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名词解释

人员测评理论与方法练习题

第一章

名词解释

1、人员测评：

从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评；从狭义上说，是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

2、素质：

指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。

3、绩效：

指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

简答题

1、在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则？

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

①公平性原则：

即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说相对公平，是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

②公正性原则：

即整个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，是保证人们承认选拔结果有效的的前提。

③差异性原则：

即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，是选拔结果正确性的前提。

④准确性原则：

即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围内，是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

⑤可比性原则：

即要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性，一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加，是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

2、诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点是什么？

①测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

诊断性测评的目的如果是查找问题的原因，测评内容要十分精细与深入；如果是了解现状，测评的内容就应十分广泛。

②诊断性测评的过程是寻根究底。

一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。

③测评结果不公开。

其他各种类型的素质测评结果一般都向众人公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。

④测评具有较强的系统性。

诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。

第二章

名词解释

1、职位类别：

即职位分类的结果，是对党政机关或企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

2、人员素质测评量化：

即用数学形式描述素质测评的过程。

简答题

1、为什么要进行人员素质测评？

其依据是什么？

职位类别差异和个体差异是人员素质测评的理论基础

职位类别即职位分类的结果，是对党政机关或企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

当任职者的素质要求合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。

个体差异：

指人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传因素不同，接受的教育程度又有别，因此每个人所形成的素质也就不同。

由于个体间的素质存在差异。

才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。

如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。

因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

第三章

名词解释

1、工作分析：

采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。

2、权重：

即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

3、标度：

即对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

4、观察法：

由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。

5、人员素质测评标准体系：

是一个群体概念，在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。

简答题

1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序？

①根据素质测评目的与需要确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；

②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

③通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；

④在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（定量），形成职位素质测评标准体系；

⑤对所指定的素质测评标准体系进行试测或专家咨询并修改。

2、什么是工作分析方法，常用的工作分析的方法有哪些？

工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。

工作分析的方法有：

①观察法：

由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。

②工作日志法：

由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。

③主管人员分析法：

由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

④访谈法：

即适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。

适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。

⑤关键事例法：

通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。

⑥问卷法：

工作分析中最通用的一种方法。

⑦文献查阅法：

又称职业信息法。

3、简述人员素质测评标准体系的建构步骤？

①明确测评的客体与目的

测评标准体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。

客体不同，测评标准体系就不同；目的不同，测评标准体系也不同。

②确定测评的项目或参考因素

工作分析是测评内容标准化的重要手段。

工作分析在测评标准化过程中又表现为：

工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

③确定测评标准体系的结构

工作分析是按照一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。

第一分析层次的各个项目称为一级指标：

表示测评对象的总体特征；二级指标：

反映一级指标的具体特征；三级指标：

说明二级指标的具体内容；

④筛选与表述测评指标

筛选优良素质测评指标的依据：

这个测评指标是否具有实际价值，这个测评指标是否切实可行；

⑤确定测评指标权重

因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应恰当地分配与确定不同的权重。

纵向加权，横向加权，综合加权

⑥规定测评指标的计量方法

评测指标的计量由两个因素决定：

计量等级及其对应的分数；计量的规则或标准。

⑦试测并完善测评标准体系

4、权重及其确定的方法？

权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

确定权重的方法有：

特尔斐法（又称专家咨询法）：

请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

层次分析法（又称AHP法）：

即多目标决策方法，首先必须把素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据T•L•斯塔的相对重要性等级表，列出两两比较矩阵，然后计算出每项指标的相对优先权重。

多元分析法：

利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。

主观经验法：

当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，可直接采用主观经验来加权。

（要注意几个原则：

权重分配的合理性和变通性；权重数值的模糊性和归一性）

第四章

名词解释

1、记忆广度：

又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。

2、能力倾向：

是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。

3、技能技巧测验：

是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。

4、品德：

一般的心理学辞典都把它解释为道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

5、投射技术：

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前。

不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

6、气质：

个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

7、价值观：

个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

简答题

1、简述心理测验的涵义

①心理测验是对行为的测量；②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验是对模拟行为的测量；④心理测验是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测验。

2、论文型试题有哪几个特征？

①要求考生自己提供答案，自己计划、自己构思、用自己的话来表达，回答的长度不是简单的一个名词、短语或符号，而是少则一个句子、多则花费许多小时才能完成的论文。

②它侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和运用知识解决问题的能力。

③它的解答时间比较长，试题量受到限制，考生要花费相当长的时间表述自己的答案。

3、简述智力测试的方法？

常见的测验形式是，分别从对常识、算术、理解、词汇解释、译码、图画补缺、图片排列、迷津、字句重组、增补数字序列、对比、类推、完成句子、立体图形分析、平面几何图形分析等内容的测量进行测评。

4、简述投射技术的特点？

①测评目的的隐蔽性

被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反映行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。

②内容的非结构性与开放型

在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。

一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内情。

③反映的自由性

一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答（反应）进行了这样那样的限制。

而在投射技术中，一般对被测评者的回答（反应）不作任何的限制，完全是自由性的反应。

论述题

1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？

⑴注意编写的程序。

经验证明，一般按下列几个步骤来进行论文型试题的编写是很有益的：

①确定所要测评的内容或对象；

②想像出一个新颖的情况或论题来包括这个测评内容或测评对象的所有成分；

③若所编写的是限制型试题则还要提出一个或数个问题并规定作答的范围或形式；

④最后，制定“标准回答”的基本要求，并尽可能地估计考生中可能会出现的某些更好的回答。

⑵注意提出的问题或确定的论题应该是要求考生去说明、认识的一些实质性的东西。

⑶问题的表述要紧紧扣住所要测评的内容或对象，精确地描述所欲测评的行为，这样可以帮助我们决定试题的形式与措辞。

⑷明确而有系统地表述试题。

试题中的言语词句应该精心琢磨，再三推敲，以使考生能充分地明白要求他们所做的是什么。

⑸一般来说，应该出些较为具体的问题或论题，这样考生回答起来更为简要，也可以小题大做，充分发挥。

⑹尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题，但可以编进一些附加题来扩大测试范围或使有才能的人有机会表现其潜能。

⑺让考生有充分作答的时间，并在每个试题后面用括号提示每一题作答时间的限制。

⑻明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求。

⑼高质量的自由型的论文试题应该给考生提供发散性思维—表现创造性的机会。

⑽与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何答题。

2、试述推销人员招聘测试的主要步骤？

⑴分析推销人员的素质要求。

⑵针对每种素质制定分测验

⑶试测建立效标参照量表。

其步骤如下：

①选择一个样本组，由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度按统一标准逐个打分；

②对样本组试测，并求出5个分量表等值分数总和；

③规定1~2分为失败，3~5分为成功。

然后依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次；

④以总人数除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频数表。

⑷对应聘者实施测验

⑸评判决策。

根据应聘者测验得分所属的分数段，查看器成功与失败的频率。

当成功的频率在60%以上时便可以考虑录用。

第五章

名词解释

1、面试：

一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

2、压力面试：

事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地寻根究底，不但问得切中要害而且常把被试者置于进退两难的境地，直至被使者无法回答为止。

3、结构面试：

又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素都有严格的规定，主试人不能随意变动。

4、小组面试：

指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。

5、逐步面试：

是一种个人面试形式，不是小组面试。

它与依序面试有点相反，先是基层领导面试，侧重考查岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试者给中层领导人接受能力与品德等素质的面试，合格后由中层领导推荐给高层领导进行全面考查性面试。

（适合于重要职位人选的面试）

简答题

1、简述面试的特点？

①对象的单一性：

面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，同时进行会相互干扰。

②内容的灵活性：

由于单位时间中面试对象的单一性，因此对面试的具体内容就有调节的自由性。

③信息的复合性：

对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，又注意它的非语言形式的信息，这种信息的复合性增强了面试的可信度。

④交流的直接互动性：

与笔试、观察评定不同，面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相连接的，中间没有任何中介转换形式；面试中主试人与被试者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的；主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。

⑤判断的直觉性：

其他的测评大多数是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。

它不仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。

2、和其他素质测评方法相比，面试的功用是什么？

①可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

②可以弥补笔试的失误

③可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

⑤可以测评个体的任何素质

3、一般来说，面试的项目应集中在哪些方面？

①仪表风度：

指应试者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神状态等

②知识的广度与深度

③实践经验与专业特长

④工作态度与求职动机：

工作态度的考查既包括过去对工作学习的态度，也包括对现在工作岗位的态度与愿望。

⑤事业进取心：

可以从工作愿望、工作要求、工作成就、工资晋级情况、工作规划与奖励情况的了解中考查。

⑥反应能力与应变能力

⑦分析判断与综合概括能力

⑧兴趣爱好与活力

⑨自我控制能力与情绪稳定性

⑩口头表达能力

4、简述面试时如何“听”？

①要善于发挥目光、点头的作用

②要善于把握与调节被试者的情绪

③从言辞、音色、音质、音量。

音调等方面区别被试者的内在素质

5、简述面试时如何“观”？

①谨防以貌取人误入歧途

②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

③充分发挥感官的综合效应与直觉效应

6、简述面试时如何“评”？

①选择适当的标准形式

②分析测评与综合印象测评相结合

③横观纵察比较评判

④注意反应过程与结果的观察

论述题

1、从我国近几年的面试实践看，面是有的发展趋势是什么？

①形式多样化：

面试已突破了面对面的问答模式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。

②内容全面化：

面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评；由一般素质测评发展到以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

③试题的顺应化：

以前的面试基本上是等同简单的口试形式。

现在则不同，问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然地提出，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的。

最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，而是要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点。

④程序规范化：

面试是一种操作难度极高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握，或者说达不到面试应有的效果。

为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，目前绝大部分面试都事先有一个具体实施方案，对操作要求有一定的程序规定，以提高面试的质量与可比性。

⑤考官内行化：

面试开始实行时，主要由组织人事部门的人主持。

后来实行组织人事、专业（包括测评专业与拟聘岗位专业）的人员共同组成评判组。

现在则实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训。

⑥结果标准化：

前些年面试的评判内容与结果没有具体要求，五花八门，可比性差。

近年来，各地的面试内容与结果格式趋于一致，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分式。

2、试述面试时“问”的方法与技巧？

⑴自然、亲切、渐进、聊天式的导入

要使面试的导入自然些、宽松些，不那么紧张，就应该根据被试者刚遇到的、刚完成的事情来提问；要想面试的导入亲切些，则应向被试者提最熟悉的问题，要从关心被试者的角度提问；要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回答的问题开始，然后步步加深；要使面试导入聊天式地进行，则提问方式应和蔼、随便。

⑵通俗、简明、有力

面试时，主考官的提问与谈话应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语要适合被试者的接受水平。

除特殊要求例如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争）。

提问应简明扼要，一个问题描述的时间最好在45秒以下，半分钟为宜，不能超过一分钟。

此外，主使人提问时还应注意不要无精打采，应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。

⑶注意选择适当的提问方式

面试中的提问大致有以下几种：

①收口式——只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。

②开口式——所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。

③假设式——用于了解应试者的反应能力与应变能力。

④连串式——一般用于压力面试中，也可用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

⑤压迫式——带有某种挑战性，目的在于创造情境压力，以此考查被试者的应变力与忍耐力，一般用于压力面试中，多是“踏被试者的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。

⑥引导式——用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。

⑷问题安排要先易后难循序渐进

问题的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则。

⑸善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

“转换”是指主试在问题与问题内容方式上的衔接处理得比较灵活、巧妙，不拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。

收缩与结束指的是在被试者滔滔不绝而且离题很远时予以制止的一种方式。

扩展即当你觉察到被试者对某一问题的回答只是其中一部分，还有想法出于某种原因不愿谈出来时，可追问一句：

“还有吗？

”可对考生的心理产生足够的刺激力，也许能让考生马上说出一些真实的想法来。

⑹必要时可以声东击西

当察觉被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

⑺积极亲近，调和气氛

⑻标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

⑼坚持问准问实原则

⑽注意为被试者提供弥补缺憾的机会

第六章

名词解释

1、评价中心：

以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2、角色扮演：

主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

3、情境设计的相似性：

要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。

具体表现在素质、内容与条件三个方面。

4、情境设计的典型性：

包括两方面的含义，一是指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。

简答题

1、简述管理游戏的优缺点？

管理游戏的优点：

①它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。

许多行为在实际工作中也许要几个月甚至几年才会发生一次，在这里几小时内就可以发生。

②具有趣味性。

由于它的模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得客观的反馈信息，故能引起被试者浓厚的兴趣。

③具有认知社会关系的功能。

它能帮助参加者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。

管理游戏本身也存在某些缺点：

①被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。

②压抑了被试者的开创性。

因为富有开创精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本。

③操作不便，难以观察。

在管理游戏活动中，被试者因为完成任务需要来回走动，这就使观察难以进行。

④花费时间。

要组织好一次管理游戏，通常需要花费很长的时间准备与实施。

2、简述角色扮演中评价的一般内容？

①角色的把握性：

被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。

②角色的行为表现：

包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。

③角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。

④其他内容：

包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。

3、在评价中心活动正式开始前，应做好哪些工作？

①确定评价中心活动中所要测评的素质项目；

②对于每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为；

③根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；

④对于每个素质测评项目确定不同水平等级区分的标志；

⑤确定评分标准；

⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。

4、一个有效的评价中心，应做到哪些事情？

①多种方法评价。

②评价员必须接受培训。

培训内容包括了解要素、方法、程序以及本计划的方针，培养观察、记录、划分以及汇总信息的行为技能。

时间可长可短，但必须保证评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。

5、评价中心陷入失败困境的原因主要在于哪些方面？

①有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。

②有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。

在评价中心准备阶段，必须进行工作分析、情境模拟调试与编制和评价员训练。

这些工作是相当费时间的。

③有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用。

④有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。

⑤有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。

论述题

1、试述情境设计中应注意的几个问题？

①相似性：

即要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。

具体表现在素质、内容与条件三个方面。

②典型性：

包括两方面