企业岗位胜任力及岗位胜任力测评.docx

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企业岗位胜任力及岗位胜任力测评

摘要

在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。

而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。

因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。

岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。

它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。

目前，国大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。

有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。

本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。

第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。

文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。

第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。

将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。

文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。

文章的最后，是笔者对全文的总结.

1绪　论

1.1选题的意义

现代企业的竞争说到底就是人才的竞争，拥有并且合理的利用人才，已成为企业生存和发展的关键因素。

人力资源作为企业第一资源包括许多方面，归纳起来，可以概括为选人、育人、用人、留人。

但是企业在注重如何选人、育人、用人、留人时，往往忽略了一个关键，那就是选人、育人、用人、留人的标准。

从逻辑上讲，在讨论“如何”之前，应该先确定标准，只有在明确了要什么样的人之后，才能研究怎么得到这些人，并进一步发展他们。

解决上述问题最好的途径就是建立胜任力模型，测评岗位胜任力，将胜任力作为企业人力资源管理的核心和基础。

岗位胜任力及其模型从招聘选拔、绩效管理、个性化培训到员工的职业发展等方面有效的支持人力资源的各项工作。

美国心理学家赫克的对比试验发现，任意选拔经理的正确率为15%，经过管理部门提名而选拔的正确率可达35%，而经过管理部门推荐并结合胜任力测评技术选人的准确率则达到76%。

因此，有必要建立科学的岗位胜任力测评体系，使人力资源管理的各项工作有一个统一的、可衡量的标准，确保选人、用人、育人、留人的科学性、公平性和合理性。

从核心竞争力角度来看，岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。

进行岗位胜任力测评有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距，同时建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立胜任力发展阶梯，便于企业部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。

此外，胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。

由于胜任力产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求，而胜任力又贯穿于整个人力资源管理中，因此，通过胜任力模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务，并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对胜任力模型进行调整。

由此可见，在企业部建立和发展胜任力模型，对员工的胜任力进行测评能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，部人员也得到个人相关的素质发展和培养。

人员的胜任能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长，两者相辅相成，不断更新。

1.2论文的结构体系

本文以岗位胜任力及其测评的相关概念为基点，进行测评的必要性和可行性分析，重点研究如何构建具有理论和实践双重意义的胜任力模型，如何运用数学模型进行胜任力排序，以及如何实施测评等问题。

本文研究的结构框架如图1-1所示。

图1-1文章结构图

1.3论文的研究方法及创新点

1.3.1论文的研究方法

在构建岗位胜任力模型方面，在任务分析和工作分析的基础上，借鉴目前国研究人员采用探索性的研究思路，面向测评主体，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。

同时也根据国外专家、学者提出的胜任力模型，演绎出具体的素质、能力要求，尝试性的将其纳入到人力资源管理中，进行相关人员的选聘、培训指导等。

在进行胜任力测评方面，主要根据国外关于人才测评的方法，对其进行分析比较，并结合企业特征导入测评工具；将测评方法与胜任力模型紧密结合，同时使用层次分析法确定指标权重，进行排序；最后，结合案例研究增强岗位胜任力测评的实践性。

1.3.2论文的创新点

本文的创新之处是在测评指标体系的设计上，提出“整合法”来建立胜任力模型，确定测评要素。

由于胜任力属于舶来品，已经建立好的胜任力模型很可能会出现“水土不服”的现象。

因此本文总结前人建立模型的方法并进行分析，针对国使用胜任力模型存在的问题，注重模型的本土化建设，与国企业的经营特点等因素紧密结合，以市场为导向，以企业化的方式来运作，提高测评的适用性。

在测评方法上，在分析原有测评方法存在问题的基础上加以改进与完善，使部配置组合变得更加合理，运行效率和工作准确性更高，同时力求降低施测成本，并系统性地针对不同岗位、不同目的进行岗位胜任力测评设计，以期为企业提供借鉴意义。

在实施测评上，结合咨询公司的经验与做法，设计了测评的流程，并阐述了测评过程中应该注意的问题。

2企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义

2.1岗位胜任力

2.1.1岗位胜任力的缘起与定义

胜任力概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在20世纪70年代之前，虽然关于胜任力也有过一些研究，但是均难以获得引人注目的突出成果。

“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testingcompetenceratherthanintelligence）的文章中。

他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。

对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯瑟（spencer），他认为胜任力概念包括三个方面的含义：

深层次特征、因果关系和效标参考。

深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。

因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。

一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。

效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的容。

一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。

值得注意的是，员工个体所具有的胜任力有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力，因此并不是所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任力。

企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的胜任力要素，并以此为标准来挑选员工。

假设个人的胜任力为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集。

A.个人的胜任力：

指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：

指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：

指个人在组织管理中可以做什么；

D.岗位胜任力：

三部分交集。

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

图2-1岗位胜任力与个人胜任力、岗位工作要求及组织环境

综上所述，我们可以对“岗位胜任力”的概念大致有个界定：

指一个特定的组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。

总结起来，岗位胜任力有3个重要特征：

（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；

（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。

岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位，强调作为主体的员工需要胜任的对象是岗位，这与员工胜任力的概念有所差别。

2.1.2岗位胜任力的构成要素

一个人的岗位胜任力就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。

因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、自我概念、特质、动机五个要素。

如图2-2所示。

看得见知识

技能海平面

价值观、社会角色如客户满意

看不见自我形象如自信

个性、特质如灵活性

驱力、社会动机如成就导向

图2-2胜任力冰山模型

资料来源：

HAY公司

在图中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的程度不同。

在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。

而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。

（1）知识。

一个人在某一特定领域的专业知识。

在企业中从事各种岗位工作的员工，他们要高质量高效率地完成本岗位的工作任务，就必须掌握生产经营活动中所需要的各种相关知识。

知识是员工胜任本岗位工作职责所必需的条件，但员工的绩效是否显著突出，事业能否取得成功，难以用其知识水平的高低进行测试和区分。

判断知识的测验，常常无法连带测出实际的工作绩效，因为表面知识和技巧的测量，无法真正与实际运用在工作上的知识及技巧相提并论。

（2）技能。

指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

技能与能力是两个不同的概念。

能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。

技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。

（3）自我概念。

指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价值观与自我形象。

一个人的价值观，可以预测个人在一段时间有监督条件下人的行为方式。

一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能否有所建树、有所创造、有所发明、有所前进，有赖于较强的自我概念。

（4）特质。

身体的特性以及拥有对情