奇正集团薪酬管理制度.docx
《奇正集团薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奇正集团薪酬管理制度.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
奇正集团薪酬管理制度
奇正集团工资管理制度
（草案）
第一章 工资理念
（目的）
第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）
第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）
第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）
基本工资
津贴
工资结构奖金
职务工资
图1奇正集团工资结构图
（工资依据）
第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）
第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）
第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章 基本规范
（计算期）
第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位
缺勤时间
符号
扣除标准
缺勤小时
t1
扣1/176月职务等级工资
缺勤天
t2
扣1/22月职务等级工资
缺勤月
t3
扣全月职务等级工资
（缺勤分类）
第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）
--因公缺勤
--因私缺勤
--矿工缺勤
缺勤类别——--事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2奇正集团缺勤分类表
●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）
第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）
表2缺勤月薪扣除基准表
月不满1小时
月满1小时
月满1天
年满1月
年满3月
满半年
因公
*
*
*
*
1/3t3
2/3t3
因私
t1
1.3t1
3t2
自动离职
*
*
矿工
t1
1.3t1
6t2
自动离职
*
*
事假
*
t1
t2
t3
自动离职
*
公伤
*
*
*
*
*
*
病假
*
*
*
1/3t3
2/3t3
t3
（工资扣除）
第十条在支付工资前作如下统一扣除：
●扣除个人所得税及法定的有关税费；
●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；
●扣除企业内契约规定的代扣金额；
●扣除企业其他制度性规定的超支费用；
●扣除员工私人借款偿还金；
●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）
第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）
第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
●婚丧、疾病、分娩与灾害；
●其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）
第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）
第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类
（工资分类）
第一十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）
表3工资结构
工资分类
范围
工资结构
系数
第一类
总部职员
A+k*B+C+D
k=1.0
第二类
营销人员
A+k*B+C+E
k=0.5
第三类
要职要员
A+k*B+C+F
k=0.5
第四类
外聘临时工
G
表4工资结构释义
代号
A
B
C
D
E
F
G
名称
基本工资
职务工资
津贴补助
业绩奖金
提成奖
年薪
固定工资
第四章基本工资（A）
（基本工资）
第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平
第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）
（职务等级）
第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）
第二十条职务等级确立的因素如下所示。
●承担工作所需要的知能或体能；
●工作的目标、任务与责任，以及责任范围；
●工作的重复性；
●工作的复杂性；
●与人接触的差异性；
●与人接触的难易度[复杂度]；
●工作的环境。
（职务评价）
第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5奇正集团部分职务归类示例
职类
职称
职务（岗位）示例
决策类
董事长
董事长
管理类
高层管理
总经理、副总经理
中层管理
部门经理：
财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等
基层管理
部门主管：
财务主管、审计主管、供应部主管等
专业类
总工
会计、工程、经济
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
业务类
特级业务员
工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计
高级业务员
中级业务员
初级业务员
操作类
高级工
生产、维修、调试
中级工
初级工
事务类
事物员
打字员、后勤、司机、炊事、门卫等
表6奇正集团职务等级表
职层
职类职等
决策
管理
专业
业务
操作
事物
M
十
九
总裁
八
总经理
S
七
六
总工
五
部门经理
高级工程师
四
部门主管
工程师
特级业务员
J
三
助理工程师
高级业务员
高级工
二
技术员
中级业务员
中级工
一
初级业务员
初级工
事物员
（职能等级表）
第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
奇正集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）
表7奇正集团职能工资等级表
职等职级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
520
640
860
1180
1600
2130
2810
3650
4690
5950
3
540
680
920
1260
1700
2260
2970
3850
4930
6250
4
560
720
980
1340
1800
2390
3130
4050
5170
6550
5
580
760
1040
1420
1900
2520
3290
4250
5410
6850
6
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
7150
7
620
840
1160
1580
2100
2780
3610
4650
5890
7450
8
640
880
1220
1660
2200
2910
3770
4850
6130
7750
9
660
920
1280
1740
2300
3040
3930
5050
6370
8050
10
680
960
1340
1820
2400
3170
4090
5250
6610
8350
11
700
1000
1400
1900
2500
3300
4250
5450
6850
8650
12
720
1040
1460
1980
2600
3430
4410
5650
7090
8950
13
740
1080
1520
2060
2700
3560
4570
5850
7330
9250
14
760
1120
1580
2140
2800
3690
4730
6050
7570
9550
15
780
1160
1640
2220
2900
3820
4890
6250
7810
9850
16
800
1200
1700
2300
3000
3950
5050
6450
8050
10150
17
820
1240
1760
2380
3100
4080
5210
6650
8290
10450
18
840
1280
1820
2460
3200
4210
5370
6850
8530
10750
19
860
1320
1880
2540
3300
4340
5530
7050
8770
11050
20
880
1360
1940
2620
3400
4470
5690
7250
9010
11350
21
900
1400
2000
2700
3500
4600
5850
7450
9250
11650
22
920
1440
2060
2780
3600
4730
6010
7650
9490
11950
23
940
1480
2120
2860
3700
4860
6170
7850
9730
12250
24
960
1520
2180
2940
3800
4990
6330
8050
9970
12550
25
980
1560
2240
3020
3900
5120
6490
8250
10210
12850
26
1000
1600
2300
3100
4000
5250
6650
8450
10450
13150
27
1020
1640
2360
3180
4100
5380
6810
8650
10690
13450
28
1040
1680
2420
3260
4200
5510
6970
8850
10930
13750
29
1060
1720
2480
3340
4300
5640
7130
9050
11170
14050
30
1080
1760
2540
3420
4400
5770
7290
9250
11410
14350
28.7
（职能等级进入）
第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入
•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：
•基本素质：
知识、技能与体能；
•专业技能：
经验、熟练程度；
•个人品质：
职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：
按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：
管理层，操作层）
分类：
按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：
管理类，事物类，生产类，市场类等）
确定职能等级区间
各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则
•预设原则
职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则
各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则
拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则
职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
（薪等进入基准）
第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。
（参阅表8）[表8与表6有矛盾。
george]按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。
同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8职类区间
职层
职类
职等
决策类
管理类
专业类
业务类
操作类
事物类
M
十
九
八
S
七
六
五
四
J
三
二
一
（薪级进入基准）
第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。
（参阅表9）如：
凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中（中专）以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表
学位
薪级
初中
（小学）
高中（中专）
大学（大专）
硕士（MBA）
博士
（博士后）
30
29
………..
………..
………..
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
（考核计分）
第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。
（参阅表10）
表10绩效考核结果记分表
评语
极佳
优秀
良好
合格
不合格
考核结果
S
A
B
C
D
分值
5
4
3
2
1
（薪级调整基准）
第二十七条薪级调整每半年一次。
依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。
（参阅表11）
表11薪级调整基准
累计分值（半年两次）
升（降）级
10
+2
9，8
+1
7，6，5
0
4，3
-1
2
-2
（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。
但我个人不赞成根据业绩调等。
因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。
若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。
反之亦然。
george]
第二十八条薪等调整每年一次。
依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。
（参阅表12）
表12薪等调整基准
累计分值K
升（降）等
18≤K≤20
+1
12≤K≤17
0
8≤K≤12
-1
K≤8
下岗
（调整顺序）
第二十九条年终的工作调整顺序如下：
●先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；
●晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；
●退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•
调升说明：
年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
•调降说明：
年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
（自然升等）
第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
（薪点值）
第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：
1关系（即1点=RMB1）
•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：
上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。
（如：
若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。
）
（薪点值调整）
第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章津贴补助（C）
（各种津贴）
第三十三条津贴补助（可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。
）
（1）加班津贴
•加班定义：
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：
加班时间必须经主管认可。
•计算标准：
发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。
参阅表。
•发放时间：
每月与职能等级工资一起发放
注：
N---加班的小时数；A---月职务工资
（2）出差津贴
•发放对象：
凡离开工作所在地到外省市出差者。
（培训除外）
•发放标准：
根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。
参阅表
•发放时间：
每月与职能等级工资一起发放。
（3）管理津贴
•发放对象：
对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
•
发放标准：
根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。
参阅表
•发放时间：
每月与职能等级工资一起发放。
•注意事项：
享受此津贴者不享受加班津贴。
第七章业绩奖金（D）
（业绩奖金的分配）
第三十四条业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表13）。
表13业绩奖金发放基准
累计分值K（一年四次）
奖金额
20,19,18
3*月工资额[月工资额的概念是什么？
是基本工资？
基本工资+职务工资？
……月平均实得职务工资（第四十一条）george]
17,16,15
2*月工资额
14,13,12
1*月工资额
其它
0
第八章销售提成奖
（销售提成奖）
第三十五条销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。
第九章年薪
（年薪）
第三十六条对集团公司的要职要员实行年薪制。
（发放依据）
第三十七条年薪的额度根据“职务工资等级”，以及考核结果确定。
其依据是：
（与职能工资制的结合）
第三十八条职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。
第十章固定工资
（固定工资）
第三十九条公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。
暂定为元。
第十一章退职金
（退职金）
第四十条被企业解除劳动合同的员工（包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金（或称补偿金）。
（支付标准）
第四十一条退职金的支付标准为：
●在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资；
●在本企业工作不满一年的按一年计算；
●月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。
（无退职金者）
第四十二条凡下列情况之一者，不享受退职金。
●因违法乱纪被强制解雇者（开除）；
●试用期内被证明不符合录用条件者；
●给企业造成重大损失者；
●不经允许辞职擅自脱离公司（自动离职）者；
●其他企业认为不应支付退职金。
升级会员 