

在公司多次电话催促下，赵先生始终没有回公司将手中保管的技术资料等归还给公司。

于是，公司决定暂扣赵先生两个月工资约15000元，并告知其待办理完工作交接后再予以支付，并暂缓办理退工手续。

截至目前，赵先生始终没有回公司返还技术资料。

于是，公司来到开发区劳动人事争议仲裁委员会寻求政策帮助。

案例解析：

首先，《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系转移手续。

用人单位依法应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位不履行附随义务的，将承担相应的法律责任。

《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

与此同时，劳动者在劳动合同解除或者终止时也不能一走了之，还必须履行相应的法律义务，即按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。

《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

此外，《劳动合同法》未对劳动者不按约定履行工作交接义务所应承担的法律责任作出明确约定，但该法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

这里所说的“违反本法规定解除劳动合同”，也应包括劳动者违反劳动合同附随义务。

针对该案中工程公司是否应当支付赵先生的工资，我国劳动法律法规明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

该公司以未办理工作交接为由暂缓支付工资的行为，属于违法行为。

至于因赵先生拒绝办理工作交接导致公司实际损失的，公司可以追究赵先生的赔偿责任。

案例五：

公司筹备期间的劳动案例？

程某为深圳A公司员工，A公司筹备期间，程某某已经任职，担任起A公司装修、招工、培训并开展业务，在此期间，A公司负责人张某正常向程某支付工资，A公司注册成功后，即以业务不好的原因开除程某，所以，程某委托本律师向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司从程某在A公司第二个月其付程某双倍工资差额，并向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例解析：

A公司虽未与程某签订书面劳动合同，但是由于当时A公司并未成立，所以程某主张A公司从其入职第二个月其向其支付双倍工资差额的主张只能从A公司注册成功后开始第二月得到支持。

但是由于程某在职期间A公司解雇程某的理由并不合理合法，双方对业务并未作出约定，所以A公司应当向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。