吉源实业培训机构组建方案.docx
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吉源实业培训机构组建方案
吉源实业发展
企业培训机构组建方案
2012年4月（草案）
一、企业培训机构的定位——P3
1.1设立企业培训机构的意义和目的
1.2企业培训机构的阶段性发展目标
1.3部培训机构与公司其他职能系统的关系
二、培训机构的组织架构及工作流程——P5
2.1培训机构的组织架构
2.2培训机构的工作流程
三、企业培训机构的培训师团队建设——P7
3.1部培训师的选择及胜任素质
3.2部培训师的类别管理
3.3部培训师的培养及激励
3.4与外部专业培训机构及讲师合作
四、企业培训体系方案设计——P11
4.1设计原则
4.2培训需求分析
4.3培训计划制定
4.4培训实施与培训管理
4.5培训效果评估
一、培训机构的定位
1.1设立企业培训机构的意义和目的
随着企业的发展，公司对员工整体素质及岗位胜任能力的要求也越来越高，同时，伴随企业规模的增大，将公司文化及价值观进行提炼、归纳、整理并清晰、准确的传递给各级员工已成为企业当务之急。
为此，公司有必要组建一个部的专业培训机构，一方面不断对企业的优秀文化进行提炼、总结并反复对员工进行宣传教育，以期达到公司上下统一思想、同心同德的效果，另一方面不断调查、分析公司各单位、中心、部门、岗位在知识理论及专业技能方面的薄弱环节，及时给出培训建议并组织实施相关培训活动，帮助公司从员工个人、到团队整体的战斗力都得到全面提升。
简言之，设立企业培训机构的目的有以下五点：
（1）传递、普及企业文化及企业价值观；
（2）提高员工的岗位任职能力；
（3）推广新的观念、知识和技能；
（4）提高团队整体素质水平；
（5）为员工个人职业生涯发展提供支持。
1.2企业培训机构的阶段性发展目标
结合公司实际情况，对企业培训机构给出如下阶段性发展目标：
2012年2015年2018年
1.3部培训机构与公司其他职能系统的关系
公司决策层
•提出企业未来的愿景与方向
•提出经营目标，策略，组织要求
•提出对人才之期待与要求
•给与行动支持（起表率作用）
•给与预算支持
各级主管
•主动提出培训需求与建议
•激发部属参与培训的兴趣
•追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会
•经常实施在岗训练
培训中心
•整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环的运作
•经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言
•在开发课程，教材和讲师方面专业化管理
•推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
人力资源部
•加强人事管理与培训的有效结合
•建立人才资料库
•提供各项人力资源管理工具与题材，纳入培训教材
员工
•有积极参与培训的意愿
•自我充电
•在培训后主动加以应用
•对参与的课程提供反馈意见
二、培训机构的组织架构及管理模式
2.1培训机构的组织架构
第一阶段：
第二阶段：
吉源实业
吉源学院
（院长）
研究中心（主任）
培训中心（主任）
高校发展中心（主任）
研究员
专职高级讲师
兼职高级讲师
中级……
中级……
第三阶段：
2.2培训机构的工作流程
培训机构搜集需求信息
需求分析
否定需求
确认培训
选定内部讲师
外请合作讲师
选择培训项目负责人
培训实施
培训考核
奖罚
培训讲师考评
受训效果评估
培训组织管理考评
培训资料归档
培训评估
培训实施
计划制定
需求分析
培训时间
培训地点
培训课程
培训方式
培训教师
培训费用
培训对象
选定教材
送人力资源部备案
三、企业培训机构的培训师团队建设
3.1部培训师的选拔要求及胜任素质
3.1.1培训师的能力要求：
思维能力；
组织协调能力；
知识整合能力；
开拓创新能力；
设计能力；
调查研究能力；
语言表达能力；
应变控场能力；
设备使用能力；
课堂管理能力；
统计评估能力。
3.1.2培训师的素质要求：
（1）政治素质：
正确理解企业的价值观、经营理念和企业文化精神；
熟悉国家法律法规及政策要求；
求真务实，实事；
乐于分享，乐于奉献；
严于律己，宽以待人；
自尊自制，恪尽职守。
（2）业务素质：
理论知识丰富；
专业知识丰富；
一定的社会阅历积累；
知识结合合理。
（3）心理素质：
广泛的专业兴趣；
坚强的意志品格；
健康向上的情感；
积极进取的性格；
高昂的工作热情。
（4）身体素质：
敏捷的思维；
良好的记忆；
旺盛的精力；
健康的体魄；
有力的发音。
3.2部培训师的类别管理
3.2.1劳务关系分类
作为企业培训机构的部讲师，在任职方式上主要分为：
专职和兼职。
部专职讲师是指为满足企业的培训需求专门对外招聘并长期雇佣的培训师；部兼职讲师是指从企业现有其他岗位的任职人员中，选拔具有培训师素质潜力或者专业技能突出的人员，通过一定的专业训练后，兼职担任公司的部培训师。
3.2.2培训师资质分类
根据培训师的授课能力、培训效果、培训次数、知识面及其钻研和创新能力，结合相应的考核评估制度，可以对部讲师进行如下级别的资格认证，并颁发企业部资质认定证书：
助理培训师、培训师、中级培训师、高级培训师。
3.3部培训师的培养及激励
3.3.1部培训师的培养
无论是专职讲师还是兼职讲师，企业对培训师本身也有必要提供持续的培训，只有培训师本身在不断提高，才能持续为企业员工提供高质量的部培训。
对培训师的培养主要通过以下几种途径：
（1）公司一线高管亲自培训：
包括一对一面谈、实战工作经验分享、集团学习讨论研修、小围专业知识探讨、全体讲师集中授课培训等方式；
（2）外派学习：
包括参加短期的培训师专业课程及企业经营业务相关课程、外出考察优秀企业、外出调研行业情况、高校在职研修等方式；
（3）自学：
通过自己寻找或公司提供的书籍、视频、网络教材等资料进行自学提高。
3.3.2部培训师激励制度
为了打造真正的学习型团队，我们不仅要鼓励员工努力学习，更要鼓励员工乐于分享。
同时，为了体现公司对知识价值的认可，也为了培养更多知识复合型人才，我们应建立一套有力的训师激励制度。
以下仅提供激励制度的设计思路供公司领导审阅：
（1）精神激励：
A、通过企业部培训师的资格认证，让培训师能够通过自己的努力在职称上得到晋升；
B、每年年会时设立“最佳园丁奖”，对企业部授课次数最多、效果评估最好的兼职培训师进行表彰；
C、项目实践机会：
对于中级以上职称的部培训师，将有机会承接公司的部咨询或研究项目，并担任项目负责人，以提高自身的项目管理能力；
D、部媒体表彰：
对于季度开展过部培训活动的培训师，公司会通过刊、企业、户外宣传栏等部媒体对培训师及培训活动进行报道和表彰；
（2）物质奖励：
A、课时奖励：
无论是专职训师还是兼职训师，根据其职称、授课规模、授课时间及授课评估结果，公司均给予对应的课时奖金；
B、对于不同资质级别的培训师：
公司将在月薪中给予对应的职称奖励；
C、办公设备奖励：
对于中级职称以上且年度授课次数达到相应标准的讲师，公司将为其配备专属的录音笔或扫描仪或笔记本电脑等办公设备，以便其能更好更快捷的完成备课工作；
D、形象包装：
对于初级以上职称的培训师，公司每年将会额外采购一套职业服赠予培训师，帮助培训师提升讲师形象；
E、深造机会：
对于学习能力强并擅长分享的部培训师，公司将提供更多的学习深造机会。
3.4与外部专业培训机构及讲师合作
作为企业自己的培训机构，一方面要积极培养企业自己的讲师团队，另一方面也需积极接洽外部的各类专业培训公司或咨询机构，在自身师资力量还不够成熟的时候，适时的借助外力外脑才能有效满足企业的培训需求，也能相互交流学习中加快团队成长的速度。
四、企业培训体系方案设计
4.1设计原则
（1）培训的战略性原则
培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业发展中具有战略地位。
（2）培训目标与企业目标相统一的原则
培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。
（3）培训的系统性原则
培训工作是一个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。
培训的系统性主要表现在：
全员性：
全员都是受训者，从一线员工到最高领导都要接受培训；
全方位性：
充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务；
全过程性：
培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。
（4）培训的实用性原则
主要体现在：
培训容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。
（5）理论与实践相结合、学以致用的原则
符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。
符合成年人的学习规律，注重实践操作。
发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。
（6）专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则
员工不仅需要各种方法、技巧等“术”层面的培训，更需要企业文化、企业经营理念、企业经营哲学等“道”层面的培训，只有先从思想上达成共识和统一，才能更好地展开具体工作的学习。
（7）培训体系的发展性原则
强调动态管理，在实施中不断完善，不断改善培训效果。
（8）绩效考核与培训开发联动的原则
培训是绩效改善的手段。
同时，绩效考核又对培训效果进行检验。
促使培训工作不断优化。
（9）全面提高与重点培养相结合的原则
在全面提高员工素质的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业发展进行充足的人才储备。
（10）投资效益原则
培训是一种最大的投资。
要进行科学设计、认真组织，保证培训效果，实现收益的最大化。
4.2培训需求分析
组织分析
人员分析
工作分析
现存问题分析
关键事件分析
绩效分析
员工职业生涯规划
职位工作分析
组织文化分析
组织战略分析
培训需求分析
组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和季度、年度目标要求。
通过组织分析得到的培训需求主要有：
实现季度、年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。
同时，提炼并整理企业的经营理念、企业的经营哲学、企业的社会价值观、企业愿景、企业使命等组织文化信息，并根据员工的知识文化水平、学习理解能力及不同岗位性质，设计出不同的培训方案，力求由浅入深的将企业文化导入员工思想。
工作分析——首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。
人员分析——是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。
总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。
4.3培训计划制定
培训计划是在确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。
是培训实施的基础性工作，是培训工作的关键环节。
4.3.1培训计划的容
培训计划的容主要包括培训的时间（WHEN）、地点（WHERE）、对象（WHOM）、讲师（WHO）、课程（WHAT）、方式（HOWTODO）和费用（HOWMUCH）等，简称为“5W2H”。
4.3.2培训计划制定流程
培训管理者部门负责人
反
馈
修订完善各部门决策层
4.3.3培训容的设计
为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据岗位、部门、职务类别的不同，设计相应的培训容。
如下列图形所示：
4.3.4培训途径
4.3.5培训形式
形式是为容服务的，采用与培训容和培训对象相匹配的培训形式是确保培训效果的前提。
（1）培训形式：
十种培训形式
课堂培训
案例练习
个人辅导
网上培训
现场培训
训练营
参观交流
个人自学
角色扮演
仿真场所
（2）针对不同的培训容采取不同的培训形式和方法：
形式和方法为容服务是选择的基本原则之一。
培训容与培训形式、方法基本对应关系如下：
序号
培训课程容
培训方式
1
领导艺术
研讨式例式等
2
战略决策
研讨式案例式等
3
管理常识
课堂讲授等
4
业务知识
课堂讲授案例式等
5
财会知识
课堂讲授实践式等
6
品牌管理
案例式等
7
渠道建设
小组竞争等
8
管理技能
角色扮演等
9
销售技能
角色扮演例式等
10
作业技能
角色扮演实践式等
11
人际沟通技能
角色扮演例式等
12
创新技能
启发式实践式等
13
商务谈判技能
角色扮演研讨式等
14
团队精神
训练营游戏活动等
15
工作心态
角色扮演游戏活动等
4.3.6培训师的选择
（1）外请专家
选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。
（2）外聘培训机构
选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。
（3）部培训师
4.4培训实施与控制
培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。
因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。
培训控制是在培训实施过程中进行的，它是一个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制。
以便及时收集信息，及时修改、补充和完善计划。
确保培训的效果。
4.5培训效果评估
在培训的某一项目实施过程中或结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的检查或评估。
依据培训的目的、要求和培训目标，运用一定的评估指标和评估方法，评定培训效果，找出不足，进一步完善培训工作。
4.5.1评估目的
（1）评定成果
总结培训工作的成绩。
诸如培训目标的实现情况、培训组织工作中的经验等等。
（2）分析问题
找出培训工作的不足，分析问题的原因。
（3）改善措施
通过对问题的分析找出解决问题的办法，提出改善措施。
（4）发现需求
通过评估发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据。
4.5.2培训评估的容
培训评估根据培训过程的展开顺序可分为训前、训中和训后评估。
项目评估容一般包括：
培训需求的评估；培训效果的评估；培训课程的评估；培训讲师的评估；培训组织人员的工作评估等。
其中，培训效果的评估可概括为：
受训者对培训的反映；受训人员的知识丰富程度、能力提高和心态改善等在工作绩效中的表现；同时也可以通过对事故率、产品合格率，产量、销售量、成本、利润等经济技术指标的考察，确定培训对组织绩效的影响。
4.5.3培训评估的信息收集方法
方法
容
通过资料收集
培训方案的资料
有关培训的调查问卷原始资料及统计分析资料
有关培训的考核资料
培训会议资料
编写的培训教程等
通过访问收集
访问培训对象
访问培训实施者
访问培训管理者
通过培训调查收集
培训需求调查
培训组织调查
培训容及形式调查
培训讲师调查
培训效果综合调查
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