人力资源三级课后答案.docx
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人力资源三级课后答案
第一章 参考答案
二、简答题
１�简述人力资源规划的内容
【答案要点】人力资源规划的内容包括:
（１）战略规划.
（２）组织规划.
（３）制度规划.
（４）人员规划.
（５）费用规划.
２�简述组织机构设置的原则
【答案要点】企业组织机构设置的原则包括:
（１）任务目标原则.
（２）分工协作原则.
（３）统一领导、权力制衡原则.
（４）权责对应原则.
（５）精简及有效跨度原则.
（６）稳定性与适应性相结合原则.
３�简述现代企业组织结构的基本类型
【答案要点】现代企业组织结构包括:
（１）直线制.直线制又称军队式结构,它是一种最简单的集权式组织结构形式.
（２）职能制.职能制又称多线制,它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门,实行专业分工管理的组织结构形式.
（３）直线职能制.直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门,实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式.
（４）事业部制.事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式.
４�简述工作岗位分析的作用
【答案要点】工作岗位分析的主要作用有:
（１）工作岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.
（２）工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据.
（３）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.
（４）工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提.
（５）工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.
因此,可以说,工作岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件.
５�简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
【答案要点】在工作岗位分析的准备阶段,主要解决以下几方面的问题:
（１）根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.
（２）设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法.
（３）做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.
（４）根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.
（５）组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验.
６�衡量劳动定额水平的方法
【答案要点】衡量劳动定额水平的方法包括:
（１）用实耗工时来衡量.
（２）用实测工时来衡量.
（３）用标准工时来衡量.
（４）通过现行定额之间的比较来衡量.
（５）用标准差来衡量.
７�简述企业定员管理的作用
【答案要点】企业定员管理的作用主要包括:
（１）合理的劳动定员是企业用人的科学标准.
（２）合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础.
（３）科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据.
（４）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.
８�简述企业定员的原则
【答案要点】企业定员的主要原则有:
（１）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据.
（２）定员必须以精简、高效、节约为目标.
（３）各类人员的比例关系要协调.
（４）要做到人尽其才、人事相宜.
（５）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境.
（６）定员标准应适时修订.
三、计算题
１�某生产企业机加工车间实行早、中两班制，计划期内每轮班生产产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为50件，定额完成率预计平均为120%，出勤率为98%。
请分别运用产量和工时定额核算出该车间的定员人数
【答案要点】
（１）用产量定额核算该车间的定员人数
①由于:
定员人数＝计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
②则:
该车间的定员人数＝[２０００÷（５０×１.２×０.９８）]×２＝６８.０３≈６８（人）
（２）用工时定额核算该车间的定员人数
①工时定额与产量定额的关系式是:
班产量定额＝工作时间/工时定额
②则:
单位产品的工时定额＝８/５０＝０.１６（工时/件）
③按工时定额核算定员人数的计算公式为:
定员人数＝生产任务量（件）×工时定额/（工作班时间×定额完成率×出勤率）
④则:
该车间的定员人数＝[２０００×０.１６÷（８×１.２×０.９８）]×２＝６８.０３≈６８（人）
２�某车间某工种计划在214年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定额人数。
【答案要点】
定员人数＝∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）/（年制度工日×８×定额完成率×出勤率×（１－废品率））＝（（３００×２０）＋（４００×３０）＋（５００×４０）＋（２００×５０））/（２５１×８×１.２５×０.９×（１－０.０８））≈２３（人）
３�某医务所连续10天的就诊人数见表1-1，已知义务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：
1、在保证95%可靠性u=1.6的前提下，该医务所每天的就诊人数上限
2、需要安排的医务人员数量
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110
【答案要点】
（１）根据１０天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值X-和标准差σ如
下:
X－＝∑ni＝１Xin＝（１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋�＋１３５＋１１０）/１０＝１２３（人次）
σ＝∑（X－X－）２n＝８.４７≈８（人次）
且已知保证９５％可靠性前提下,μ＝１.６
所以,医务所每天就诊人数的上限为:
X－＋μ×σ＝１２３＋１.６×８＝１３５.８≈１３６（人次）
（２）该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间/每个医务人员实际工作时间＝（１３６×１５）/６０×８×０.８５＝５（人）
除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配
备１人）.同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加１名医务人员,因此,该医务所需要安排的医务人员数量为:
５＋２＋１＝８人.
四、综合分析题
１�李明是国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：
谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。
但这项工作该如何进行呢？
李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢？
人事部算上李明只有3个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢？
1、你同意李明的做法吗
2、如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序
【答案要点】
（１）同意李明的做法.工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程.
（２）工作岗位分析的步骤和程序:
第一步,准备阶段.
①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.
②设计岗位调查方案:
明确岗位调查的目的,确定调查的对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明,确定调查的时间、地点和方法.
③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对工作岗位分析有良好的心理准备.
④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.
⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法.
第二步,调查阶段.
该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究.在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料.对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录.
第三步,总结分析阶段.
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式做出归纳、总结.对岗位的特征和要求做出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度.
２�顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门必须裁减10%的员工。
这招致了新盈利部门只管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？
2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策
【答案要点】
（１）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低.
②面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动.
③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减１０％.
（２）郭福摆脱困境的对策:
作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施.通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是:
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制.因此,建议郭福采取以下措施:
第一步,人力资源费用预算的审核.
①审核人工成本预算.具体方法是:
注重内外部环境变化,进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益.
②审核人力资源管理费用预算.首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）.
第二步,人力资源费用支出的控制.
①制定控制标准.这是实施控制的基础和前提条件.
②人力资源费用支出控制的实施.将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标.
③差异的处理.如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异.
第二章 参考答案
二、简答题
１�简述选择招聘渠道的主要步骤
【答案要点】选择招聘渠道的主要步骤:
（１）分析单位的招聘要求.
（２）分析招聘人员的特点.
（３）确定适合的招聘来源.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等.
（４）选择适合的招聘方法.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘还是借助中介等.
２�简述参加招聘会的主要流程
【答案要点】参加招聘会的主要程序:
（１）准备展位.
（２）准备资料和设备.
（３）招聘人员的准备.
（４）与协作方的沟通联系.
（５）招聘会的宣传工作.
（６）招聘会后的工作.
３�内部招聘与外部招聘的主要方法
【答案要点】内部招募与外部招募的主要方法如下:
（１）内部招募的主要方法有:
①推荐法.②布告法.③档案法.
（２）外部招募的主要方法有:
①发布广告.
②借助中介,包括人才交流中心、招聘洽谈会以及猎头公司.
③校园招聘.
④网络招聘.
⑤熟人推荐.
４�简述筛选简历的方法
【答案要点】筛选简历的方法包括:
（１）分析简历结构.
（２）审查简历的客观内容.
（３）判断是否符合岗位技术和经验要求.
（４）审查简历中的逻辑性.
（５）对简历的整体印象.
５�简述面试的基本程序
【答案要点】面试的基本程序包括:
（１）面试前的准备阶段.
（２）面试开始阶段.
（３）正式面试阶段.
（４）结束面试阶段.
（５）面试评价阶段.
６�简述人员选拔过程中心理测试的主要类型
【答案要点】人员选拔过程心理测试的主要类型包括:
（１）人格测试.
（２）兴趣测试.
（３）能力测试.
（４）情境模拟测试.
７�情境模拟测试的主要方法有哪些
【答案要点】情境模拟测试的主要方法有:
（１）公文处理模拟法.
（２）无领导小组讨论法.
（３）决策模拟竞赛法.
（４）访谈法.
（５）角色扮演法.
（６）即席发言.
（７）案例分析法.
８�什么叫公文筐处理法？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
【答案要点】
（１）公文筐测试（inＧbaskettest）,也叫公文处理.这是被多年实践充实完善并被
证明是很有效的管理干部测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理
信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象.测试在模拟的情境中进行.该情境模拟的
是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境,比如面临下级的请示、客
户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等.提供给应试者的公文有
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知识———公司
基本情况、市场信息、外部各种环境等.把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐
测试之名就是由此而来.通过测试指导语的说明,让应试者以管理者的身份假想自己正
处于某个情境———常常是模拟出一定的危急情况下,完成各种公文的处理.主考官通过
观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险
倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价.
（２）操作过程中应该注意:
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充
分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组.
９�如何运用无领导小组讨论进行人员选聘
【答案要点】运用无领导小组讨论进行人员选聘的内容:
（１）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法.
（２）讨论小组一般由４~６人组成.
（３）不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程.
（４）在小组讨论的过程中,测评者不出面干预.
（５）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分.
（６）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等.
（７）要考察的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的.
１０�招聘成本包括哪几种形式
【答案要点】招聘成本包括:
（１）招募成本.（２）选拔成本.（３）录用成本.
（４）安置成本.（５）离职成本.（６）重置成本.
１１�简述人力资源配置的基本原理
【答案要点】人力资源配置的基本原理包括:
（１）要素有用原理.
（２）能位对应原理.
（３）互补增值原理.
（４）动态适应原理.
（５）弹性冗余原理.
１２�简述改进过细劳动分工的主要方法
【答案要点】改进过细劳动分工的主要方法包括:
（１）扩大业务法.
（２）充实业务法.
（３）工作连贯法.
（４）轮换工作法.
（５）小组工作法.
（６）安排生产员工负担力所能及的维修工作.
（７）个人包干负责.
三、计算题
１�某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。
招聘经费：
广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
【答案要点】
招聘总成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００（元）
应聘人数＝３８＋１９＋３５＝９２（人）
总成本效用＝实际录用人数/招聘总成本＝２/４９５００≈０.４（人/万元）
招聘录用比＝录用人数/应聘人数＝２/９２≈２.２％
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数＝２/３≈６６.７％
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数＝９２/３≈３０６６.７％
２�假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的
赵
钱
孙
李
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
3
2
4
4
D
18
9
10
16
计算：
根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短
【答案要点】
计算步骤如下:
（１）建立矩阵:
１０５９１８（－５）
１３１８６１２（－６）
３２４４（－２）
１８９１０１６（－９）
（２）对以上矩阵进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
５０４１３
７１２０６
１０２２
９０１７
（－１）（－２）
矩阵中第一列和第四列都不含“０”,因此转入第三步,进行列约减.
（３）对以上矩阵进行列约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得新矩阵如下:
（４）在上述矩阵中画“盖０”线.即画最少的线将矩阵（３）中的０全部覆盖住.“盖０”线只有３条,小于矩阵的维数４,因此转入第五步,进行数据转换.
（５）数据转换.上述矩阵中未被“盖０”线覆盖的最小数λ为１,将矩阵中未被“盖０”线覆盖的数减去１,“盖０”线交叉点处的数加１,得新矩阵如下:
（６）在上述矩阵中画“盖０”线.“盖０”线只有３条,小于矩阵的维数４,因此转入第七步,进行数据转换.
（７）数据转换.上述矩阵中未被“盖０”线覆盖的最小数λ为３,将矩阵中未被“盖０”线覆盖的数减去３,“盖０”线交叉点处的数加３,得新矩阵如下:
（８）在上述矩阵中画“盖０”线.“盖０”线有４条,等于矩阵的维数４,因此转入第九步,求最优解.
（９）求最优解.
①最后一列只含有一个“０”,将该列中的“０”打“√”.
②将第三行中另外一个“０”打“×”.
③将第一列中另外一个“０”打“√”.
④将第一行中另外一个“０”打“×”.
⑤将第二列中另外一个“０”打“√”.
⑥将第四行中另外一个“０”打“×”.
⑦将第三列中另外一个“０”打“√”.
最终结果见以下矩阵:
０√０×３７
３１３０√１
０×４５０√
４０√０×１
得到最优解如下:
赵———A;钱———D;孙———B;李———C.
对照工时消耗表,完成任务的总时间为１０＋９＋６＋４＝２９
四、综合分析题
１�白杨是某企业的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，总经理要采取一对一的面试方法，对候选人进行最终筛选，要求白杨不止面试考场。
请回答一下问题：
1、结合图2-1、图2-2、图2-3，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
2、如果你是白杨，此次面试，你将会选择何种座位排列方式？
为什么？
3、如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
为什么？
【答案要点】
（１）常见的一对一面试座位排列方式:
图２—１,面试考官与应聘者相对而坐,距离很近.
图２—２,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远.
图２—３,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近.
（２）应选择图２—３的座位排列方式.理由如下:
①图２—１中,招聘者与应聘者面对面地相视而坐,眼睛直视对方,会给对方造成一种心理压力,使应聘者有一种被质问感觉,使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平.
②图２—２中,面谈双方相距甚远,不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息,而且由于空间的距离而造成心理上的远距离,从而不利于双方更好地合作.
③图２—３中,招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突,因而此次招聘中宜采用这种形式.
（３）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力,应该选择图２—１的座位排列方式.理由为:
采用图２—１的座位排列方式,会给被试者造成一种心理压力.
２�某公司正在开展招聘活动，拟招聘员工的有甲、乙、丙、丁4个岗位，每个岗位计划招聘1人。
经过层层筛选，从应聘者中挑出A、B、C、D、E、F、G、H8名候选人，他们与各个岗位的匹配程度见表2-2
注：
匹配度越高，说明人员配置越科学
请回答以下问题
1、在岗位的人员配置中，可以采取哪些配置方法？
2、在这些配置方法中，哪种方法最科学？
为什么？
3、根据表2-2中的数据，找到最佳的岗位配置结果
应聘者
岗位
A
B
C
D
E
F
G
H
甲
9
7
6
4
6
7
8
5
乙
7
6
5
5
5
4
5
4
丙
8
4
7
6
5
5
6
6
丁
6
4
5
3
6
6
7
6
【答案要点】
（１）人岗匹配的基本方法:
①以人员为标准进行配置,即从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位.
②以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做.
③以双向选择为标准进行配置,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整,以满足
各个岗位人员配置的要求.
（２）以双向选择为标准进行配置最为科学,理由如下:
①以人员为标准进行配置,可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外.
②以岗位为标准进行配置,可能会导致一个人同时被好几个岗位选中.尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现.
（３）最佳的岗位匹配结果:
应聘者A与岗位甲匹配.
应聘者B与岗位乙匹配.
应聘者C与岗位丙匹配.
应聘者G与岗位丁匹配.
３�请根据表2-3进行分析
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数
250
50
500
400
接受面试的求职者人数
150
45
400
160
合格的应聘人数
120
40
100
40
实际录用人数
100
30
40
15
总成本
300000
120000
200000
150000
问题：
1、请计算各种招聘渠道的招聘录用比和实际录用人员的单位成本。
2、以上四种招募方法各有什么特点
3、通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？
【答案要点】
结论:
不同的招聘方法,招聘录用比是有差异的,通常录用比越低,质量就越高;单位成本也有区别.本题中,网络招聘的录用比最低,这说明网络招聘最容易招到高质量的人才.参加招聘会的成
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