贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评.docx
《贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评.docx（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评
贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评
3．贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评现状分析
3．1水利行业人才状况及特征分析
一、水利人才的现状
“十一五"水利人才规划纲要中的数据显示：
到“十五"末，水利人才总
量进一步扩大。
2005年人才规模占在岗职工队伍总数的比例为62．9％。
其中：
专业技术人才的比例为31．6％，经营管理人才的比例为6．2％，高级工以上的高
技能人才的比例为18．2％。
在学历结构上，水利系统中专以上学历人员的比例
为51．1％，大学本科以上学历人员的比例为10．2％。
而最新数据显示，到2007年全国水利系统在岗职工已达109万人，中专以
上学历人数已经上升到51．25％，大学本科以上学历的职工比例继续上升，其中
博士、硕士等高等学历人才有较大幅度增加。
全国水利系统高级专业技术人员达
到3．79万人，高级专业技术人员占专业技术人员的比例上升到10．93％。
由此可以看出随着水利人才总量和结构的不断变化，人才合理配置和利用的
需求将不断增加，这也会使人才测评具有发挥作用的巨大空间。
二、水利行业的人才作为知识性人才具备的一般特征：
（一）具有相应的专业特长和较高的个人素质
水利人才大多数都受过系统的专业教育，具有较高学历，一般都精通一种
或几种专业知识和技能，同时由于受教育水平较高的缘故，大多具有较高的个
人素质，较强的学习能力，求知欲强，有宽泛的知识层面以及其他方面的能力
素养。
他们具有竞争、合作、应变、创新的意识，有坚强的意志，有较强的自
信心和承受风险的能力。
同时，水利职工也是学习型人才，为了和自己所从事的专业发展保持一致
性，并能在工作中有所成就，他们需要经常更新知识，而现代企业的技术密集
型、知识密集型同样要求他们不断地学习新的知识，及时掌握新的技能。
（--）自主性强且富有创新精神
与大多知识型人才一样，水利人才比较重视工作中的自我管理，倾向于拥
有一个灵活的组织和自主的工作环境，表现出对工作场所，工作时间的灵活性
以及宽松的组织氛围的渴望。
他们所从事的工作不是简单重复性的工作，而是
在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识和技能应对各种可能发
生的情况，所以需要富有创新精神。
（三）具有独特的价值观
与一般员工相比他们具有独特的价值观，有表现自己的强烈欲望，他们心
中有着非常明确的奋斗目标，他们工作不单纯是为了挣钱，更有发挥专业特长
和成就事业的追求。
他们很在意自身价值的实现，由于对自我价值的高度重视，
科技人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可
和尊重。
（四）具有团队协作精神
随着水利行业的工作越来越呈现出复杂化和综合化，涉及生产、市场和管理
的各个部门都需要通力合作，因此各类人员都需要团队协作精神，例如，专业技
术人员之间的协作和配合也变得越来越重要。
王利俭称一个研究项目的完成，往
往需要各方面专业人才的相互配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用，知
识型人才为了完成共同的目标，必须真诚合作发挥协作精神。
（王利俭2007）
（五）流动意愿较强
作为知识型人才，水利人才同样有流动意愿强的特点。
一方面由于其自身
都掌握一定的知识和技术，所以更注重自身的发展，一旦发现当前环境不再适
合自己的发展，现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发
展空间，他们可能另谋出路；另一方面，现代社会的发展为人才的流动提供了
更大的空间。
三、水利人才的行业特征
除了以上知识型人才的特征外，作为水利行业的科技人才还具备以下特征：
（一）工作严谨，责任感强，有良好的职业道德和社会责任感
由于水利工作主要为社会提供防洪安全保障、农业灌溉、城乡供水、水土
保持、发电等服务，这些都关系民生的问题，责任重大，所以工作必须严谨。
另外，涉及的专业面广，各个专业间的联系很多。
以专业技术为例，一个工程
需要首先进行地质勘察、测量再进行规划、环境影响评价，前期基本数据形成
后提交水工建筑、电气、给排水等等专业进行设计工作。
这些工作环环相扣，
有一个数据错误就会造成后面专业的设计出现差错，甚至影响最终的施工和工
程质量，所以需要每个专业人员都必须认真地对待工作。
因此每个水利工作者
都必须具备很强的职业道德和工作责任感。
（二）具备较强的综合素质
水利人才由于面对的多是情况多变的工程项目，因此不论在哪个工作岗位
的人员都需要具备较强的综合素质。
例如，由于专业技术人员在工作中需要各
个专业间的有效配合，且优秀的专业技术人员经常要承担项目负责人或技术负
责人，特别是总承包项目中项目负责人不仅自身的专业水平要高还要负责协调
各个专业的工作，甚至要与业主直接交流。
因此，专业技术人员不仅要有一定
的管理能力，且专业知识要全面，还必须具备一定的沟通能力，才能在项目管
理或本专业的管理上做好工作。
（--）具备一定的客户意识
市场是企业生存的前提，客户是单位的服务对象，不论是市场人员、专业
技术人员还是管理人员都必须具备一定的客户意识，才能提供更好的服务。
（四）有良好身体素质
水利行业的各个专业不仅工作量大，复杂程度高，且还要经常到工地或野
外进行现场工作，因此良好的身体素质是必备的要求。
3．2贵州省水利水电勘测设计研究院的人才测评状况
3．2．1目前的人才状况
省水电设计院以专业技术人员为主，人才集中，具体人员构成和学历构成见
表2，表3：
从以上数据可以看出：
在人员构成中，专业技术人员（含未聘的新参加工作的大学生）共408人，
占总人数的74％，而专业技术人员的结构来看，中高级专业技术人员就占了近
66％。
在学历结构中，中专以上学历人员占总职工人数的77％，特别是本科以上
人员尤其集中。
3．2．2现有的人才测评状况
设计院的人才测评未建立体系，但在人力资源管理的某些环节也使用了一
些简单的测评方式。
例如
一、在招聘中，利用履历分析、面试等方法选择人员。
在招聘中主要是先通过对收集的履历表进行筛选，选出符合基本任职条件
的人员，经讨论研究后决定初步人员，然后经人事部门及对口部门领导等相关
人员面试后就可办理录用手续。
整个过程采用的测评方式都比较简单化，没有
标准和全面的评估，主观因素较多，缺乏客观评价。
二、在职务晋升中采用民主推荐和民主测评的方式来选拔中层干部。
虽然体现了民主性，但测评中没有用科学的评价方法，对候选人深层次的
素质没有进行分析，也没有很好地与岗位要求进行匹配，容易造成用人失误。
三、在绩效考核中采用360度评价方法来进行年终考核，并且已经建立起
一套关于不同工作岗位人员的评价标准，按院领导、部门负责人、专业技术人
员、行政管理人员和工人等类别进行划分，并分别建立起一套年度考核指标及测
评方法。
（以专业技术人员为例，见表4）
3．3贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评中存在的主要问题
由于我单位用人机制中事业单位色彩明显，传统的人事管理的影响还很大，
加上一直未很好地通过使用人才测评技术来加强人力资源管理，因此产生了许
多的问题。
例如部分岗位人与岗位要求不符，人——职不匹配，特别是部分关
键岗位与关键人才不匹配，存在大材小用或有人无事做，有事无人做的的现象，
整体组织效率未充分发挥。
对人力资源总体状况了解不深入，只是了解简单人
员信息，对人员深层次的的能力水平、价值取向等素质状况不了解，对员工的
总体能力结构和特点没有全面把握，因此也就造成缺乏人力资源规划，在绩效
考核管理以及与之匹配的薪酬和激励管理上也不会有针对性，招聘及培训的盲
目性高，浪费比较严重。
经总结，省水电设计院在人才测评工作中存在着以下具体问题：
一、人才测评的体系还没有建立，测评标准没有统一，指标设置不合理。
目前单位从严格意义来说还没有建立人才测评体系，只是简单的人才评价。
而且评价的标准不规范，指标不全面。
例如在绩效考核中，多数指标只考察人
员外在表现，对影响绩效的内在特征如心理素质等没有进行考核评价，又如在
专业技术人员年度考核指标中工作能力指标的界定缺少思维判断能力，这在专
业技术人员的工作中是必不可少的能力。
另外，指标分数的设置也不合理，例
如专业技术人员考核中工作能力应占较高的比例，但实际评价中只占了指标总
分的20％，而专业能力又是工作能力的关键指标，但指标分数仅为4分，只占
工作能力的1／5。
还有，评价方法也不科学，很多时候凭领导的感觉主观判断
人员的好坏和价值，容易造成错误判断，使人员的招聘和调配管理中产生失误。
这些问题都影响着测评的结果。
二、人员测评应用面过窄。
人员测评总体上还是零星分散的状况，仅在绩效考核中有较为明确的测评
指标，而人员招聘、培训、干部选拔等方面都很少使用人才测评的方法和技术。
三、人才测评所需要的基础数据不够全面。
5
人才测评必须建立在工作分析很全面，岗位要求很明确的基础上，但就岗
位说明书来看，虽然总体已经建立但对人员素质要求方面还不够详细，特别是
对人员隐性素质的要求例如心理素质、价值观等没有体现。
四、在具体应用中的问题
人才测评方式和方法陈旧且过于简单化，不规范，主观因素多。
（一）人员招聘
人员招聘和使用中明显带有计划经济色彩，人脉关系对人员进出起重要作
用，招聘方式也简单，多数是看档案，根据文字资料和自荐材料来选人，然后
进行一个简单面试，这样就基本确定了人选，人员心理素质等许多隐性的东西
都无法观察，经常在人员使用很长时间才察觉到不足，例如缺乏实际操作能力
和应变能力，没有工作积极性，怕吃苦，这些品质在设计部门特别是地质人员
经常下工地的情况下经常造成被动局面，其关键原因就是在招聘中没有很好地
结合岗位需求进行人才测评，因此也无法找出最适合某个岗位的应聘者。
（二）人才选拔
在人才选拔过程中人才测评方式和方法也出现缺失。
例如：
我单位中层干
部的选拔主要是内部选拔，虽然基本上是根据干部任免条例的程序，先进行一
定范围的民主推荐，选出得票最多的人选，再在本部门和相关部门进行个别谈
话，根据每个人的意见汇总出支持率最高的人选，经过党政领导研究决定任职，
再通过主管领导任前谈话后下文并完成相关手续，但在整个操作过程中没有进
一步对人才的多种能力和深层次的素质进行测评，也没有将员工与职务的匹配
性进行考量，所以在实际操作中，会出现所选的人与职务不一定匹配。
也许其
专业能力很强，但不适合做领导职位，也许其管理水平很高，但生产上又没有
突破，专业上不能把关。
另外，在听取意见过程中，负面意见也没有被很好地
分析和采纳，对负面意见反映出的深层次问题没有引起重视。
人才测评简单化
为“群众民主评议”或道德评价，缺少量化指标，有较大的随意性。
（三）绩效考核和培训
绩效考核没有力度，关键岗位的考核与一般岗位没有区别，分类不细，考
核指标分散，没有体现核心能力和特征，权重分配不合理，使人员的评价不全
面，加上有的领导为图方便，采取直接凭印象评分，主观性强，缺乏科学评价
方法，没有很好地起到评价和激励的作用，无法提高员工的工作积极性；另外，
培训没有针对性，许多培训没有与岗位挂钩，提高绩效的作用不明显，培训效
果不佳，造成资源浪费。
（四）人力资源调查
由于在人力资源情况的收集中对人员情况掌握不全面，无法通过有效的激
励来调动员工积极性，也就无法留住人才。
例如人职的不匹配使人员真正的价
值没有得到体现，没有为真正的管理或设计人才提供机会，使他们没有施展的
空间；同时人力资源的总体状况不够清晰，许多深层次的人力资源状况还没有
掌握，目前需要什么样的人才，人才结构是否合理，哪些人才需要重点培养和
引进，如何激励关键岗位和关键人才发挥作用等，这些问题都需要进一步明确。
这样才能根据人才情况做好人员的使用和配置，实现人尽其才，才尽其用，充
分实现人才的价值，达到留住人才的目的。
总之，以上人才测评中存在的问题造成了在人员配置、使用、招聘、选拔
和绩效考核等方面效率低且实际用人成本高，激励效果差，人员容易流失，用
人风险增大。
4．贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评新方案设计
为改变省水电设计院人才测评的现状，提高人力资源管理水平，我认为必
须要建立以胜任特征为基础的人才测评体系。
新测评体系建立的前提和基础在于：
一、省水电设计院原有的人才测评基本没有形成体系，而测评方法过于简
单，容易造成用人失误，需要通过建立新的测评体系改变测评现状，提高管理
效率。
二、由于本人对设计院的组织结构、人才构成以及人力资源管理背景都有较
充分的了解，同时对测评对象即各类人员的工作内容和性质以及人员心理特征都
比较熟悉，因此在设计新测评体系时更有针对性和设计基础，也更能与单位实际
相结合。
三、通过对相关测评理论和方法的学习及掌握，可以为新测评体系提供更
好的技术支持。
4．1建立以胜任特征为基础的人才测评体系
人才测评体系的构建是人才测评的起点，建立以胜任特征为基础的人才测
评体系有利于人才测评工作的规划和具体工作的开展，使人才测评能在人力资
源管理的各个环节有步骤有计划的进行，且为各种用途的人才测评提供有用的
依据。
4．1．1以胜任特征为基础的综合评价法的意义
胜任特征模型提供了将行为细化成各组成部分的一种方法，解释了为什么
有些人绩效更加出色，并帮助人们达成更高的绩效，它还能帮助人们进行职业
规划，实现自己的目标。
王蔷和吴茂林称胜任特征的最大优点在于将岗位分析工作与人才测评工作
紧密结合起来，构建胜任力模型中通过对测试岗位的深入量化研究，判断出岗
位所需的关键胜任能力，在人才测评实施中对关键胜任力做出质和量的解释，同
时对各种胜任力分配相应的权重，针对关键胜任力开发出相应的测评试题，从
而保证人才测评的针对性和准确性。
建立规范的人才测评评价标准体系，为科
学的规划人力资源管理活动提供了依据。
（王蔷吴茂林2007）
另外，在胜任特征模型基础上还需要采用多种测评技术进行人才评价。
各
种人才测评方法虽然都可以用于人才测评之中，但每一种测评方法叉都有它的
局限性，吴立群认为只有多种方法和多种角度的测评手段综合运用，才有可能使
测评结果做到客观和公正。
不同的测量技术优劣各不同。
在企业招聘选拔的实
际操作中，往往先采用面试，而后是心理测量，在最后的选拔才对少数人采用评
价中心技术。
采用单一的测评技术不能够对人才进行全面地衡量与选拔。
再次，
进行人才测评要结合企业的实际。
每一个企业都有自己的企业文化、管理哲学、
领导方式，企业或测评机构实施测评时，要结合企业的实际，不可盲目地使用测
评工具。
（吴立群2005）
4．1。
2建立胜任特征模型的前提
由于本人有多年工作经验，且对于测评客体比较熟悉并有一定把握，我经
过广泛搜寻文献资料并根据对省水电勘测设计院相关人员的工作内容，在分析
岗位职责和规范以及相关职务的岗位说明书的基础上，同时借鉴能较好反应单
位人员特征的通用模型以及我院绩效考核中的指标，并结合省水电设计院的战
略需要和人才特征以及岗位需求等实际情况来构建模型。
一、与单位的战略目标相一致
梁建春等认为从组织战略出发来制定的绩效标准才能从根本上保证所建立
的胜任特征模型能够推动组织战略，提高组织的竞争力（梁建春等2007），因
此在建立模型过程中必须考虑企业的发展需要，例如在事业单位时期，省水电
设计院的生产任务基本都是靠等、靠、要，但改制为企业后，市场成为企业赖
以生存的生命线，要在市场竞争上加大力度就必须大力培养和选拔市场人才，
为企业的战略服务，而目前对专业技术人员和行政管理人员都有一定的测评指
标和基础，但没有针对市场营销人员的测评指标和方法，所以必须建立市场人
员的胜任特征模型。
二、与岗位需求相对应
由于单位已经对各个岗位有详细的岗位说明书，因此可以在此基础上进行
详细的岗位分析，针对岗位需求对专业技术岗位、管理岗位和市场岗位进行具
体了解，掌握其素质要求，再以此为基础建立适应岗位需求的模型。
三、与水利行业人才的特征相匹配
根据前面总结的水利行业的人才特征，在通用胜任特征的基础上增加一些
与这些人才特性相匹配的特征或调整特征的权重，例如：
省水电勘测设计研究
院的设计工作中专业性强，所以要在专业能力和相关能力上增加权重。
4．1．3建立胜任特征模型的方法
（一）省水电设计院胜任特征指标和权重的设定
建立胜任特征模型通常采用的是行为事件访谈法。
行为事件访谈法（BEI）
是通过对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那
些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者
所必须具备的素质特征。
在实际操作中，我们先由人力资源部管理工作经验丰富的人员组成工作小
组，首先对专业技术岗位、管理岗位和市场岗位进行了较深入的工作分析，然
后根据已有的绩效考核指标，确定绩效标准，再运用行为事件访谈法根据绩效
标准在生产部门、管理部门以及市场部门分别选择了两组人员，一组是部门业
务骨干或室主任，一组是表现一般的职工，分别对他们进行结构化的访谈。
行为事件访谈内容包括：
1、你的主要职责是什么?
你在工作中的活动主要有哪些?
2、你认为此种工作所需的教育程度是何种?
3、你日常面临的问题与挑战有哪些?
4、为了完成工作，你需要涉及哪些职能或者部门并和他们密切合作?
5、描述你近来成功或未能成功地解决的一个和（客户、顾客、同事、领导）之间
的问题。
为什么能成功解决或者为什么未能成功解决?
关键行为或想法是什么?
6、描述你碰到过的一个非常棘手的问题或者情景。
发生了什么事?
你是如何解
决的?
7、你认为从事此项工作所需的特殊知识、技能有哪些?
8、你认为从事此项工作所需的相关工作经验要多少?
9、你受到来自何人的何种程度、何种方式的监督?
有无需要对其进行指导监督
的人员?
10、你认为在自己的工作岗位上工作最需要具备什么品质和性格?
儿、你的工作是否需要经常作出决策?
12、你在工作中主要与哪些人发生接触?
并请说明其频率和方式。
14、你认为哪些行为或者技能是必须改变的以及／或者是目前比较缺乏的?
怎样
改善它们?
访谈结束后记录了各种胜任特征出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要
素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，对所提出的素质进行综合评价和筛选，然后排
序，随后再通过经验法和直接观察法并借鉴已有的一些通用模型对其进行了补
充和完善，最终形成省水电设计院胜任特征模型中的各项胜任特征及要素指标。
另外，根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
（二）实例
以专业技术人员为例，我们在省水电设计院的五个设计处分别找了两组人
员分别是绩效优秀的骨干和绩效一般的专业技术人员，对他们进行访谈，总结
出出现频次较高的专业技术人员胜任特征主要有：
1、能力素质：
专业能力，特别是担任技术负责人的人员不仅在本专业要有很强的技术能
力和经验，而且其他专业知识也要具备审核的能力。
沟通能力，在专业间的配合中，特别是完成一个项目的过程中，与人沟通很重要。
个人的影响力和良好地团队合作可以帮助专业技术人员更好地完成任
务。
判断能力，根据多变的环境怎样运用所学知识和具备的经验来解决各种技
术难题是需要很好的判断能力的，特别有时候对于新情况，需要通过收集信息
甚至运用自己的创造能力来解决从未遇到过的技术问题。
2、心理素质：
需求和动机，正因为专业技术人才具备知识性人才的特征，他们对事业成
功求有时会超越对物质的需求。
态度和价值观，技术上的攻关需要具备自信心和个体的主动性，并且要遵
循一定的程序。
意志和信念，在技术工作中必须具备坚韧的品质以及较高的自制力才能克
服设计过程中的各种困难。
道德品质，技术人员在设计工作中不仅要为质量和成果负责，而且由于现
在水利工作强调环境的保护与资源的合理开发，因此必须具备良好的道德品质。
3、知识素质：
基础知识，本科以上的学历可以保证技术人员有扎实的基础知识，同时要
通过继续教育保证知识的更新，这样才能在实践中提供有力的智力支持
4、身体素质
由于技术工作是复杂的脑力劳动，需要很充沛的精力，同时为了和工程实
际相结合需要经常到现场，所以下工地很频繁，因此健康的身体是必备条件。
经过对以上胜任特征的梳理和排序，并根据频次的集中程度，通过工作小
组的讨论，我们确定了专业技术人员各类特征组的大致权重。
能力素质最为重
要，占45％，心理素质和知识素质其次，分别占25％和20％，身体素质占10％。
4．1．4新建立的与人才特征相匹配的胜任特征模型
根据以上方法，对应企业目标和岗位需求，我们建立了与省水电设计院人
才特征相匹配的胜任特征模型。
一、各类人员的特征模型归纳如下：
二、部分关键指标解释：
▲品德素质。
品德素质是一定社会的政治、思想、道德体现在个体德育行
为和思想意识中那些比较稳定的具有一惯倾向性的个性特征。
品德素质具体体
现在个人品质、职业道德和社会道德三方面。
个人品质是指是指以诚待人、以身作则、克己奉公、勤帮乐教的品德。
社
会道德是指作为一个公民应遵循的行为规范。
职业道德是指在职业活动中应遵
循的行为规范，具体应包括责任心及事业心。
技术类人员关键指标解释：
▲成就导向。
成就导向是优秀技术人员最突出的素质特征之一，主要体现
在对绩效目标的高标准设定，专注于技术进步，追求自我实现，以及采用各种
方法提高绩效水平等方面。
▲客户服务。
技术人员需要具备确保满足客户的真正需要（包括内部客户），
整合各类资源与信息帮助客户解决实际问题的素质。
▲创造力。
优秀的技术人员能紧跟市场发展需要，把握市场机会，对现有
产品或工艺进行创新，开发适合市场需要或能引领市场的产品。
▲影响力。
优秀的技术人员通常都擅长于运用资料、具体范例、数据事实
与演示图表等，甚至在需要时适当调整自己陈述的内容与风格，以适合他人的
期望与兴趣等多种方式，说服他人，寻求并获得他人对自己观点的认同与支持。
▲演绎思维与归纳思维。
技术工作既需要逻辑推理的演绎思维，也需要归
纳思维。
在将任务分割成各个组成部分时往往会用到演绎思维，而发现他人没
有发现的内在联系与模式，将各方面大量的信息汇编成有用的资料，把握解决
问题的关键步骤，洞悉存在的各种潜在问题等，就需要归纳思维。
▲自信。
自信是优秀技术人员具备的一项重要的素质。
通常表现为对自己
的职业判断力与敏感性充满信心；偏爱或热衷于向专业领域中的某些难题发出
挑战；同时积极寻求独立，对专业工作认真负责等。
▲关注程序。
主要体现在遵循现在有的做事流程与顺序，并且采取各种措
施不断地改进流程等。
管理类人员关键指标解释：
▲影响力。
优秀的管理者通常都善于运用良好的个人及社会影响力，树立
个人在企业中的权威。
他们不仅要致力于与上级、同事、下属，甚至与客户建
立信赖关系，并留下良好的具体印象；还要擅长采用各种方式，包括说服，运
用事例、资料等对他入施加影响。
优秀的管理者一般都具有一些独特的说服技
巧，不会生硬地运用职权将自己的观点强加给他人，而是会根据具体的听众调
整说话的内容与风格，从而使他人更易于理解并接受。
▲成就导向。
对于管理者来说，成就导向意味着为自己及所管理的企业设
立目标，提高工作绩效的动机与愿望。
由于管理者的工作常常会影响到他人的
绩效，因此其成就导向也超越了个人层面而上升到了组织层面，具体表现为管
理者需要不时地评估下属的工作绩效，并在合适的时间
升级会员 