人力资源三级+第四章绩效管理+重点讲义自笔记.docx
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人力资源三级+第四章绩效管理+重点讲义自笔记
第四章绩效管理
第一节绩效管理系统的设计
第二节员工绩效考评
第一单元绩效计划的内容与实施
第二单元绩效考评方法及应用
第三单元绩效面谈与绩效改进
第一节绩效管理系统的设计
【知识要求】
一、绩效管理系统设计的基本内容（P219）
名称
内容
分类
二者关系
绩效管理系统设计
绩效管理
绩效管理制度的设计
绩效管理制度的设计
应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求。
系统设计
绩效管理程序的设计
管理的总流程设计
（2）绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
具体考评程序设计
二、对绩效管理系统的不同认识（P219～221）
（一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：
目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
（二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：
指导、激励、控制、奖励。
【能力要求】
一、绩效管理系统总体设计流程
绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：
即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
（“准备-实施-考评-总结-应用开发”）2011.11考过大题15分
（一）准备阶段（P221～226）
准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系．正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：
被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
①如果考评目的是为了培训和开发人才。
就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员的绩效考评。
企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。
③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
2.绩效考评的具体方法－提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
3.根据绩效考评的对象，正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
要考虑三个重要的因素：
管理成本、工作实用性、工作适用性。
为此，要遵循：
（1）管理成本。
（考过多选）
1）考评方法的研制开发的成本；
2）执行前的预付成本；绩效管理的培训成本、各种书面说明指导书的编写和印制的成本
3）实施应用成本；考评时定时观察的费用、进行回馈考评结果、改进绩效的成本
4）隐形成本。
（2）工作实用性
（3）工作适用性
生产企业中。
一些大的公司中
设计考评方法的基本原则。
①一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。
②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
①总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。
②低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。
③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。
④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
4.对绩效管理的运行程序-实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
问题
要点
（1）考评时间的确定。
●考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调
●以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的
●用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行。
●用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。
（2）工作程序的确定。
上级主管与下属之间形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。
⏹为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。
（1）获得高层领导的全面支持；
（2）赢得一般员工的理解和认同
（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。
（二）实施阶段（P226～227）
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻实施管理制度的过程。
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。
（1）目标第一。
（2）计划第二。
（3）监督第三。
（4）指导第四。
（5）评估第五。
2.收集信息并注意资料的积累。
为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度；
1）文字证明，有利和不利的记录
2）说明来源，直接和间接
3）记录事件发生的时间、地点、参与者
4）说明行为过程、行为环境和行为的结果
5）文字描述记录，保证考评的质量
（三）考评阶段（P227～229）
考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。
名称
重点内容
1．考评的准确性
影响5要素：
①考评标准缺乏客观性和准确性；②考评者不能坚持原则；③观察不全面，记忆力不好；④行政程序不合理、不完善；⑤信息不对称，资料数据不准确；
2．考评的公正性。
企业人力资源部门应当确立两个保障系统：
（1）公司员工绩效评审系统。
①监督领导者有效地组织绩效考评工作；
②针对绩效考评存在问题提出对策；
③考评结果进行复审复查，确保公平公正性；
④对考评结果进行调查甄别
（2）公司员工申诉系统。
①允许员工对考评结果提出异议；
②给考评者一定约束和压力，使其更重视信息采集和证据获取；
③减少矛盾和冲突。
3．考评结果的反馈方式
绩效反馈的主要目的：
为了改进和提供绩效。
①②③④⑤⑥
（四）、总结阶段（P229～230）
绩效管理的最终目标是为了促进企业和员工的共同提高和发展。
内容
要点
1.对企业绩效管理系统的全面诊断。
①企业绩效管理制度的诊断；
②企业绩效管理体系的诊断；
③对绩效考评指标和标准体系的诊断；
④对考评者全面过程的诊断；
⑤对被考评者全面过程的诊断；
⑥对企业组织的诊断
考多选
2.各个单位主管应承担的责任。
（1）召开月度或季度绩效管理总结会
（2）召开年度绩效管理总结会
目的：
①把考评结果及结果被使用情况告知员工，进行绩效反馈；让有效率的员工达到预定目标；
②增强考评透明度与公开性；利于激励被考评者。
3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（五）、应用开发阶段（P230～232）
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
内容
要点
1.重视考评者绩效管理能力的开发。
采取有效的措施和方法，不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。
2.被考评者的绩效开发
在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。
双重功能：
①人事决策依据；②调动员工生产积极性、主动性和创造性。
3.绩效管理的系统开发
是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和调整，才能成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统。
4.企业组织的绩效开发
最终目的：
推进组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容
1.对管理制度的评估
2.对绩效管理体系的评估
3.对绩效考评指标体系的评估
4.对考评全面、全过程的评估
5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估
（二）绩效管理系统评估的问卷设计
内容
要点
意义
1.基本信息
填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、年龄等个人信息。
问卷内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用，是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
2.问卷说明
包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。
3.主体部分
根据绩效管理系统的组成部分提出问题。
4.意见征询
在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。
第二节员工绩效考评
第一单元绩效计划的内容与实施
【知识要求】
一、绩效计划的目的和内容
计划既涉及目标，也涉及达到目标的方法；既关系到结果，也关系到手段。
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，从2个角度加以理解：
“名词”：
管理人员与员工沟通后最终拟定绩效合约的过程；
“动词”：
关于工作目标和工作标准的合约。
绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，是整个绩效管理过程的起点。
绩效计划的最终结果是签订绩效合同。
其目的是：
1.员工明确自身工作目标，更有目的地高效开展工作；
2.形成书面文件，作为年终考评的基础依据。
二、绩效计划的特征
特征
意义
1.绩效计划是一个双向沟通的过程
①使指标及目标值的设定更加科学；
②有助于绩效目标的实现；
③强化了目标的可执行性。
2.参与和承诺是制订绩效计划的前提
①在形成这种态度时参与的程度；
②是否为此进行了正式承诺。
3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
由上级和下级之间共同制定并修正绩效目标以及实现目标所需的步骤，包括做什么和怎么做。
【能力要求】
一、绩效计划的实施流程
阶段
内容要点
（一）准备阶段
主要工作：
交流信息和动员员工
①让员工了解“大目标”（企业的战略、近几年发展目标、年度计划、所在部门战略、经营目标、经营计划等）；
②员工了解与他个人相关的以下信息（所在职位的工作分析和前一绩效周期的情况反馈）；
③信息要能自上而下，自下而上地传递。
（二）沟通阶段
是整个绩效计划阶段的核心
1.沟通环境
①确定一个专门的时间；②沟通时候最好不要被打扰；③气氛要尽可能宽松。
2.沟通原则
①双方在沟通中是相对平等的关系；②应该更多地发挥员工的积极性；③管理人员应该与员工一起作决定。
3.沟通过程
①回顾有关信息；②确定关键绩效指标；③讨论主管人员提供的帮助；④结束沟通
（三）形成阶段
审定是否成功完成
1.员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连；
2.员工的工作职责和描述可反映本绩效期内主要的工作内容；
3.管理人员与员工达成共识；
4.清楚遇到的困难和障碍，明确可提供的支持帮助；
5.形成一个经双方协商讨论的文档。
保证计划的时效性，当情况变化时，须调整或修改计划。
二、绩效合同的设计
绩效合同—在绩效指标确定以后，由主管与员工共同商定员工的考核周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字形式确认，作为施行绩效指导方向和考核考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。
绩效合同是进行考核的依据。
一般包括以下内容：
①受约人信息、②发约人信息、③合同期限、④计划内容、⑤考评意见、⑥签字确认。
表4-3（p243）
《绩效合同》样本二
员工绩效合同书
明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，经发约人与受约人沟通一致，签订本绩效合同书。
受约人岗位的工作标准为本合同书的当然附件，本合同书的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为受约人月度和年度绩效考核的依据。
受约人确认，对上一年度的绩效结果无异议，并确认上一年度公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
受约人同意，如受约人没有达成工作目标，同意按公司《绩效与薪酬考核管理标准》及相关规定接受公司作出的考核处理（包括降薪、降职、掉岗处理等。
受约人姓名
发约人姓名
受约人职位
发约人职位
受约人部门
发约人公司/部门
绩效合同期限
年月日到年月日
第一部分重点工作目标（权重，﹪）
工作目标
标准分
衡量标准
完成情况
完成结果评分
得分小计
第二部分岗位KPI标（权重，﹪）
KPI/重点工作
标准分
衡量标准
完成情况
完成结果评分
得分小计
绩效考核得分
备注
综合评价意见
受约人签字
发约人签字
签字日期
签字日期
第二单元绩效考评方法及应用
【知识要求】
一、绩效考评方法的分类
分类
效标
着眼于/重点考量
特征
操作性
适用性
品质
主导型
特征性
“他这个人怎么样”
注重员工的潜质
考评操作性及其信度和效度较差
涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质
行为
主导型
行为性
“干什么”“如何去干”
注重工作方式和工作行为
重在工作过程；
考评标准易确定，操作性强
管理性、事务性/人际接触和交往频繁的岗位
结果
主导型
结果性
“干出了什么”“员工提供的服务，完成的作任务或生产的产品”。
重团队的产出和贡献即工作业绩
重在结果；
滞后性、短期性、表现性
考评标准易确定，操作性强
生产性、操作性/工作成果可以计量的岗位
绩效考评方法分类
类型
分类
描述/定义
优点
缺点
一、行为导向型主观考评方法
1排列法
是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
为提高精度，将工作内容作出适当的分解，分项按优良顺序排列，再求总平均的次序数，作为最后结果。
简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。
主观比较，不能比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时难以进行排列，不能使员工得到关于优点或缺点的反馈。
2选择排列法
是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中，先挑出最好及最差的员工，作为第一和最后一名，接着在剩下的员工挑最好及最差的，分别排列第二名和倒数第二名，依此类推，直到排列完毕。
较为有效，上级可以直接完成排序工作，还可扩展到自我考评、同级考评和下级考评等方式中。
3成对比较法
首先根据某种考评要素如工作质量，将参加所有考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者排序，然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素中被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出所有考评要素的平均排列数值，得到排序结果。
能发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足和差距，适于在涉及人员范围不大数目不多的情况。
若员工数目多，费时费力，考评质量也会受到制约和影响。
4强制分布法
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照状态分布规律，员工工作行为绩效好、中、差的分布存在一定比例，中间的应该最多，好的、差的少数。
此法按一定百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中。
可避免考评者过分严厉或宽容的情况，克服平均主义。
只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠消息。
5结构式叙述法
采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按各个项目要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
采本法，能描述出下属员工特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。
简单易行，有被考评者的参与，使正确性提高。
由于受限于考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力，此法可靠性和准确性将大打折扣。
二、行为导向型客观考评方法
1关键事件法
将有效或无效的工作行为称之“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为他们通常描述员工的行为及工作行为发生的具体背景条件。
特点：
对事不对人，以事实为依据，注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境，用来向员工提供明确的信息。
考评的内容是员工特定的行为，不是他的品质和个性特征。
为考评者提供客观事实依据；考评的不是员工短期表现，而是一年内整体表现；具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存动态的关键事件记录，可全面了解下属消除不良绩效、改进和提供绩效。
记录和观察费时费力；能作定性分析，不能定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度；难以在员工之间进行比较。
2行为锚定等级评价法
是关键事件法的进一步拓展和应用。
将关键事件法和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表，将绩效按等级量化，使考评结果有效、公平。
工作步骤：
1.岗位分析，获取关键事件；
2建立绩效评价等级，一般5-9级，并确切定义；
3由另一组管理人员重新分配，确定最终位置，确定绩效考评指标体系；
4审核指标等级划分的正确性，由第二组人员对事件从优到差、高到低排列；
5建立行为锚定法的考评体系。
①对员工绩效考量更精确。
②绩效考评标准更明确。
③具有良好的反馈功能。
④具有良好的连贯性和较高的信度。
⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，利于综合评价判断。
设计和实施的费用高，费时费力
3行为观察法
在关键事件法的基础上发展起来，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
不是首先确定工作行为处于何水平，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
既可以对不同行为的评定分数相加得到一个总数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。
发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。
可以量化、可对比、可以区分工作行为重要性
编制一份行为观察量表较为费时费力。
完全从行为发生频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4加权选择量表法
是行为量表法的另一种表现形式。
具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
具体设计方法：
1通过工作岗位调查和分析，采集有效或无效行为表现的资料，用简洁语言描述；2对每个行为项目进行多等级（一般5~9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；3求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
打分容易，核算简单，便于反馈等优点。
适用范围小，采用本法，需根据具体岗位工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
5强迫选择法
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时2项）内容作为单项考评结果。
本法在各个项目中对所列举的工作行为表现。
是一种定量化考评方法
由于谨慎使用中性描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。
可避免考评者的趋中、过宽倾向、晕轮效应或其他偏误。
使用过程中，容易使考评者揣测哪些描述是积极及消极的，本法难以在人力资源开发发挥作用。
三、结果导向型考评方法
1目标管理法
是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。
本法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标相一致，减少管理者将精力放在与组织目标无关工作的可能性。
直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和指导。
是员工共同参与的过程，提高员工工作积极性，增强责任心和事业心。
难以对员工和不同部门间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2绩效标准法
本法与目标管理法基本接近
采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用非管理岗位的员工，采用的指标更具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
比目标管理法具有更多的考评标准，标准更详细具体；能对员工全面评估。
为下属提供清晰准确的努力方向，对员工有更明确的导向和激励作用。
占用较多人力、物力、财力，需要较高的管理成本。
3直接指标法
在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
对于非管理人员，可衡量生产率、工作数量、工作质量等；对管理人员可通过对其所管理的下属员工缺勤率、流动率的统计得以实现。
简单易行，节省人力、物力和管理成本
需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
4成绩记录法
是一种新开发出来的绩效考评方法。
适用从事教学、科研工作的教师、专家们（无法用完全固化的衡量指标进行考量。
）
步骤：
1被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，2由上级主管验证成绩的真实准确，3外部的一些专家就这些材料分析，评价绩效。
具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起适用，效果会更好
需要聘请外部专家参与评估，时间、人力和成本等耗费较高。
5短文法
一种：
是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
另一种：
是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别举其突出的长处和短处的事实。
减少考评的偏见和晕轮效应；减少考评的趋中和过宽的评价误差。
花费的时间和精力可想而知；不能用于员工之间的比较，及重要的人事决策，因此适用范围很小；受限于写作水平，较大的局限性。
6劳动定额法
比较传统的绩效考评方法。
步骤如下：
1进行工作研究，从宏观到微观，对生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其达到精简高效健康安全等要求，最终实现劳动组织最大化····的目标
2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等法，对劳动消耗量作出限定，即制定出工时定额或产量定额，作为考评依据
3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序采取不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评
在贯彻实施中，包括5个环节：
定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。
四、综合型绩效考评方法
1图解式评价量表法
首先将岗位工作性质特点，选择与绩效有关的若干评价要素，与工作成果有关的因素，与行为有关的因素。
其次，以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。
最后制成专用的考评量表。
采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。
简单易行，使用方便，设计简单，汇总便捷。
在考评要素选择
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