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和谐劳动关系的治理机制分析
和谐劳动关系的治理机制分析
[摘要]效率与公平体现了劳资双方不同的价值追求，实现二者的均衡是劳动关系和谐发展的根本。
效率是雇主方的目标，期望获得柔性化的劳动关系以应对竞争压力，要求雇员具有多样化、专业他的就业能力；雇员更看重公平标准，希望在动荡的环境中得到高质量的就业保障，拥有体面的工作机会。
冲突源起于劳资双方对各自利益的过度保护，而相互依存的关系导致劳资合作是必然的趋势，因而效率与公平是劳动关系中不断变换却永不消失的主题。
和谐劳动关系治理的核心就是推动就业能力和体面工作实现内在一致性，雇佣双方各自承担起相应的责任以建构一种新型劳动关系的协调机制。
[关键词]效率与公平；就业能力；体面劳动；和谐劳动关系
[中图分类号]F014.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-2674（2009）09-00484-05
效率与公平的均衡是现代社会和谐发展的根本，两者在动态博弈中相互制约、共同发展。
劳动关系的和谐同样也要遵从这一原则。
从企业组织的角度看，效率是众所周知的经济行为标准；从劳动者的角度看，公平代表了劳动者在利益分享中的权利地位以及劳资双方的相互认可程度。
正视劳资双方面临的市场竞争环境，并力求满足双方的利益诉求，兼具效率与公平，才能实现真正意义上的和谐劳动关系。
一、和谐劳动关系的博弈
在市场经济中，劳动关系传统上一直被看作是冲突与合作力量对抗下的一种动态均衡。
劳动关系的核心特征为：
努力－回报契约、不对称的权力、劳动力的商品地位以及工人与雇主之间的经济依赖性，从而导致了结构性的对抗和算计性的合作关系。
冲突与合作一直是劳动关系中不断演化的主题，只是在不同的时期表现出的特征不同而已。
1 劳动关系的冲突。
首先，雇主和潜在雇员是以劳动力的买方和卖方在劳动力市场上出现的。
在工资谈判中不可避免发生冲突，毕竟在零和博弈中，一方的收益往往是另一方的成本。
第二个冲突的源泉是劳动的议价，或者说雇员要付出多少努力才能获得既定的工资。
雇主希望购买的并不是劳动力本身，而是其为雇主创造价值的作用。
但是，劳动契约无法事先详细、准确地约定具体工作内容以及努力程度，劳动契约的不完全性导致双方出现关于交换公平上的认知冲突。
第三，组织本质上是权力层级结构，权力在管理层和工人之间的分配是不平等的。
权力分配、上司与下属之间关系模式的改变，都将会引发既得利益者、权力失意者之间的矛盾冲突。
因此，权力是塑造劳资双方之间努力一回报谈判的关键因素，也是促使工人选择采取何种方式获取均衡力量的决定因素。
最后就是劳动的商品地位。
劳动力不同于其它物质商品的一个独有特征，就是劳动能力是以人为载体的，这一特性带来创造性的同时也产生了麻烦。
在工作组织中，人们往往被视为实现目标的方式，而忽视了人们自身的目标。
因而，劳动力的商品属性和人力属性之间的张力是导致劳动关系冲突的又一个潜在原因。
2 劳动关系的合作。
尽管劳动关系中存在这些潜在的冲突性因素，但像罢工这种冲突最剧烈的表现形式，在大多数组织中还是比较少见。
劳动关系能够平稳发展，充分体现了其矛盾性的本质：
同时包容了冲突与合作、分歧与容忍的因素。
尽管管理者希望达到对雇员控制的目的，但他们同时必须要获得和激励雇员的赞同、创造性和合作性动力。
雇员也同样经历着相似的矛盾性力量的作用。
对雇员大量的研究表明，管理者和雇员之间存在着冲突的利益关系是一种被普遍性认可的观点。
这种态度的存在司能会导致雇员对管理者的对抗，但是，雇员同时也感受到了与雇主之间的经济依赖性，在一定程度上阻止了这种对抗的爆发。
因而，管理者与雇员之间的关系是一种结构性对抗与算计性合作的综合。
这种复杂的关系源自于雇佣契约的关系特征。
在现实经济活动中，三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约，即双方的有限理性、衡量绩效的困难和信息不对称。
雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。
合作博弈之所以有利于解决“偷懒”或背叛行为是因为：
第一，它有利于解决合作对手的“信息隐匿”问题；第二，合作博弈是建立在重复博弈形成的“长期关系”基础上的，使得任何一方运用报复性策略来惩罚背叛者变得可信和可行。
在西方社会，雇主与雇员已经意识到，双方都必须加入到企业之中，通过长期的合作，把企业这块“馅饼”做大，使各自的回报都得以实现。
劳动关系的合作，是劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。
劳动关系的冲突是其关系性质决定的，而双方之间的双赢合作是社会发展趋势，劳动关系的和谐在于建构一种公平与效率兼具的治理机制。
二、雇主维度目标：
效率与就业能力
劳动关系首先是一种经济关系，资方追求的首要目的就是效率。
效率是经济行为（有效利用有限资源提供消费和投资的手段）的工具性标准，效率强调有限资源的有效使用和经济繁荣所带来的福利。
1 效率目标下的劳动关系柔性化。
劳动力市场机制是产品市场机制的影子，随着产品市场竞争的发展，雇主在劳动力市场上需要做出相应的调整。
上世纪70年代，发端于发达资本主义国家的经济低迷导致了社会组织中劳动关系的普遍转型。
虽然对危机的解释多种多样，从企业角度出发认为原因部分在于：
福特主义生产方法不能提高员工的生产率，工会的不断发展赋予员工相对于雇主更多的权力，社会保障项目妨碍了雇佣活动。
泰勒式的工作组织和福特式的生产运作方式，从社会学和人类学的角度来看不仅成本太高，而且太僵化，不能从新技术和通讯技术中得到好处。
在市场、生产、战略等重新整合基础上形成的“灵活性、专业化”新潜力，要求有不同于传统的工作组织和人力资源安排。
通过减少组织结构的层级来减少官僚化，通过运用团队工作、多种技能和更灵活的人力资源安排而进行获得微利的生产。
这些对工会和集体谈判产生巨大的压力，企业大都在寻求降低成本的办法以应付日益增长的全球竞争，从而增加了这种“灵活性挑战”的紧迫性。
在不断下降的利润率的压力下，企业纷纷采用流程再造的方法试图恢复战后的发展势头，“柔性”变成了调整和提高组织产品流程和劳动关系的流行口号。
在这种环境下，人力资源柔性成为组织领导者和政府的一种工具，用以提高生产率、解决就业、降低人工成本、弥补员工疏远以及为员工提供时间来平衡工作、家庭等角色冲突。
经济环境变化和劳动力市场制度的改变要求部分传统的雇佣模式应该逐步地让位给灵活的雇佣模式。
灵活的雇佣模式对于获得技术和发展技术、获得经营灵活性和调整发展速度有着重要的意义。
在后福特主义时代，效率的价值理念是雇主的核心目标，需要一支充满柔性的高素质人力资源队伍，同时还要保持较高的组织承诺和职业精神。
显然，这是传统劳动关系模式中无法实现的。
传统上的忠诚态度和稳定秩序已经被打破，而新的劳动关系治理模式还在探索和襁褓之中，雇员对雇主的依附性逐渐下降，个人的市场主体地位得到了强化。
2 基于就业能力的柔性雇佣。
在过去的十几年时间里，就业能力还是比较模糊的概念，现在已占据了欧洲国家及其他一些地区劳动力市场政策的中心地位。
就业能力是欧洲就业战略四大支柱之一，同时成为1997年11月在卢森堡召开的欧洲雇佣工作峰会上的主旋律。
提升工作群体和青年人、失业者以及劳动力市场上其他潜在弱势群体的就业能力，是2003年修订的欧洲就业战略中的重要目标，该战略强调了三个极其重要的目标：
充分就业、工作质量和产量、凝聚力和内部劳动力市场。
就业能力作为一个复杂、多变的概念，经常被用作分析和解释劳动力市场挑选求职者过程的手段，也被视为企业人力资源内部管理的一个因素。
在技术快速更新和频繁变革的时代，就业能力必须成为公司管理和雇佣哲学的一部分。
就业能力的使命不是一种利他主义的使命，而是一种获得、培训、激励、保留最有适应能力、有创造性、负责任的好员工的策略。
此时，激励的目标主要是造就具有应变才能的员工，这种能力使他们在劳动力市场再次就业。
这种计划形成了公司和员工共同发展的态势，员工即使在没有工作保障的条件下仍然能够保持忠诚。
从权利的观点看，就业能力的哲学绕过了随意雇佣，虽然它不批判随意雇佣。
在处理适当的时候，它造成了一种工作场所的气氛，这种气氛促进对员工个人才能、对员工未来职业生涯发展的尊重。
它要求员工自治，并通过提供发现或开发可以转移到其他职位上的工作技能的机会造就能力上的多种发展途径。
对于一些将意义等同于专业技术或工作上的技术，而不是等同于在一个特定的工作场所环境内工作的员工来说，这样的技术可以变得具有内在意义。
就业能力的概念中包括了一系列个人化的心理契约：
工作与生活的某种平衡，特定目标下自治的工作组织形式，通过个人的持续学习发展以增加个人就业能力。
因而，从经营的角度看，在组织内、组织间的就业能力提升已经被认为是发展“柔性和适应性”员工队伍的关键。
随着经济发展越来越依赖知识的驱动，国家繁荣的关键在于人力资源队伍中不断更新的知识、技能和企业家式的热情，就业能力因而成为了国家和组织获取竞争优势的源泉。
就业能力是与职业主义联系在一起的。
就业能力反映了官僚职业结构的转变，过去为众多员工提供稳定职业发展的职业模式不复存在。
就业能力与职业主义成为了雇员自我利益保障、自我发展的基本原则，雇主只是雇员发挥才能的舞台，舞台是临时的、变动的，真正重要的是表现和能力本身，因此，职业忠诚将会成为未来雇员发展中的一个重要术语。
三、雇员维度目标：
公平与体面工作
公平正义是人类孜孜以求的价值目标，是和谐劳动关系不可或缺的维度。
公平的理念贯穿于劳动关系运转的整个过程中，无论采用何种模式调节劳动关系，只有在找到了双方都能接受的公平的标准之后，劳动关系才能趋于和谐。
1 公平下的就业保障。
公平是待遇的工具性标准，是提供食物、住所、保健和休闲等更重要的目的的手段。
劳动关系中的公平是由一组公平就业标准构成的，涵盖尊重人性尊严和人性自由的物质结果与个人待遇。
对公平的理解主要从工作性质和工作机会两个方面展开的：
（1）从性质上来说，公平包括两种性质，即一致性和物质性。
一致性主要是指消除性别歧视；物质性则体现在待遇是否公平，机会是否平等，以及劳动者是否有尊严。
（2）从工作机会上来说，所有需要工作的人都能够找到工作，这个工作范围很广，不仅包括自谋职业，无经济收入的家庭工作，还包括正规就业和非正规就业，劳动者在工作机会面前应享受平等的待遇，消除歧视。
巴德认为在劳资关系中，公平涵盖以下三个概念：
一组最低标准、分配性和程序性公正”。
。
公平的最低标准包括最低工资、最高工时、职业防护、童工限制以及社会保险等等。
当劳动市场上供给持续大于需求的时候，供给方就处于谈判中的弱势地位，不仅劳动者的收入水平难以得到保障，比如工资常常被拖欠或者剥夺，以自愿加班的形式来降低实际工资水平等，而且劳动者的相关权利也很难落到实处，比如劳动法中明确规定的同工同酬原则常常被违背，雇佣童工的现象时有发生，部分行业工人的人身安全得不到保障等等。
所有这些都反映出一个根本问题：
供给持续过剩，结构失衡的劳动力市场上劳动者权利难以保障，公平的底线经常被突破，由此会引发一系列的社会问题。
劳动者权利的核心要求就在于公平就业和同工同酬，这两点恰恰是劳动市场秩序的内核，是劳动市场竞争机制的基石。
如果没有公平就业，劳动力资源的有效配置就无法实现，就业中的不公平感会引致社会冲突，从而带来整个社会高昂的交易成本；如果同工不同酬，同样也会导致这些问题。
因此，对劳动者权利的全面保护实际上能够改善人力资本、提高劳动力资源的配置效率、降低社会中的交易成本、促进经济增长、乃至达到实现和谐社会的目标。
2 基于体面劳动的就业公平。
国际劳工组织1999年6月举行的第87届国际劳工大会上，ILO设定了一个新的目标：
为所有人提供体面劳动（DecentWorkforall）。
大会的主旨报告《体面的劳动》认为，在经济全球化的背景下，国际社会要求给经济以“人道的面孔”，因此，国际劳工组织当今的首要目标是促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。
体面劳动的提出与全球化背景下的社会正义相关，旨在保证社会成员享有公平的待遇和相对公平的收入分配，它的实现则涉及一系列的规定、机构和政策。
由于发达国家与发展中国家的发展水平不同，经济全球化对各国产生的影响和带来的利益也不相同。
如何在追求体面劳动目标的同时，保护发展中国家和这些国家工人的利益，确实是要考虑的一个现实问题。
发展中国家需要加大对劳动力进行教育、培训方面的投资，以及制定最低工资政策，建立完善集体谈判制度，建立三方协调机制等，以便在国家、产业、企业等各个层面上建立相应机制，使劳动者能够更多地参与决策，使其劳动权益得到真正的保护。
体面劳动的标准是一个综合的指标，每个国家都需要规定本国体面劳动的标准，但这一标准应包括国际上定义体面劳动时所参照的标准和原则。
一般来讲，国际上研究劳工问题的专家都认为衡量体面劳动的标准应当包括这样几个方面的内容：
“一是核心劳工标准或称工人的基本权利，包括结社自由，进行集体谈判，禁止强迫劳动，禁止14岁以下儿童参加劳动，同工同酬以及消除就业歧视；二是就业方面的指标，包括劳动力参与就业的比例，工作年龄人口就业比例，失业率，企业的就业面和就业状况，非自愿性的全日制的工作，合同工作，稳定性的工作，就业技能，基尼指数，低于最低年龄的劳动力比例以及贫困化指标；三是社会保障和工作条件方面的指标，包括社会保障的覆盖面、职业伤害和疾病、工时。
体面劳动更加关注结果：
人们在从事什么样的工作，这种工作的酬劳和保障如何，工人在工作场所享有什么样的权利。
国际劳工组织认为体面劳动意味着劳动者从事生产性的劳动，并且其权利得到保护，有足够的收入和充分的社会保护。
同时，也意味着有足够的工作岗位，其含义是使所有人都能得到有收入的工作机会。
它是通往经济和社会发展最佳途径的标志，在这一道路上，无需牺牲工人权利和社会标准就可实现就业、收入和社会保护。
总起来看，体面劳动包括享受自由，承认工作中的基本权利，保证劳动者在工作中免受歧视或骚扰，保证劳动者的收入能够满足基本经济、社会和家庭的需要和责任，保证工人及其家庭成员享受充分的社会保障，直接或间接地通过在工作中选择代表性的组织表达意愿和参与管理。
四、新型劳动关系的发展趋势
效率与公平并非完全是对立的，它们两者有其内在的一致性。
公平的实现有助于提高效率，效率的实现到一定程度反过来又会促进公平。
劳动关系的和谐必须平衡好企业效率和员工公平的关系，和谐劳动关系发展的核心就是在就业能力和体面工作之间实现内在一致性。
1 和谐劳动关系的发展。
和谐劳资关系的核心是和而不同。
冲突是由于差异的存在，和谐并非要消灭这些差异，而是要正视这些差异。
劳资关系的和谐取决于劳资关系冲突能否迅速向劳资合作转化。
这种转化的实现与否，又与文化传统、价值信仰、路径依赖、法律制度等外在环境密切相关，而且劳资关系的和谐还取决于劳资双方之间的经济资源、社会资源和知识资源的权力是否均衡。
因为强势地位的一方往往不会轻易达成妥协和退让，要实现双方的和谐，就必须保持双方力量的均衡。
这就决定了和谐劳动关系应该是和而不同的，但和谐劳资关系的目标应该是一致的，即互利多赢的。
正是在这种背景下，对新型劳动关系的分析和论述充斥着上世纪九十年代以来的经济和管理文献中。
通过对学术和实践资料的回顾和内容分析，Boswell等人整理出了一个普遍认同的关键特征，认为在新型劳动关系中，不断增加的雇员参与和投入，以及不断弱化的长期工作保障和稳定成为其主要特色。
新型劳动关系更注重劳资双方之间的工作关系，而传统的劳动关系则更注重情感关系。
笔者认为，情感主导型劳动关系是以关爱和责任换取雇员的忠诚和奉献，以内部劳动力市场作为工作和人员匹配的主要手段，劳资双方之间的关系维系和依附程度较高，雇员具有较小的市场主体意识和选择自由，而组织则为此背负了沉重的责任从而丧失了人员柔性；工作主导型劳动关系是以能力和机会换取雇员的承诺和绩效，以外部劳动力市场作为工作和人员匹配的主要手段，劳资双方之间的关系维系和依附程度十分脆弱，雇员在就业选择意识和能力方面主体意识强烈，组织获得了人员柔性却失去了忠诚和奉献。
新型劳动关系是企业边界模糊的一个结果，可以用科斯的市场和组织替代规则来解释，市场人力资源配置和组织人力资源配置之间出现了一个比较和选择。
因此，新型劳动关系的核心在于市场因素的驱动，从内在诉求上更加期望获得效率，使得劳动关系在内部化和外部化之间的某个均衡点达成结果。
在这种变革的影响下，雇员摆脱了依附式的劳动关系，被赋予自主决策、自担风险的市场主体地位，从公平的角度上，社会和组织应当承担一部分保障责任，但最终是依赖于个体责任的强化实现个人权益的保障。
2 个人主体责任的强化。
传统上认为工作是个人拥有、失去或者得到的东西，同时，它也是雇主给予或者从个人那里可以收回的东西。
针对没有工作的个人的各项劳动力市场政策，其目的是为了帮助个人尽快进入到生产性的工作中去。
雇佣中关于个人的这些概念，是工作内部化的产物，是内部劳动力市场运转的结果。
如果劳动关系的内部稳定化被外部市场化取代，个人的角色就需要以不同的方式重新进行建构。
个人不仅是作为市场买卖劳动力的代理人，还是在不同工作中做出独立判断和选择的主体。
在这种条件下，个人应该被看作是精明的行为主体。
对一个能够权衡的主体而言，在其决策中，必须清楚能够采取的行为，并了解这些行为在当前处境下的结果。
此外，决策必须建立在对不同情况下的各种相关信息、所有可以想象的行为路线以及这些信息的获取等系统性思考的基础上。
以人为中心的主动适应和前动性（Proactivity）理论上支撑了就业能力的构想。
雇员在工作中的适应性是一个主动的过程，有效的适应性要求雇员在社会经济变革中必须积极关注工作环境，保持三种必要的状态：
第一，雇员必须获得关于环境的充分信息，以及在环境中的关系或者地位；第二，雇员必须拥有适当的保持适应性的内部条件，特别是具备一定的个人特质（比如乐观和自我效能）和认知，使个人能够应对大量变革挑战；第三，雇员需要保持一定的工作弹性或者流动的自由。
根据工作的调整愿意并能够转变行为、情感和认知。
个人主体责任的强化是新型劳动关系在不确定性社会经济背景下发展的关键，也是实现劳动关系效率和公平和谐的重要突破口。
责任编辑 孙立冰
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