浅论中小企业成长的人才支撑战略.docx
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浅论中小企业成长的人才支撑战略
毕业论文
浅论中小企业成长的人才
支撑战略
专业工商管理
学生姓名郝学
班级工商2010
学号0110410209
指导教师李 伦 高
完成日期二○一○年六月
浅论中小企业成长的人才支撑战略
摘要：
人才作为企业的第一资源，是企业成长的动力源泉。
通过分析我国中小企业成长及人才现状，探讨中小企业用人环境存在的问题及其原因，根据建立中小企业人才支撑的要求，提出解决这些问题的对策：
更新中小企业的人才观念，建立现代人才观；改革中小企业的人力资源管理制度，实现在薪酬、激励等方面的创新；引进新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企业成长；加快建设以“人本”为核心的企业文化等，积极促进中小企业成长。
目录
摘要……………………………………………………Ⅰ
一、我国中小企业的成长状况………………………………………1
（一）中小企业的地位…………………………………………1
（二）我国中小企业的成长力状况……………………………1
二、中小企业成长与人才支撑………………………………………2
三、我国中小企业的人才现状及存在问题…………………………2
（一）我国中小企业的人才现状………………………………3
（二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因…………3
四、中小企业成长的人才支撑对策…………………………………5
（一）树立“人才资本”的观念………………………………5
（二）运用现代人才管理策略…………………………………6
（三）注重以“人本”为核心的企业文化建设………………9
参考文献………………………………………………………………10
中小企业成长的人才支撑战略探讨
目前，我国中小企业在成长中所遇到的困难很多。
从企业自身的角度看,中小企业实力不足、抗风险能力差，以致中小企业的死亡率是非常高的。
资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。
要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。
而保持企业成长，核心就在于人才，人才问题是中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题。
一、我国中小企业的成长状况
（一）中小企业的地位
在现代经济生活中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在国民经济中都具有不可忽视的、不可替代的作用。
中小企业的地位之所以重要，并不因为其数量的绝对优势，而是因为其在提供就业，创造相当国民收入方面的贡献。
以美国为例，小企业占到99%，产值占GDP的40%，就业人数占60%，有85%的就业机会是由中小企业创造的。
中小企业在创新作用方面，也有着显著增强的趋势。
在美国，现在大约70%以上的技术创新是由中小企业实现的。
在法国，约三分之二以据统计，上的专利是由中小企业申请。
同样，在出口创汇方面，中小企业的作用也不能低估，许多发展中国家的出口有30%～50%以上都是由中小企业完成的。
事实表明，中小企业的是全球经济发展的重要力量。
我国国家发展和改革委员会最新统计显示，经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2790万家，占全国企业总数的99%以上。
中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，工业新增产值占74.7%；在就业方面，它提供75%以上的就业岗位，已成为吸纳就业的主渠道；同样出口创汇方面，中小企业的出口总额占到62.3%。
目前，我国专利的65%是由中小企业发明的，75%以上的技术创新是由中小企业完成的，80%以上的新产品是由中小企业开发的。
从这一系列数据，可以看出中小企业已是我国国民经济发展的重要组成部分，已日益成为推动我国经济发展、扩大就业、技术创新的重要力量。
因此，中小企业的成长是值得关注和研究的。
（二）我国中小企业的成长力状况
要充分发挥中小企业的重要作用，并形成强有力的后继力量，就要密切关注这
些中小企业的发展，关注这些中小企业的成长力。
然而，就我国中小企业目前的情况，虽然有了很大的发展，但是随着市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织等，我国中小企业面对的市场竞争越来越激烈，暴露的问题也愈来愈多。
资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。
从整体来看，我国中小企业经营的规模主要是集中在1000万到5000万的水平，企业的整体规模偏小。
从行业来看，那些劳动密集型和技术、资本有机构成相对较低的产业，是我国中小企业优势产业；而那些规模经营要求高或国家限制发展的产业，则是中小企业低进入的弱势产业。
从成长层次上看，具有成长潜力的中小企业中，有96.48%的企业集中在“缓慢成长”档次。
随着我国加入WTO，中小企业的发展面临更为激烈的竞争，中小企业的成长环境受到多方面的冲击。
如何提高中小企业的竞争力，成为促进中小企业成长的关键。
二、中小企业成长与人才支撑
中小企业成长需要在较长时间，持续挖掘未利用资源的能力，能不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好，既包括“量”的增加，即规模的扩张，……
当今世界经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争归根到底是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。
人才之于企业的重要是不言而喻的。
中小企业要生存，要成长壮大就离不开人才。
中小企业在初创时期，需要企业家型的中心领导人才和营销人才。
企业家型的人才能够发现投资的机会，将各种生产要素组合为有效的投入和产出；而营销人才开拓企业的市场，实现企业的初始积累过程。
随着企业初步创业的成功，人员的不断增加，组织不断的壮大，除了上述人才，还要有优秀的经营管理和各种专业人才的加入，为企业快速的成长提供各种支持。
企业各个成长时期都离不开人的运作，离不开人才的支撑。
一方面，人才作为生产的投入要素，在知识经济时代对经济增长的贡献越来越大，超过了任何其他有形要素，如资本、设备等；另一方面，人作为一种特殊的生产要素，可以整合其他有形要素，从而，在不增加投入要素的前提下增加产出，提高效率。
对此，现代管理大师彼得·德鲁克说得好：
“企业只有一项真正的资源：
人。
”人是企业的第一资源，人才是中小企业成长的根本，最需要长期开发的资源就是人力资源。
三、我国中小企业的人才现状及存在问题
众所周知，中小企业因其机制灵活、有较大经营自主权，因而在个人发展空间、薪资待遇等方面有较大灵活性，使得它在吸引和留住优秀人才上有着相对的比较优势。
但也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对那些管理体制完善、经济实力雄厚的大企业，中小企业往往是处于更大的劣势。
（一）我国中小企业人才现状
1、人才资源严重缺乏
有资料显示，目前我国从事研究与开发的科技人员只有38%的在企业，其中又有绝大多数集中在了大企业。
商品经济较发达的广东,目前获得职业资格证书的技术技能劳动者共有300万，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）12万人，仅占4%左右，这与发达国家高达30%-40%的比例相去甚远。
真正在中小企业从事技术和科学管理创新的就相当的少了。
我国中小企业的从业人员大部分来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏必要的劳动技能和良好的学习能力。
中小企业大专以上文化程度的职工比例不到6%，工程技术人员所占的比例为5.55%。
乡镇一级中小企业中，每百人中拥有大专学历的人员仅2.96人，中高级技工几乎没有。
还有不少专业管理人员没有受过专业训练，40%企业的经营管理者看不懂财务报表，10%的企业没有财务规章制度，甚至没有财会人员。
这些严重制约了中小企业的技术创新活动和生产率提高，企业用人成本也随之增加。
2、人才的流失率居高不下
随着社会经济发展，改革开放大量引进外资，我国的人才就存在从国有企业流向三资企业，由中小企业流向大企业的趋势。
据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%。
一些中小企业成立之初花巨资对新招来的员工进行培训，但核心员工却在一两年内先后跳槽，这让中小企业的经营者心痛不已。
类似事件也可谓屡见不鲜。
如此高的流动率反映了中小企业人才的不稳定性。
这种状况使中小企业人力资源的投入效率低，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，其结果使中小企业在人力资源开发上不愿投入或少投入，这又会增加人员的不稳定性，形成恶性循环。
同时，人才的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。
人才流失直接引发的企业人才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。
（二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因
1、中小企业自身的一些特点制约人才的流入
（1）中小企业规模小,自身实力不足。
不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。
而且一般来讲中小企业的稳定性要比大企业差，不管是内部还是外部的环境变化，对中小企业发展的影响都要比大企业影响要大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。
在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。
（2）地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。
中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模资金运作的领域都有中小企业的存在。
因此，中小企业对于人才需求具有多样性和复杂性。
但是中小企业往往经营的范围有限，员工本地现象明显，这样企业内部容易产生排外的氛围。
从企业发展角度上，这对于企业引进外来人才是非常不利的。
另外，有的中小企业位于中小城市和城镇，甚至偏僻的地方，让企业急需的中高级人才望而却步。
2、人力资源管理落后
（1）没有确立正确的人才资源观。
人才作为一种资源，只有进行有意识的开发、培养，才能形成它的资源价值。
过去的计划经济所遗留的影响尚未清除，许多企业的人才资源意识薄弱，企业眼前用得着的就是人才，用不着的就放在一边，没有良好的用人理念。
大多数的中小企业也没有科学规范的价值评价体系，不能对人才进行合理的评价，“人治”现象严重，人际关系错综复杂，这都影响着企业的用人环境。
（2）多数企业的人力资源管理还处于传统的行政人事管理阶段。
目前，中小企业的人力资源管理仍停留在传统的对员工的约束、控制和监督，客观上严重制约了员工创造性和工作积极性；没有系统的企业人力资源管理概念，企业不能将企业目标与员工的个人目标相结合，员工也不能理解企业的发展目标，造成企业与个人沟通困难。
（3）缺乏系统的人力资源规划和相关政策。
人力资源管理是根据企业的发展战略、企业目标及内外环境变化，预测未来企业的任务，预测环境对企业的要求，最终预测为完成这些任务和满足这些要求所需要的人力资源的一个过程。
其开发和利用有赖于企业战略的确立和明确。
但是，大多数中小企业人力资源管理往往注重于招聘员工的合同管理、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了人力资源管理的战略性意义，没有建立与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略及相应的措施。
3、缺乏激励人的企业文化氛围
我国中小企业在企业文化方面存在着许多不利于激发人的积极性的障碍。
有的中小企业在取得初期的发展后，没有长远发展目标，更没有形成自己个性特点的企业文化意识。
大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，容易造成企业领导个人的价值观念和企业理念的错位。
更为严重的是中小企业的企业文化没有体现出人本思想，经理人把员工与企业之间的关系视为简单的劳资关系，一切以自己为中心。
同时，中小企业推行“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节，在企业内部，一切都是所有者说了算，以个人主义价值为中心，在用人及对人的价值判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人所好，凭远近亲疏，因而外来的人员很难有相应的机会，也就不可能使这些外来人员群体对企业有认同感和向心力。
这些都会影响到中小企业用人和留人的环境与氛围。
四、中小企业成长的人才支撑对策
任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业只有紧紧围绕“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，才能掌握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。
中小企业的人才支撑，正是以这一目标为出发点，从战略的高度，建立中小企业自己的人才资源管理体系，获取中小企业人才支撑。
突破中小企业在吸引人才、留住人才等方面存在诸多困扰，拓展中小企业发展空间。
（一）树立“人才资本”的观念
1、建立现代人才资源观
建立现代的人才资源观，首先应对人才这一概念有全面的认识。
在中小企业有种普遍的观点认为，人才就是技术人才。
这样狭隘的人才观严重影响企业的用人状况。
人才是多方面的，企业除了技术人才，还有管理人才、营销人才、公关人才，企业要获取长期发展需要各种要素的支持，就需要多样化的人才。
因此，企业应有全面、多层次的人才观。
那么现代人才观是什么呢？
现代人才资源观认为，对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。
据丹尼森在1974年出版的《1929—1969年美国经济增长的核算》一书中的测算，美国在1929—1969年间人力资本对经济增长的贡献平均高达23.83%。
国外许多知名企业在这方面也做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：
我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。
这也就是要加大对企业人才的开发，培养企业自己的人才，建立企业自己的人才资源库。
2、实现“人才资源”向“人才资本”的转变
在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。
人才资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。
而人才资本是一种经过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态。
因此，“人才资源”必须转变为“人才资本”，才能真正实现人才对企业的价值。
中小企业的人才资源往往层次较低，底子很薄，要开发形成企业自己的人才资本，往往也就需要相应较高的投入。
这也就需要经营者有长远的发展目光。
我国四川铁骑力士在刚成立时，一些大集团便先后在其方圆两平方公里内驻扎。
这对还在蹒跚学步的铁骑来说无疑是泰山压顶，怎么办？
唯有学习，加大对人才资源的开发，提高员工素质以提升竞争力！
加盟铁骑前，李全只是三台县一名普通的中专生，而加入铁骑后他先后被送读本科、MBA和CEO培训等。
如今，他已是公司营销副总。
铁骑力士先后建立的6个分公司，总经理都是自己培养，且每个公司都实现了当年投资，当年盈利，实现人才资本价值的倍增效应。
这在我国中小企业中，不能不说是实现人才资源向人力资本转变的成功案例。
中小企业在树立正确的现代人才资源观的前提下，根据企业自身的情况，加大企业的人力资源培训和开发力度，促成“人才资源”向“人才资本”的转化。
具体策略有：
（1）在转变过程中，做好人才资源存量的盘点。
把握国际国内环境，勾画企业未来发展蓝图，对未来人才资本的需求和供给作出科学的判断分析，合理规划企业各类人才的需求。
（2）企业应建立一整套保证员工教育目标实现的制度，包括中长期培训制度、考核制度、奖励制度等。
制度建立的过程中，可以将培训与晋升、奖励结合。
例如，为适应社会时代发展的需要，及时了解市场信息，企业可以组织电脑培训班；为让员工能更好的配合企业管理工作，在写工作报告时能更为准确、明了，可以组织相关人员进行写作技能培训班；为适应企业的战略发展需要，安排高层管理人员参加专业的管理课程进修或出国考察学习等等。
最后将学习的情况进行检查，与员工的晋升、奖励等结合，确保培训的效果。
（3）培养企业的终身学习意识。
我们所处的时代是一个学习的时代，企业发展的着眼点已从单纯的利润目标转向构造学习型组织和学习型社会。
建立终身学习观念，让企业、个人共同参与培训投资，共同承担培训风险，共同获得培训利润；建立分层次分类别的培养机制，促进各类人才思想观念的更新、能力水平的提高、内在素质的开发；建立人才培养交流与合作机制，促进企业内、企业间、企业与培训机构、个人与培训机构的人才培养合作。
（二）运用现代人才管理策略
现代的人力资源管理是对人力资源进行有效开发，合理利用和科学管理，以最大限度的实现组织战略目标和组织成员个人目标相一致的管理活动，企业人力资源管理系统的主要内容有企业人力资源战略与人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、员工职业生涯发展与组织发展、沟通、绩效评估、激励与薪酬计划和福利、员工培训。
人才管理策略也即实现有效的人力资源管理的策略，它是为中小企业成长提供人才支撑的保障。
1、用人策略——适人适位、任人唯贤
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标：
人力资源数量和质量。
一个企业除了要有一定的人力资源量之外，还要能充分发挥出他们应有的潜力。
首先，企业应从在引进人才时就做好筛选工作，招聘到适合企业发展需要的人才。
然后，构建系列用人制度，保证有效的开发和利用这些人才。
目前，大多数的中小企业的招聘具有很大的盲目性和随意性。
在量上，在企业急需人才时才到人才市场上去招人，或在没有认真估算企业未来发展的项目到底需要多少人时，盲目的招进大批的人进行储备等。
在质上，盲目的追求高学历，人才资源的高配置，造成员工的不合理流动。
这些都很大程度的增加了用人成本，严重的甚至会影响企业的正常运转。
（1）对于企业而言，只有适应企业需要的人才才是真正意义上的人才。
中小企业在招聘前都要做好精心准备。
结合企业的发展目标，制定详细招聘计划，包括招聘的人数、引进进度安排、职位说明书、招聘的职位及考核标准等。
这是大多数中小企业忽视的重要环节。
（2）因事设人、适人适位。
严格根据企业需求来设立岗位，杜绝因人设事，拉关系、开后门，“安排”一些企业并不需要的人。
并按照工作分析，将适当的人招适当的岗位上，避免大材小用，今后留人困难，也要避免小才大用，不能胜任。
（3）任人唯贤。
员工招聘应该是公平进行的，任人唯贤，遵循德才兼备的标准。
只有企业在用人过程中始终坚持尊重人才的原则，才能调动全体员工的工作热情和归属感。
（4）良好的内部沟通机制，给予员工合理的发展空间。
创造员工发挥所长的环境，合理的配置人才，使得人尽其才；适时的提升员工，给予他们升迁的机会，增加员工的自我满足感和对企业的忠诚度。
2、薪酬策略——满足需求、福利诱人
对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。
尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。
较低的报酬水平削弱了吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，这是中小企业普遍存在的困惑。
薪酬是指公司员工因工作而获得的各种形式的支付，包括直接货币形式的工资、奖金、红利、佣金、津贴等，以及间接货币形式的保险、休假等。
中小企业自身具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，它的薪酬体系也应根据这些特点来进行规划。
据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。
权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。
因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。
企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。
无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。
让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。
薪酬制度要想有效发挥其激励作用，有一个基本前提就是建立在公平的基础上。
我国就有很多中小企业的奖金发放较为随意，经常只有管理者的主观评价。
这样的随意性容易造成员工的不满情绪和攀比心理。
企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。
中小企业由于体制的灵活性，在员工福利方面拥有特别的创新机会。
它可以在满足基本要求的基础上，设计低成本的有创新性的弹性福利计划，并分派专人来维护，满足员工多方面的需求。
合理的薪酬制度，个性的福利计划是吸引和留住企业所需人才的重要手段之一。
3、激励策略——激发潜能、善用人才
据哈佛大学的研究表明，企业员工未得到激励前，其潜能只发挥了20%到30%，如果实行了科学的激励制度，员工潜能可以发挥80%到90%，有的甚至更多。
而据《深圳商报》报道，有关研究人员在调查世界1000个最大雇主中的150个CEO时发现，优秀的员工在回答离开企业最主要的原因时，51%是因为没有进步的机会，25%是缺乏被认可，而只有15%是因为钱。
所以良好的激励制度将能吸引大量的优秀人才，并激发他们的工作热情，将个人发展与企业发展紧密相连。
员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。
员工潜能是企业的一笔巨大财富，企业若能充分调动员工积极性、挖掘其潜能，将会极大提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，它也是中小企业对现有人力资源进行有效开发和合理利用的手段。
激励的方式有很多，包括目标激励、物质激励、奖惩激励、竞争激励、情感激励、信息激励等。
对不同的企业、不同的部门、不同的人的激励应采取不同的方式。
当然这些激励方式在企业中是可以共存的。
除了上述激励方式外，目前，还有已成为企业长期激励主要模式的股权与期权激励。
中小企业在考虑企业长期激励策略时，可以加以借鉴。
股权和期权是两种支付方式，一般适用于中高层管理人员，它可以很好的留住人才，并激励这些人才发挥其最大潜力。
还有非限制股支付，非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。
这些支付方式，它的价值都与企业的发展情况挂钩，其支付的特点还可以扩大企业资本流量。
当然，到底选择何种支付方式，这还取决于企业的战略。
这样的激励在国外已广为利用，我国中小企业也可以根据自身的情况予以逐步采用。
4、人力资源管理外包——巧用“外源”、聚焦成长
所谓人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源的流程包括职位的需求分析、工作分析、招聘、斟选、培训、绩效考核、员工意见调查、员工关系等几方面的内容。
而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、薪酬调查及方案设计等，大多数的工作可以外包。
公司低层普通员工的招聘需求最多也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作也可以外包。
当然，企业的人力资源管理有不能够外包的，这就要坚持一个原则：
所有有关企业文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能外包。
珠江三角洲某厂是一家生产型的企业，生产工业中间产品，工厂规模有400多人，其中85%为生产工人，其余为辅助人员，如采购、销售、财务等。
企业的人事工作相对很简单，只有两人负责。
其中他们就将生产工人的招工外包，他们多为初中文化程度的打工者，流失率比较高，而且同类型的企业在珠江三角洲很普遍，外包后容易得到相关工作经验的生产工人，从事外包服务的公司还可以提供专业的培训，这比公司进行培训要更专业，公司只要保留几个技术骨干即可，这样可以相对节省人力资源，节约劳动成本。
企业的人力资源管理者的职责也将逐渐从作业性的、行政事务中解放出来，更多的从事战略性人力资源管理。
实行合适的人力资源管理外包，可以为中小企业的人力资源管理创造很多优势：
（1）有利于企业聚焦经营企业的核心主营业务，与专门的外包管理机构建立合作伙伴关系，可以确保其突出经营重点和提高绩效。
（2）企业
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