薪酬管理制度含薪酬调整考核表.docx
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薪酬管理制度含薪酬调整考核表
薪酬管理制度
***批准***实施
1.总则
为体现按劳分配、效益优先的原则，激发职员的工作积极性、创造性，实现经营人才的人力资源管理目标，特制定本薪酬管理制度。
2.薪酬设计原则
薪酬设计遵循以下原则：
2.1对内公平性与对外竞争性兼顾；
2.2有效的激励性与严格的约束性并存；
2.3体系的科学性与操作的便利性并重。
3.适用范围
3.1体系适用范围
本制度中的薪酬体系及薪酬结构适用于***公司。
3.2标准适用范围
本制度中的薪酬级别划分及等级标准适用于以下人员：
3.2.1生态公司所辖板块副经理（含）级以上管理人员；
3.2.2***公司开发版块职员。
4.薪酬体系及结构
根据工作性质和岗位类别的不同，公司内部实行行政类薪酬、提成类薪酬两种不同的薪酬体系。
其两种薪酬体系的适用对象分别为：
4.1行政类薪酬：
适用于行政、人事、计划、财务、策划、前期、技术、工程、成本预算等职位类别的职员，薪酬结构为：
4.1.1高层管理人员年收入＝基本工资+工龄工资+各项补贴+绩效考评奖金+公司（项目）奖金
4.1.2中层管理人员及职员年收入＝基本工资+工龄工资+各项补贴+绩效考评奖金+公司（项目）奖金
4.2提成类薪酬：
适用于销售、招商等职位类别的职员，薪酬结构为：
4.2.1职员年收入＝基本工资＋工龄工资+各项补贴+提成
公司全体职员薪酬计发方式分为四类：
4.2.2副总经理（含）以上级：
为约定薪酬，每月发放不超过定级薪酬60%的基本工资，剩余40%根据年终考核情况（目标责任状）一次性发放；
4.2.3副总监、总监级：
每月发放定级薪酬的90%，剩余10%以绩效考核形式发放，按月度考核，按半年度发放。
试用期无绩效考核；
4.2.4副经理、经理级：
每月发放定级薪酬的90%，剩余10%以绩效考核形式发放，按月度考核，按季度发放。
试用期无绩效考核；
4.2.5主管（含）以下级员工：
每月发放定级薪酬的90%，剩余10%以绩效考核的形式发放，按月度考核，按月度发放。
试用期无绩效。
5.行政类薪酬
5.1基本工资
行政类基本工资共设为53个等级，各等级的基本工资标准详见“附件一：
行政类职员基本工资等级表”。
行政类职员分为“高层管理序列、技术序列、职能序列、勤务序列”四个序列，各序列所对应的职位情况如下：
5.1.1高层管理序列：
特指公司（项目）副总监（含）以上级高层管理人员，按职位高低划分为“董事长、副董事长、总经理、常务副总级、副总级、总监（总经理助理）级”五个级别，基本工资标准见“附件二：
高层管理序列基本工资标准”。
5.1.2技术序列：
特指公司（项目）从事设计管理的技术类职位。
依据担任职务以及专业经验、技术能力的不同，技术序列划分为“专家一级、专家二级、专家三级、专员一级、专员二级、专员三级、助理级”七个级别（技术内业按20~25级执行），基本工资标准见“附件三：
技术序列基本工资标准”。
5.1.3职能序列：
指公司（项目）中行政、财务、策划、发展等类别的职位，按职务级别及岗位类别划分为“经理级、副经理级、专业技术A类、专业技术B类、非专业技术类”五个级别，基本工资标准见“附件四：
职能序列基本工资标准”。
5.1.4勤务序列：
指从事后勤服务等基础事务性工作的职员，按照其工作性质及劳动强度执行相应级别的基本工资标准，详见“附件五：
勤务序列基本工资标准”。
5.2试用期工资
5.2.1技术、职能序列新职员试用期内发放定级工资的90%，剩余10%定级工资以绩效考核形式，按级别分不同时间段发放；
5.2.2勤务序列新职员试用期内执行对应职位的起档工资。
5.3年终奖金
为了鼓励职员积极工作、努力提升工作业绩，公司在无公司（项目）奖金和利润分配的情况下，将结合公司（项目）的年度目标计划完成情况以及职员个人年度绩效考核情况，发放年终绩效奖金以示鼓励。
年终绩效奖金计算公式如下：
年终奖金=定级工资×公司（项目）目标考核系数÷12×当年服务工作的月份。
具体的年终奖分配方案根据经营情况另行制定。
年终奖金在次年元月绩效考核完成后发放。
年终奖金不含（项目）超额完成销售业绩利润分配及节点奖。
在发放年终奖金前提交辞职报告或离职的职员不予发放；在当年12月31日尚未转正的新职员不予发放。
实行提成类薪酬的职员不享受年终奖金。
6.提成类薪酬
销售、招商、部分策划岗职位类别的职员实行提成类薪酬。
具体提成类薪酬管理办法须由公司（项目）综合部会同销售、招商、策划部门依据行业标准和公司薪酬公平激励原则拟定，报公司领导批准后执行。
7.工龄工资
工龄工资是为鼓励职员长期忠实为企业服务支付的报酬，公司内部所有职员均享受工龄工资。
工龄工资标准上限为100元/年，从进公司时间起每满一年连续工龄，工龄工资增加100元，满年当月按月计算发放，工龄未满一年无工龄工资。
计发工龄工资金额上限不超过500元。
在公司范围内发生异动，工龄连续计算；离职后重新进入公司的职员，其离职前在公司服务的工龄不合并计算。
工龄工资每月随基本工资一同发放。
8.各项补贴
8.1交通、通讯补贴
凡公司范围内副主管（含）以上管理人员及技术序列专家级人员可享受交通、通讯补贴，具体标准详见“附件六：
交通、通讯补贴标准”。
外勤和外出工作联系频繁的职员，经公司总经理批准也可享受不高于经理级别的特殊交通、通讯津贴。
公司董事长通讯费和交通费据实报销。
交通、通讯补贴每月随基本工资一同发放（须以油费、路桥费、通讯发票形式报销）。
9.公司（项目）奖金
在公司（项目）完成年度目标任务的前提下，公司将视目标任务完成情况提取10%的项目税后利润用于奖励公司（项目）中贡献突出的职员。
公司依据各经营管理单位年度目标计划的完成情况，确定公司（项目）奖金的总体分配方案。
同时将结合内部职员绩效考核的结果，制定具体的内部分配方案，报公司董事会审批通过后执行。
公司（项目）奖金在每年年底（春节前）发放，个人所得税由个人自行承担。
10.薪酬定级与调整
公司综合部应根据职员所在职位的薪酬标准以及职员工作丰富度、工作强度、个人能力、工作表现等因素核定其薪酬水平，依据薪酬激励原则，经评估后进行适当调高或调低薪酬待遇标准；当发生职位（岗位）变动时，薪酬应重新核定。
职员固定薪酬调整评估节点：
节点一：
职员试用期满进行转正薪酬定级评估；
节点二：
员工入职每半年进行一次薪酬评价，原则上每人每年最多享受一次调薪；
节点三：
每个自然年年终对当前公司薪酬体系和全员薪酬进行综合评估。
职员在未发生职位变动时，也可根据其个人工作表现及工作业绩调整薪酬，但必须遵循以下两项原则：
1）距上一次调整（或定级）六个月以上；
2）每次调整幅度原则上不超过两个基本工资等级，也可为半级。
公司提倡“为卓越加薪”，每年固定薪酬调整时，人员比例不超过部门总人数的30%，且调薪人员需满足以上两项原则。
符合薪酬调整原则的年度优秀管理人员、年度优秀员工可享有优先调薪资格。
非固定薪酬调整评估节点的职员薪酬调整由职员所在部门提出，综合部组织安排对该职员进行调薪考核。
部门负责人、分管副总对该名职员表现情况进行评估，填写《薪酬调整考核表》（详见附件七），其中：
总分
调薪情况
60分以下
降薪三级
60分（含）-65分
降薪二级
65分（含）-70分
降薪一级
85分（含）-90分
加薪半级
90分（含）-95分
加薪一级
95分（含）以上
加薪二级
达到降/加薪条件的，由综合部完成薪酬调整审批手续，《薪酬调整考核表》作为调薪手续审批附件附在薪资调整表后面。
薪酬调整的审批程序见“附件八：
职员薪酬调整审批流程”。
11.薪酬计发
薪酬每月发放一次，以银行存款划转形式支付。
发放时间为每月的9号，遇到节假日提前发放。
每月工资计算公式为：
实发工资＝应发工资÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数
职员内部调动以调动双方部门确认的《人事异动表》中所定时间为工资结算的终止日或起算日。
12.保密规定
本制度为受控文件，制度附件中的薪酬标准应严格保密；同时所有职员对本人薪酬数据必须严格保密，不得与他人议论、传阅或以其它方式泄漏，若有违犯，直接辞退。
13.附则
13.1本制度由公司综合部负责解释。
13.2本制度自2018年7月1日起实施。
13.3附件
附件一：
行政类职员基本工资等级区间表
附件二：
行政类职员基本工资等级详表
附件三：
技术序列基本工资标准
附件四：
勤务序列基本工资标准
附件五：
交通、通讯补贴标准
附件六：
《薪酬调整考核表》
附件七：
职员薪酬调整审批流程
附件一：
行政类职员基本工资等级区间表
（略）
附件二：
行政类职员基本工资等级详表
（略）
备注：
新晋员工工资原则从相应岗位级别起档工资进行核定；根据具体岗位要求、工作丰富度和员工个人能力水平可超过起档工资标准核定，原则上不超过三级；特殊情况由总经理、副董事长审批后执行。
附件三：
技术类职员基本工资标准
（略）
附件四：
勤务序列职位等级划分表
序号
职位等级
说明
1
A类职工
食堂管理员、厨师、水电维修工等
2
B类职工
表现优异并经批准晋升的C类职工
3
C类职工
厨房勤杂工、物业公司、园林公司后勤工
勤务序列基本工资等级表
（略）
附件五：
交通、通讯补贴标准
类别
职位
交通补贴（元/月）
通讯补贴（元/月）
董事长/副董事长
3500
1000
总经理
3500
1000
常务副总经理
3000
1000
副总经理
3000
1000
总监
2500
500
经理
1500
500
副经理
1200
500
主管
800
200
副主管
400
200
外勤等特殊岗位
根据工作需要和性质报公司批准后执行
附件六：
薪酬调整考核表
姓名
部门
岗位
入职时间
评定日期
上次调薪时间
评定因素
评定项目
权重
评分
说明事项
工作评价
纪律性
6%
协调性
6%
积极性
6%
责任感
6%
自我开发热情
5%
成绩评估
质量
6%
数量
6%
教育、指导
5%
创新、改善
6%
能力评估
智力素质
6%
体力素质
5%
性格、个性
5%
知识
5%
技能、技巧
6%
理解、判断
5%
表达、沟通
6%
指导、监督
5%
应用、规划
5%
合计
100%
说明
1、评定时，每格应得分数以10分计，各分数为相对数；2-差；4-较差；6-一般；8-较好；10-优秀。
2、每次评分为8分及以上的，评定人应在“说明事项”栏注明具体事例。
3、总分达到85分（含）-90分的，可调薪一级；90分（含）-95分的，可调薪二级；95分（含）以上的，可调薪三级。
评估人：
本表中工作考评各指标的标准定义：
质量：
工作任务完成结果正确、及时，与计划目标一致。
数量：
完成任务的工作量、速度及费用节约情况。
教育、指导：
对下属进行教育、指导效果。
对下属进行思想工作，提高他们的自主管理意识效果。
创新、改善：
对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新方法的表现。
纪律性：
遵守公司规章制度及纪律，服从上司的指示、命令，遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌。
协调性：
对有利于集体的事不分份内份外，集体观念和组织观念较强。
积极性：
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的工作。
责任感：
不论怎样困难也必须确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作的责任。
自我开发热情：
努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，达到自我开发目标的进度。
知识：
胜任本职工作所需的基础知识，业务知识和理论水平。
技能：
完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验。
理解、判断、决断：
充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段的能力。
应用、规划、开发：
在充分认识职务的意义和价值后，在根据有关情况和外部条件分析的基础上，具有预见性，通过调查、研究、推理思考，总结归纳具体对策、方法的能力。
表达、沟通、协调：
为顺利完成任务，正确的说明，解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好人际关系的能力。
指导、监督：
按照下属能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力。
附件七：
职员薪酬调整审批流程
副总经理及以上高层管理人员如须调薪由综合部提出，报董事会审批后执行。
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