面试前的准备与面试过程.docx
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面试前的准备与面试过程
面试
第一节面试前的预备
一、什么缘故要做好面试前的预备
专门多担任面试者的人可能会问：
面试还要什么预备吗?
来求职的被面试者可能需要做好充分的预备，因为面试的表现和结果将会决定他们是否会被公司录用。
而我们作为面试考官，有什么好预备的呢?
面试只是确实是面试者和被面试者坐在一起一问一答而已，由面试者来提问，被面试者来回答这些问题，依照他们对问题回答的情况来决定是否予以录用。
事实上这种方法是比较片面的。
尽管我们现在可能充当的是面试考官的角色，但我们可能都有过在求职中被面试的经历。
那么，我们不妨假设自己现在是一个被面试者，假如在面试的过程中遇到下面的这些情况，你会有什么感想呢?
●当你应约到一家公司面试时，负责面试你的人让你在公司的前台等候了半个多小时，你只好百无聊赖的度过这段难熬的时刻；
●当你坐如针毡的时候，面试者来到你面前笑容可掬的向你致歉，并向你解释她在约你面试的时候不记得了自己还有一个重要的会议；
●当一个面试者与你谈话的过程中，突然有人走进会议室讲：
“对不起，那个会议室我们差不多预定了。
”因此，你不得不跟随面试者查找另外的面试地点；或者，在面试的过程中，面试者总是不得不打断与你的谈话而去接听电话；
●在面试开始的时候，面试者对你讲：
“对不起，王总现在忙于一些重要的情况，因此，他让我来与你谈谈。
”面谈的过程中，你发觉那个面试者对你所应聘的职位知之甚少，而且他事先也没有看过你的简历，只是在一边与你讲话时一边看你的简历；
●当你试图从面试者那儿了解到一些关于你所应聘的公司的信息时，你发觉你只能从他那儿得到特不有限的信息，而且你发觉他对公司的业务、公司所处的行业的知识也特不有限。
站在被面试者的角度上，这些现象因此是你所不情愿看到的。
而且，当你从在一家公司的面试经历中得到如此一些信息时，首先就会对这家公司形成一个推断，专门显然是一个负面的推断。
那么，认真分析一下造成如此一些情况的缘故差不多上由于面试者没有充分的做好面试前的预备工作。
因此，面试前的预备工作关于面试的成功是至关重要的。
做好面试前的预备工作，至少有两点好处：
第一，能够关心面试者更好的对被面试者做出推断我们明白，要想对被面试者面试表现做出充分的准确的推断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问题；另外，面试者也需要熟知有关的职位要求信息，以便准确推断被面试者与职位要求的匹配性。
为了了解相关的这些信息，就必须在面试前对简历和职位讲明等资料进行认确实阅读和分析，并发觉有待在面试过程中澄清的问题。
第二，能够关心被面试者形成对公司的良好印象。
被面试者心目中的公司形象并不是要紧取决于公司的招聘广告，而是来自于他所实际接触的公司形象。
面试的经历往往是被面试者与公司的初次接触，假如他看到公司中职员良好的专业素养、高效率的办事风格、同事之间和谐的氛围、言而有信、认真负责，那么这将胜过任何代价高昂的广告的讲服力与吸引力。
反之，假如他一来到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏专业素养的面试者，从面试安排的混乱与不周到中看出了治理上的疏漏，感受到自己并没有受到充分的重视，那么，即便那个地点有适合他的职位，有丰厚的薪酬。
可能他想要来那个地点工作的愿望也大受挫折。
由于在面试之前没有做好预备，可能会失去一些优秀的潜在人才。
面试的过程是面试者对被面试者进行推断的过程，也是被面试者对公司进行推断的过程。
因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的预备。
二、面试前预备的内容
（一）回忆职位讲明书
对职位的描述和讲明是在面试中推断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须对职位讲明信息了如指掌。
在回忆职位讲明的时候，要侧重了解的信息是职位的要紧职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和进展机会、薪酬福利等。
为了推断面试者是否对职位讲明足够熟悉，能够通过以下几个问题进行测验：
●我是否对推断候选人身上应具备哪些重要的任职资格足够了解？
●我是否能够将该职位的职责清晰的向候选人沟通？
●我能够回答候选人提出的关于职位信息和公司信息的问题？
●假如你是代表人力资源部的面试者，你是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解?
（二）阅读应聘材料和简历
在面试之前，一定要认真阅读被面试者的应聘材料和简历。
如此做的缘故要紧有两点：
一是熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责相对比，对被面试者的胜任程度做出初步的推断。
二是发觉在被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。
在阅读被面试者的应聘材料和简历时，应该关注哪些方面的问题呢?
要紧有以下一些重要的方面：
1．扫瞄外观与行文
当拿到一份应聘信或简历时，首先引起人们注意的确实是它的外观，其次确实是文字、语法等方面。
在扫瞄简历的外观时有一些要点，例如，简历是否整洁，排版是否美观，是否有错不字，在语法、用词方面是否得当，等。
假如有一份英文的简历，能够看看其英文表达水平。
假如有手写的文字，能够了解其书法。
能够再看看简历的内容组织是否有逻辑性、有条理。
一般来讲，比较专业化的简历差不多上一到二页，假如一份简历过长或过短都应该引起注意。
2．注意材料中空白的内容或省略的内容
在候选人应聘时，常常会提供给他们一些现成的应聘表格或简历模版，现在越来越多的公司使用标准化的简历模版，如此所有应聘者的简历看上去就会包含同样的内容。
因而，专门容易发觉应聘者的简历中有哪些栏目是空白的或者有哪些内容被省略掉了。
这些内容将会在面试中进一步了解。
3．特不注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历
一般来讲，一个人应聘一份工作，都会选择与自己过去经历相关的工作内容。
在面试前，面试者就应该对被面试者在来公司应聘之前曾经在哪些有关的单位工作过了如指掌。
例如，一个应聘者可能曾经在一个竞争对手企业里做过类似的工作，或者有在那个行业中专门闻名的一家企业中工作过，这些经历都应该在面试的过程中进一步了解。
4．考虑被面试者工作变动的频率和可能的缘故
在一个人的简历中最关键的部分可能确实是他的工作经历了。
在工作的变动经历中，我们能够注意该候选人工作变化的频率如何，是否在专门短的时刻内（例如不到一年）就更换工作?
假如工作变动过于频繁，就能够作为疑问在面试中提出。
另外，能够考虑一下该候选人每次变动工作的缘故是否合乎情理，找出工作变化动机中的疑问，例如，从一家知名企业换到一家小公司，工作单位变了但工资没有变化甚至下降；所从事的工作领域发生变化，从做技术转向做人事；等等。
关于工作变动的动机也是面试中要提问的重要问题。
5．注意应聘者工作经历中时刻上的间断或重叠
有的时候，一个应聘者从一家公司离职的时刻和到下一家公司就职的时刻之间会有一个间隔，那么，这段间隔的时刻应聘者在做什么应该是面试者关怀的问题。
另外，有的应聘者的工作经历中有时刻上的重叠，例如，一个人在1995年4月到1997年8月之间既在一所学校教书，又在一家公司工作，那么这也需要在面试的过程中进行澄清。
6．审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性
对相当多的人来讲，所从事的工作是与学校所学的专业相关的。
但也会发觉有些人所从事的工作与自己所学专业没有直接的关系，或者在最初离开学校时从事的是与专业相关的工作，但后来变换成与原来所学专业不太相关的工作。
因此，发觉这些问题就需要在面试时加入相关的问题，询问被面试者在选择职业和职业生涯进展方面的考虑。
7．注意被面试者对薪酬的要求
在被面试者的应聘材料中，我们还应该特不关注其目前的薪酬状况以及他对薪酬的期望值。
我们能够将他所期待的薪酬与该职位所能提供的薪酬水平做比较，在面试中与他讨论这方面的问题。
此外，在扫瞄简历与面试材料时，还应特不关注其中前后不一致的地点和难以理解的地点，在这些地点做下标记，以便在面试中提问和寻求答案。
有的时候，当你约了一个应聘者来面谈的时候，刚刚谈了专门短的一段时刻，你就发觉专门显然那个人不是你所要找的人。
因此你颇有点觉得白费了时刻。
事实上你完全能够事先通过电话将如此的应聘者筛选掉。
在正式面试之前，最好花一些时刻进行简短的电话访谈，为正式的面谈做预备。
电话访谈要紧解决两个问题：
一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位相符；二是确定与应聘者正式面试的时刻和地点。
在电话访谈中，能够侧重了解以下的一些问题：
●应聘者是从什么渠道了解到公司的?
又是如何得知职位空缺信息的?
●应聘者应聘的缘故是什么?
●应聘者现在所做的要紧是什么工作?
●应聘者什么缘故离开现有的雇主?
●应聘者最感兴趣的是什么工作?
●应聘者对自己所应聘的工作是如何理解的?
●应聘者对公司有什么期望?
除了向应聘者提问之外，也能够同意应聘者提出一些自己感兴趣的问题，从应聘者所提的问题中，也能够了解他的兴趣点和对工作及公司的了解程度。
一个电话访谈一般持续lO到15分钟左右。
在电话访谈结束时，面试看应该对以下问题形成推断：
●应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容?
●应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合?
●应聘者所提的问题是否切中要领?
●应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗?
●应聘者是否满足对该职位的最差不多的任职资格要求?
●应聘者所讲的与简历和应聘材料中的信息是否相—致?
●您是否决定对其进行正式的面试?
在电话访谈中，面试者应该时刻提醒自己，电话访谈的目的不是要得出是否聘用该应聘者的结论，而是推断是否有必要对该应聘者进行正式的面试。
电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。
（四）预备面试的时刻和场地
面试双方必须实现约定好时问，约定的时刻应该是双方都能够将现在间全身心的投入到面试中的时刻。
因此，面试者应该特不注意打算好自己的时刻，为面试留下充足的时刻，幸免面试的时刻与其他重要工作的时刻发生冲突。
应该选择什么样的面试环境，这一点也是专门重要的，因为环境因素也会阻碍到被面试者的行为表现。
面试的环境首先必须是安静的。
在一些大型的人才交流会上，许多人都会挤到一些大公司的展位前参加面试。
这时所进行的面试，严格来讲不是面试。
因为应聘者与用人单位的负责人只能匆匆见面，匆匆分手，这时的面试所起的作用充其量只能是获得一些初步的信息，而对应聘者的能力、专长和个性等方面特征都没有了解。
因此，在面试开始之前应首先为被面试者制造一个能够同意的宽松气氛。
专门多面试者喜爱选择自己的办公室做为面试场所。
因此，办公室是一个较好的面试场所，但必须要注意在办公室中面试经常会遇到意外的电话、工作方面的情况干扰等等，因此要特不注意幸免意外的打搅。
此外，一些小型的会谈室也是不错的面试场所。
在面试的环境方面，值得注意的一个问题是面试中面试者与被面试者的位置如何安排。
下面是几种安排座位的方式：
A为一种圆桌会议的形式，多个面试者面对一个被面试者。
B是一对一的形式，面试者与被面试者成一定的角度坐。
c是一对一的形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较近。
D是一对一的形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较远。
E是一对一的形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧。
究竟采纳哪一种位置最好呢?
在面试中，假如采纳c如此的形式，面试者与被面试者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得被面试者感受到自己看起来是在法庭上同意审判，使其紧张不安，以致无法发挥出其正常的水平，因此在想专门考察被面试者的压力承受能力时可采纳此种形式。
像D如此的形式，双方距离太远，不利于进行交流，同时，空间距离过远也增大了人们的心理距离，不利于双方更好地进行合作。
假如采纳E如此的形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不易造成心理压力，但如此面试者的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于面试者对被面试者的表情，姿势进行观看。
采纳A如此的形式，排列成圆桌形，使被面试者可不能觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。
采纳B如此的形式，面试者与被面试者成一定的角度而坐，幸免目光过于直射，能够缓和心理紧张，避一免心理冲突，同时也有利于对被面试者进行观看。
因此，我们建议在通常情况下最好采纳A、B这两种位置排列来进行面试。
（五）预备一些差不多的问题
在面试之前，面试者需要预备一些差不多的问题。
当你回忆了职位讲明之后，就会对职位的职责和任职资格有所了解，同时会考虑到该职位所需要的要紧能力。
那么，就能够预备一些用来推断被面试者是否具备职位所要求的能力的问题。
另外，你差不多看过了被面试者的简历和应聘资料，一定会对其中的某些部分感兴趣，那么不妨预备一些有关被面试者过去经历的问题。
这些差不多的面试问题不宜过多，五、六道即可。
而且，这些问题最好是开放性的问题，能够让面试者从被面试者的回答中引发出更多的问题。
认真倾听被面试者对这些问题的回答，能够找到专门多值得进一步追问的问题。
例如，一个面试者对一个被面试者目前的工作内容感兴趣，因此他提出了如此一个问题：
“请你描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作?
”那个被面试者目前是一名客户服务专员，她是如此回答的：
“我每天的工作确实是同各种各样不同的客户打交道，他们在电话中问各种问题，因此我们的工作确实是接听客户服务热线电话，研究客户提出的问题，处理他们的投诉。
”假如面试者就此罢休转向问下一个问题，那么他将失去专门多有价值的信息。
在被面试者的回答中至少有以下几个方面的信息值得进一步探究：
●她的工作是要求与各种各样的人打交道，处理各种不同的情况的；
●她是接听客户热线的；
●她对客户的问题进行研究；
●她处理客户的投诉。
因此能够进一步追问：
“能否讲一讲你所接触过的印象比较深刻的几个客户，他们当时遇到的问题是什么?
你是如何样应对的?
”
“你们公司处理投诉的程序是如何样的?
你在其中充当什么样的角色?
”
“你能介绍一下这条客户服务热线是如何回事吗?
”
“你都在这条热线上做哪些工作?
”
“当客户在电话中问到一个你事先没有预备好答案的问题，你将如何办呢?
”
“你有没有遇到过特不难处理的案例，介绍一下当时的情况，并讲一下你是如何样处理的?
”
“你是否遇到过客户对你的回答不中意的情况?
请举出一个例子，讲一下具体的情况。
”
“你是否遇到过特不愤慨的客户?
当时的情况是如何样的?
你是如何处理的?
”
“有没有客户反复打电话过来，抱怨她所提到的问题始终没有被解决?
你是如何样应对的?
”
“你是否遇到有客户直接想找你们的领导?
你是如何样处理的?
”
“你大约每周花多少时刻在研究客户提出的问题上?
”
“请你介绍一下你们研究客户问题的过程，在那个过程中，你会调用哪些资源?
”
“每天你是如何样预备来同意不同客户提出的投诉和抱怨的?
”
因此，我们能够看到通过一个问题能够挖掘出如此大量的信息。
在面试之前，我们能够预备出一些较为宽泛的问题作为差不多问题。
关于往常有工作经验的被面试者，能够问如此的问题：
“你最喜爱（最不喜爱）你现在（或最近）的工作的地点是什么?
”
“请你介绍一下你所做过的有关的工作，并讲讲你是如何样处理这些工作的。
”
“在你当前（或最近）的工作中，你觉得比较困难的是哪些方面?
什么缘故?
”
“什么缘故你要从现在的雇主处辞职?
”
“你什么缘故要应聘我们那个地点的工作?
”
关于没有先前的工作经验的被面试者，能够询问一下如此的问题：
“你在学校里最喜爱（最不喜爱）的课程是什么?
什么缘故?
”
“你什么缘故选择学习那个专业?
”
“你觉得自己所学习的内容对你所应聘的工作能起到什么样的关心?
”
“你为从事这份工作做了哪些预备?
”
第二节如何做面试
一、面试题目的类型
（一）行为性问题
1．传统面试方法的误区
（1）事实发觉者。
面试者仅仅将自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学里上什么课程?
”“你原来的单位中有多少人?
”那个层次的问题上，他们的目的大概仅仅在于找到一些事实。
因此，确证一下这些事实性的信息是必要的，但如此的提问只会操纵被面试者的反应，而无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
（2）理论家。
这类面试者常常会询问被面试者做事的信念和价值观，例如“你什么缘故……?
”或“你认为应该如何样……?
”此类的问题。
这些问题的答案是被面试者认为一件情况该如何样做的，而不是他实际上如何样做一件情况的，只得到人们什么缘故做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。
而被面试者的实际行为往往是更为重要的。
（3）治疗师。
有的面试者喜爱问被面试者一些关于他们深层的情感、态度和动机的问题，例如“请告诉我……，你觉得……”之类的问题。
他们喜爱对被面试者的行为做出一些解释，而这种解释往往是主观的、不可靠的，因为感受不讲明实际干了什么和能干什么。
（4）推销员。
有的面试者喜爱通过诱导性提问获得被面试者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于被面试者。
例如，“你难道不认为这是干这事的最好的方法吗?
”诸如此类的问题。
如此的面试者用自己的一套固有的模式去衡量被面试者，反映的是面试人的方法，而不是被面试者的做法或能不能做，因此专门难得到真实的信息。
（5）算命先生。
这类面试者喜爱询问人们在以后情况下会做什么，例如“假如……，你会……?
”这种情况下，对以后的设想差不多上无法得到验证的。
聪慧的被面试者会讲一些他们认为面试者希望听到的东西。
2．什么是行为性面试
行为性面试的技术确实是在对目标职位进行充分深人的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。
行为性面试的几个要点确实是：
●使用过去的行为预测以后的行为；
●识不关键性的工作要求；
●探测行为样本。
对行为样本进行描述要把握住4个关键的要素，即情境（Situation）、目标（Target）、行动（Action）和结果（Result）。
这四个要素的英文缩写确实是“STAR"。
具备了这4个要素的事件确实是一个完整的行为样本，它能够有效地考察被面试者对拟任岗位的胜任力。
情境——描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。
目标——描述被面试者在那种情境当中所要达到的目标。
行动——描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。
结果——描述行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
不正确的行为样本描述：
●包含了情感和观念的描述；
●理论性的和以后导向的描述；
●不清晰的描述。
行为性面试是基于关键胜任能力的面试方法。
前面我们讲过，在对招聘的职位进行分析时，需要分析该职位的任职者应该具备哪些胜任力。
所谓胜任力确实是指能够使任职者有效的开展工作或在工作中取得成功的因素，这些因素通常包括任职者所掌握知识、能力、技能、品质、个性特征等。
我们能够通过识不出职位候选人所具有的职位要求的胜任力水平来推断该候选人是否能够被录用。
基于关键胜任能力的面试问题多围绕被面试者在过去某些情境中的行为表现或可能的今后某些情境中的行为表现来提问的，同时以有关过去的行为表现为主。
这些问题的目的是对被面试者的与工作相关的关键胜任特质进行评判，进而推断被面试者在以后的类似情境中的行为表现。
这种方法的假设要紧是一个人在过去的行为表现会成为他在今后的行为表现的一个预测指标。
一定要注意，那个地点所表明的意思并不是一个人的过去行为表现能够预测以后的行为表现，仅仅是作为一个预测指标而已。
因为阻碍以后行为表现的因素还有专门多，例如：
●工作环境的变化；
●个人生活中遇到的问题；
●上司或治理者的工作方法、态度和个性特点；
●周围其他同事的阻碍；
●疾病等躯体缘故；
●受到了不公正的绩效评定或得到不公正的待遇；
●未能得到提升。
这些缘故都可能会阻碍一个人的工作表现。
然而，在面试的时候，面试者并无法预知到这些缘故。
在探测被试的行为样本的过程中，要注意问一些直截了当的问题，问一些猎取行为的问题，强调最近的事实，强调与工作要求相关的背景，不仅要让被试提供一些积极的信息，还要让他们提供一些消极的信息。
不要问理论性的观念性的问题，诸如：
“你觉得那个问题应该如何处理?
”。
不要问多项选择的问题，不要问带有引导性的问题。
使用这种行为性的面试，能够幸免面试者的个人印象对评价的阻碍，减少被面试者讲谎的机会，因为面试者会要求被面试者对行为事件作详细的描述，而且要追问专门多细节。
3．如何使用基于核心胜任能力的行为性问题
如何运用基于核心胜任能力的行为性面试问题呢?
例如，有一个招聘的职位，要求任职者在工作中经常处理突发的紧急事件而且要求在不合理的时刻限制内完成，这就要求任职者具备应变、同意挑战和满足时刻限制的能力。
通常会用如此的方式提问：
“请您讲述您在过去的工作中遇到的一件情况，当时要求您处理特不紧急的项目，而且时刻的限制也是不合情理的。
讲讲当时你是如何样做的?
”被面试者往往会讲一件他成功的处理了的紧急事件。
接下去，你能够接着了解他为了处理这件情况是否使自己的正常工作受到了阻碍，而且这种紧急事件在他的工作中出现的频率大致是什么样的。
以下是一些用于追问的问题：
“通常来讲，你在一个月中会遇到多少次如此的紧急项目?
”
“请你描述一下你通过什么样的方法来有效的解决如此的紧急事件的，那个事件对你的其余工作有什么样的阻碍？
”
“有谁和你一起在规定的时刻之内解决那个紧急的项目吗?
”
“你和共同解决问题的人之间是什么关系?
”
“你是否遇到过全然无法满足的时刻限制?
当时的情况是如何样的?
你又是如何样做的?
”
基于关键胜任能力的行为性面试使得面试者能够依照事实做出雇用决策。
这种面试是结构化的、与工作相关的、侧重考察具体可衡量的胜任能力的。
基于关键胜任能力的面试并不意味着在面试时全部采纳基于关键胜任能力的问题，即行为性的问题，在面试中也应适当采纳其他类型的问题。
然而，行为性问题所占的比重大约在70％左右。
在预备基于关键胜任能力的面试问题时，应该注意两点：
一是这种问题关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例；二是这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。
因此，基于关键胜任能力的面试问题依旧比较容易预备的。
例如，假如一项工作要求任职者对项目进行治理，就能够在面试中问如此的问题：
“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责治理项目的经历。
当时那个项目有什么样的要求?
”
“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中?
”
“你是如何样完成项目的目标的?
”
假如一个职位要求比较多的作为团队成员进行工作。
那么就能够问如此的一些问题：
“过去你有多少时刻是作为团队的成员来工作的?
”
“请描述一次你作为团队成职员作的经历。
当时团队所要达成的目标是什么?
”
“当时你在团队中的角色是什么?
”
“除了你之外，团队中还有哪些成员?
”
“你和团队中其他成员的关系是如何样的?
”
“请描述一下你们团队完成项目的过程。
”
“你们的工作结果如何样?
”
“在团队完成目标的过程中，你都做出了哪些贡献?
”
“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子。
”
我们能够看出，这些基于关键胜任能力的面试题目一般差不多上首先用一个引导性的问题引发被面试者讲述一个重要的事例，然后再依照被面试者的回答进行适当的追问。
比较常用的引导性询问方式有：
“请描述一次在你过去的工作经历当中的经历。
”，
“请给我们举一个例子，讲明一下……”
“请告诉我你的一次有关的经历。
”
“请描述一件你感到印象最深刻的关于的情况。
”
“请告诉我你最的一次经历。
”
那么，如何设计基于关键胜任能
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