全员化绩效考评工作方案.docx

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全员化绩效考评工作方案

全员化绩效考评工作方案

篇一：

员工绩效考评方案　　一、目的　　⒈为了更好的引导员工行为，增强员工的自我治理，提高工作绩效，挖掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司整体战略目标的实现。

　　⒉为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等大体状况，为公司的人员选拔、职位调动、奖惩、培训及职业计划等提供信息依据。

　　二、适用范围　　绩效考评主若是对全部正式员工进行的按期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊时期员工的考评另行制定，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表和附表）　　依照考评职位不同，分三类：

一线员工、机关职员、治理人员，别离进行绩效考评，三者的考核范围和偏重点不同。

　　⒈一线员工绩效考评

　　（）一线员工包括：

营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工；　　（）一线员工半年考评一次，每一年末综合考评一次。

　　（）考评方式有：

百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情形进行评定，民主评议、销售完成率、工作打算完成和工作目标达到评定等（）品行考评占绩效考评总成绩的　　①行为品格（）：

百分考核记录情形考评员工遵章守纪　　星级效劳标准履行情形、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客夸奖加分，顾客投诉扣分。

中意加分，不中意减分　　（注意：

因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）　　②工作态度（）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动　　。

　　言不录使公司声誉爱损扣至分）　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

　　考评方式：

针对典型事件加减分，或按期进行民主评议　　（）业绩考评（占绩效考评总成绩的）

　　①业务测试和专业知识测试——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的职位。

②日常工作的自我治理情形——如对员工每一个月（每周）的工作打算、目标制定情形、工作合理性安排情形等进行评定。

（打算时刻安排是不是适当，是不是适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？

由上级主管进行评定，员工自己评定）　　③临时性工作任务执行情形——针对大型活动或工作打算中的任务分派，评定员工所负责的任务的完成情形。

（每一次大型活动终止后对所有工作人员进行评定）　　④工作职责履行情形——直接上级对员工按期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工确信鼓舞）　　⑤工作打算完成和目标达到情形——每一个月直接上级对部门和员工的工作打算完成情形和目标的达到情形进行评定。

　　⒊治理人员绩效考评　　（）治理人员主若是公司在岗的正式录用的主办级以上（含主办）治理人员。

　　（）考评周期：

一年考评一次，每一个月汇总各项评定成绩。

　　（）考评方式：

百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作打算制定和总结评定、对部门工作打算完成和目标达到情形，下属员工表现和整体考评成绩、每一年一次的民主评议或两票制考核等。

　　（）品行考评（占绩效考评总成绩的）　　①言行品格：

从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评治理人员是不是支持和正确宣贯公司制度政策，可否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素养：

（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）　　行政部办公室——平稳、谨慎、靠得住、谦虚、守时、亲切、宽容；　　人事部——公正、高贵、慎重、老实、灵敏、亲切、善劝等；　　销售经营部——主动、热情、灵活、灵敏等；　　市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；　　财务部——认真、细致、严谨、聪慧、开源、层次等；　　企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、俭仆、善劝等

　　③工作态度：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加分，关键时刻斤斤计较延误工作进展扣分。

部门间、同事间工作和谐配合情形考评治理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或按期进行民主评议）　　④精神面貌：

治理者日常言行表现，如是不是踊跃主动为公司声誉作正面宣传、是不是踊跃正确地宣贯公司各项方针政策是不是自觉地向员工转达一种踊跃的精神状态。

　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等　　考评治理人员的精神状态和心理素养。

　　考评方式：

针对典型事件加减分，或按期进行民主评议　　（）业绩考评（占绩效考评总成绩的）　　①部门工作安排与分派（）——考评治理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定打算和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分派的合理性和科学性）　　②部门工作职责的履行情形和部门工作绩效的改良情形（）——考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理能力和对部门工作的改良能力。

（上级领导评、其他部门评、治理人员自评）　　③部门各项工作打算完成和目标达到情形（）——考评治理人员领导下属对工作对公司的整体奉献价值。

（企管部依照监督情形进行评定，公司大例会进对各部的打算完成情形进行评定）

　　④部门临时工作任务的完成情形（）——考评治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情形。

（每一次大型活动终止由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（）——考评治理人员教育、指导、治理下属员工的能力。

（从部门违纪情形和下属员工整体考评成绩考评）　　⑥各项财务指标考核（）——经营部门销售指标、利润指标和本钱节约等，职能部室的本钱操纵和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情形，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对治理人员的分析决策能力、治理领导能力、组织和谐能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年末治理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成绩的补充。

）　　⑧二票制考核：

按公司二票制考核规定执行，即每一年对所有治理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达支持率和同意率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票以上支持和同意率即通过，两票全通事后公司将下录用书。

　　注：

最后两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。

　　四、绩效考评具体执行步骤

　　⒈每一个月企管部提供员工百分考评情形，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；　　⒉人力资源部同时对员工病事假情形进行统计，按期进行换算成百分制；　　⒊日常工作中，每一个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作打算实施和目标达到情形进行评定。

企管部负责搜集资料信息上交人力部。

　　⒋每半年人力资源部进行搜集汇总百分考评、出勤情形、各部门三个月的记录和评定表，每一年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部份比例。

　　⒌每一年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方式，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按必然的比例划分出优秀、良好、中、差。

　　⒍每一年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改良的面谈并提出改良打算上报人力部（作为下半年考评的依据），　　注：

绩效改良面谈期间同时也是“考核申述期间”，具体按考核申述规定执行。

　　⒎每一年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、职位调动、人材储蓄、培训进展教育等各项结果处置建议方案报总领导审批。

批准后具体实施。

⒏每一年末进行一次治理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。

作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小部份比例。

篇二：

全员绩效考核方案考评表　　综合考评表　　中心________部门________姓名________考核期间____________　　注：

一、非部门主管员工考评1—15项，其中1—5项为重点考评项，每项依照10分计，其余各项每　　项5分，总分值为100分。

　　二、部门主管以上级别员工考评1—20项，每项5分，总分值为100分。

　　3、考评人员由人力资源部事前指定，直接上级主管1人、业务相关的同级或上级人员2人与直　　接下属2人，其中直接上级主管的评分权重为40%，其余4人各占15%。

　　4、受评人员工加权合计得分=A*40%+（B+C+D+E）*15%　　五、人力资源部在员工加权合计得分基础上，依照公司奖惩制度，结合员工实际情形进行调整。

　　1）、公司通报表彰奖励每次加分5分，记小功每次加分10分，记大功每次加分15分。

　　2）、公司通报批评每次扣分5分，记小过每次扣分10分，记大过每次扣分15分。

　　3）、统计员工考核当期出勤情形，每违背考勤制度一次，扣分2分。

　　4）、公司组织的培训，未经请假而不参加或迟到早退现象严峻者每次扣分2分。

　　5）、分、扣分都可累计计算，无穷额。

篇三：

机关事业单位全员绩效考查方法　　市级机关部门（单位）全员日常绩效考查方法（试行）　　第一章总那么　　第一条为进一步发挥绩效考核鼓励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，避免不作为、慢作为、乱作为现象，依照有关文件精神，结合实际，制定本方法。

　　第二条全员日常绩效考查对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。

　　第三条全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩，责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原那么。

　　第四条

全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责（转载自：

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全员化绩效考评工作方案）督查指导和审核把关。

　　第二章考核方式和内容　　第五条全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。

　　第六条各部门（单位）应成立绩效考核领导小组，明确—1—　　分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作。

　　第七条各部门（单位）依照本方法要求，结合部门实际，制定《实施细那么》。

制定细那么时，注意与其他考核彼此融合、衔接。

　　第八条全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部治理、工作认可度评判等几个方面，并设定相应分值。

（一）工作考核。

要紧考核个人工作任务完成情形。

具体考核内容依照部门、处室绩效目标和个人职位职责确信。

　　要紧领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得分为其分管处室全部人员的考核平均分。

（二）内部治理。

要紧考核个人遵守各项规章制度等情形。

　　（三）认可度评判。

主若是对个人履职情形的综合评判。

分管市领导对部门（单位）要紧领导作出评判，部门（单位）要紧领导对班子成员作出评判，班子成员对分管处室负责人作出评判，处室负责人对本处室工作人员作出评判。

　　各部门（单位）可依如实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容，并明确相应的加减分值。

　　第九条部门（单位）发生以下情形之一的，要紧领导应承担主体责任，并扣减相应分值。

（一）部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；　　—2—　　

（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被司法机关立案查处的；　　（三）部门（单位）发生“一票否决”情形的。

　　发生第一、二款情形的，部门（单位）纪检监察工作要紧负责人应承担监督责任，并扣减相应分值。

　　第十条部门（单位）发生以下情形之一的，除相关当事人应承担责任外，处室负责人、分管领导、要紧领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效治理重点工作目标）；

（二）部门工作被市委市政府或省级以上主管部门通报批评的；　　（三）因工作失误、失职造成不良阻碍，受到问责处置的；　　（四）因工作失误、失职，受到省以上新闻媒体曝光，造成负面阻碍的；　　（五）其他应承担领导责任的情形。

　　第十一条个人存在以下情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成工作目标任务的；　　

（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中，被发觉问题并被通报的；　　（三）个人言行失范，造成负面阻碍的；　　—3—　　（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位，阻碍单位工作的；　　（五）其他应承担责任的情形。

　　第十二条以上“责任追究”的责任幅度和分值设定，涉及部门（单位）要紧领导的，由市效能建设领导小组研究确信；涉及其他人员的，由各部门（单位）确信。

　　第十三条部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行。

年关应依照季度或月度考核情形，形成年度考核结果。

　　第三章结果运用　　第十四条全员日常绩效考核的年度结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。

其中，优秀等次的人数占总人数比例不得高于30%。

　　第十五条全员日常绩效考核的结果作为公事员（事业人员）年度考核评优的依据。

公事员（事业人员）年度优秀等次人选必需从全员日常绩效考核年度优秀等次人员中产生。

　　第十六条全员日常绩效考核年关兑现奖惩，依照年度考核结果实行不同化发放。

原那么上，优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。

诫勉等次取消奖励。

　　第十七条各部门（单位）在次年1月20日前形成年度考核结果和奖励方案，报送市效能办，由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。

对不符—4—　　合不同化考核要求的，缓发考核奖励，由部门（单位）从头按要求申报。

　　第十八条各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。

市财政部门负责对各部门（单位）奖励标准和发放情形进行督查，市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发觉违规行为，除追缴相关款项外，对相关人员进行严肃问责。

　　第四章附那么　　第十九条本方法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局说明。

　　第二十条本方法自XX年3月起实施。

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