翰威特之岗位位评价办法之因素评分法.docx
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翰威特之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特咨询公司
职位评价概述1
要素定义3
要素评级6
职位评价任务表10
职位评价概述
本章概要引见了适用于公司全员的职位评价方法。
职位评价的目的在于经过火歧且公允的国际通行方式，基于一切职位（而非在职者）关于贵公司的全体贡献来确定它们之间的相对序列。
因此，职位评价方法力图
▪复杂明了
▪与职位相关
▪易于沟通
而职位评价首先应在权衡各个职位关于贵公司的价值与贡献的基础上，表达出职位之间有意义的区别。
六大要素
本评价方法着重于六个与职位相关的要素用以确定各职位的相对价值。
在选择要素的进程中，我们思索到以下原那么：
▪要素应反映公司的价值取向
▪要素应在一定水平上普遍适用于一切职位
▪要素应与职位相关
▪要素虽然能够相互关联，但不应在其涵义上有掩盖，否那么将招致关于某些职位要素的〝多重计算〞
▪要素应为职位区分提供一种方法
▪要素应取得员工及管理层的共同认可，否那么会失掉其可信度而不为大家所接受
六大要素包括：
1.知识与技艺
2.影响/责任
3.处置效果/制定决策
4.举动自在
5.沟通技艺
6.任务环境
各要素一旦确定后，便被明白细分红不同层级以反映各职位不同的要求水准。
职位评价方法
将各要素的定义及其外部层级相结合，便构成了公司的职位评价框架，详细请参见下一章。
依照此框架停止职位评价要求对各个职位针对各要素停止剖析。
评价最终发生了各职位按评价要素剖析的一览表以及职位序列图。
而职位评价方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
因此，各要素及外部层级的定义应普遍适用，而不应倾向于某一特定专业或职能群落。
由此，本方案可跨部门地在触及不同种类职位的大范围内去比拟各职位要求的不同种类及层次。
总之，职位评价的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而增强公司的外部公正。
要素定义
要素一：
知识与技艺
该要素旨在评价经过各种途径所取得的一切必备〝技术〞，从而愈加有效地完成任务义务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存在着清楚差异，因此我们并未经过详细的正轨教育年限来对知识与技艺运用加以说明。
阅历、固有技艺或经过培训而取得的技艺以及正轨知识均被视为促进团体任务才干的潜在要素。
知识与技艺〝类型〞之间并未加以区别。
例如，运用某详细设备或许某一特定范围的技术或正轨知识。
该要素着眼于知识水平或深度，以及实践任务中所必备的各种知识与技艺的广度或类型。
注：
应着重评价详细职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具有的技艺。
▪〝知识〞指了解并运用少量理想或规那么的才干；
▪〝技艺〞指实施所学习的/实践任务义务的熟练水平。
要素二：
影响/责任
该要素经过下述两个维度来停止职位评价：
▪详细行为对完成组织、运营单位或部门目的并最终促进企业成功的潜在影响；
▪详细职位在完成相关结果的进程中所承当的职责。
影响的评价目的包括财政支出、资产、预算权、方案或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评价参数。
责任指对最终决策或举动的控制或影响力度。
该要素旨在评价某个职位能否承当主要责任、或共同承当责任、或仅仅是发扬直接影响。
切记，在运用上述维度时，某个职位可以经过多种方式来影响组织目的。
这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评价值。
注：
该要素仅适用于评价该职位的惯例职责范围。
其能够发生的消极影响是绩效效果，而我们在此次职位评价方案中不对团体绩效停止讨论。
要素定义
要素三：
处置效果/制定决策
该要素旨在权衡调查效果与评价各种处置方案时所必需的判别与剖析水平。
同时，对该职位所需停止的惯例决策或判别的复杂性加以评价。
该要素的较低评级所处置的是惯例效果，而且已有既定的举动方案或有限的备选方案；中层评级通常需处置愈加复杂的效果并运用一种通用的处置效果方案；高层水准需停止新颖的剖析，运用概念性思索并发扬发明力。
在运用该要素停止职位评价时，应思索从义务就任务部署乃至职责这一上升进程。
与此上升进程毫不相关的方面包括决策进程中认清并处置效果所存在的盘旋余地，以及各思索要素的深度与广度。
在此，我们采用下述定义：
▪义务：
预期结果十分详细，且为完成这些结果需停止一系列明白的举动步骤；
▪任务部署：
目的与结果较为详细，为完成这些结果的举动步骤仅作了笼统规则。
任务部署要求在职者思索愈加普遍的组织效果；
▪职责：
定义十分普遍，要求明白众多任务部署中的目的及相关效果，并一直关注某个详细的运作范围。
在〝职责层次〞职位中，我们希冀在职者在设立目的和确定效果时思索各项任务部署之间的关联性。
此外，还应思索以下效果：
▪该职位所重复阅历的效果类型的复杂水平；
▪能否存在多种处置效果的备选方案；
▪制定决策受公司政策与规程的限制水平；及
▪用于协助处置效果的现有人力、物力资源。
注：
应依据该职位所重复阅历并希冀由该职位来处置的〝典型〞效果来对该要素加以评价。
要素四：
举动自在
该要素旨在评价相关任务〝层次〞、举动自在度以及实施或接受监管的性质。
应留意该职位中所需停止规划、组织、人员配置与指点的力度，以及下属的类型/级别及其任务性质。
在该项要素的较低评级中，职位担任有限的举动，因此着重评价被监管的性质。
中等评级代表较高层次的职责及/或在不时维护高效业绩方面所起到的明晰而继续的监管职责。
较高评级表达了在完成一级部门/运营单位/或组织总体目的与详细目的进程中的普遍职责与权限。
注：
该要素与组织汇报层次严密相关。
但应留意明确实践任务职责。
尤其是应经过〝定性〞而非〝定量〞规范来对监管职责加以评价，即活期监管的员工人数不应作为关键的决议要素。
要素定义
要素五：
沟通技艺
该要素旨在定性评价该职位所需具有的人际关系处置技艺。
同时评价该职位与组织内、外的其他人员停止交往时所需的协调与社交技巧的水平。
此外，该要素可用于评价实行任务职责与义务所需的沟通水准。
注：
该项要素用于多种惯例类型的沟通，其中包括公司外部、运营单位外部及组织外部所预期的各种沟通。
但务必留意，下属与下属之间的沟通除外。
而且，虽然某些职位针对公司外部，而另一些职位针对公司外部，但应运用异样水准的沟通技艺。
要素六：
任务环境
该要素旨在剖析可估量的正常任务环境下的肉体压力状况。
该要素评价由外部所施加的最前期限对此职位所展开的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的任务搅扰、任务重点转移及无法确切估量的任务量。
该要素还思索到繁重的差旅义务或不活期的工时布置所形成的不同压力类型。
此外，该要素思索四处置疑问或顺手社交局面的必要性，诸如在惯例任务活动中遇到怀有〝敌意〞或不满心情的客户。
要素评级
六大要素各自的外部等级定位及其相应评分如以下表格所示：
水准
要素一：
知识与技艺
分数
A
基本技艺：
遵照复杂的书面或行动指点，了解各种既定任务规程。
可以阅读各种参考资料、提取信息并停止基本运算。
能够需会电脑输入或操作规范型号的机器，包括检验、记载及张贴信息。
20
+
24
B
普遍的行政或技术技艺：
能经过完成多个既定的、多步骤的规程来搜集、组织、核对、整理及/或剖析数据。
这一进程要求某个特定范围内普遍而细致的知识。
能够需求操作愈加复杂的设备，包括运用通用的电脑软件，以便遵照既定规范提供产品与效劳。
29
+
36
C
精深知识或专长范围：
在某一特定或技术/行政职能范围内具有普遍的知识，包括关于相关政策与规程的了解。
可遵照这些指点原那么制定举动方案。
能够需求运用精细设备并接受片面的调试与操作培训。
能剖析并诠释复杂信息，并可修正现有惯例、规程或方法。
43
+
52
D
专门知识实际与实际相结合：
具有相当水平的专业知识，有特定的学历背景要求。
可经过技术数据编写报告并停止诠释。
熟知所在范围的实际及规范运作方案。
可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业范围相关的知识来处置实践效果。
63
+
77
E
知晓专业范围：
要求深化了解某项公认的技术专长或某个专业范围内的深层实际和现有操作方式。
能运用先进的知识与阅历来创立新方法、方案与规程，其中包括片面了解与该知识运用相关的一个以上主要专业范围中的实践效果
93
+
112
F
先进范围的广博知识：
普遍而深化了解假定干相关专业范围或学科的实际与方案。
能领悟并整合多个学科中的关键信息，并在多个主要专业范围内停止运用
一三6
+
165
G
多元化的专业知识：
片面了解多个学科并整合多个专业范围内的关键信息；要求具有有关公司各主要部门的普遍的实际与实际知识
200
要素评级
水准
要素二：
影响/责任
得分
A
影响极端有限：
仅对本职位的直接任务范围施加清楚影响。
其影响实质上是直接、辅佐性的。
不存在任职者职权范围以外的任何责任。
20
+
24
B
对任务单元发生可发觉的影响：
通常指对本任务单元（内设部门） 施加影响。
可对单元内或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。
其影响实质上是直接、辅佐性的。
存在有限的连带责任。
29
+
36
C
对所在任务单元的绩效施加严重影响：
日常任务可以影响到其它任务范围的活动。
所担负的连带责任主要为直接责任，但可经过那些仅影响本任务单元的活动停止分担。
可为任务单元以外的决策制定进程提供相关信息。
43
+
52
D
对多个部门构成至关重要的影响：
可以对部门（一级部门） 施加总体影响。
作为企业外部的咨询顾问，活期提供建议而影响决策制定进程。
很少或不具有资源（财政或人员）分配权，但可停止剖析并提供建议。
63
+
77
E
对运营单位的运作施加严重影响，但不具有决策控制权：
可在既定权限内审批费用，或在权限范围内分配资源以提供效劳。
所提出的各种意见与建议总被采用。
93
+
112
F
影响严重且范围广：
积极参与制定可对多个部门或运营单位发生一定影响的短期、临时决策。
全权担任分配详细举动方案中的少量资源。
一三6
+
165
G
对某个严重跨运营单位职能部门承当主要责任：
直接控制重要资源。
可对完成公司目的发生关键影响
200
水准
要素三：
处置效果/制定决策
得分
A
任务义务完全限定：
任务内容固定，通常已有详细规程与技术支持，需遵照一份既定的举动方案。
且已存在明白的备选方案。
20
+
24
B
任务义务虚质为例行顺序：
经过评价众多既定的备选方案来处置相关的效果。
且可经过规程及/或同事与主管失掉必要的支持。
29
+
36
C
义务类型多种多样：
经过参照相关政策及/或向同事和主管停止咨询来制定决策或处置效果。
选择各种举动方案时需加以判别。
可修正规范规那么，以期顺应新的或业已发作变化的情势。
通常可依据过去的先例来制定处置方案。
43
+
52
D
仅有有限先例可供参照：
需经过火析理想和普通规那么来处置效果。
仅仰仗笼统政策作为指点原那么。
需停止判别并运用现有的理念来制定各种举动方案
63
+
77
E
职责片面、任务义务复杂：
为主要部门或运营单位的方案制定相应目的。
评审现有方案与方案。
需加以判别来认清并剖析效果。
通常需依据有限的信息制定处置方案。
普通需与同事或下级指导们停止咨询。
93
+
112
F
职责严重：
处置严重效果。
制定目的并评价全公司的方案与方案。
为主要部门或运营单位制定短期目的，参与制定临时目的；依据有限的信息制定处置方案或举动方案，需求与同事或下级指导们停止商榷。
一三6
+
165
G
担任处置全公司的关键且复杂的效果：
思索并处置严重效果。
通常评价全公司的临时方案或方案。
举动方案仅受笼统的公司政策限制。
决策可影响到公司的总体方向与笼统。
200
要素评级
水准
要素四：
举动自在
得分
A
处于严密监管下：
由主管人员经过明白、详细的规程对其任务进程停止活期监管。
依据既定日程来确定任务顺序；担任自身的职责，偶然有变通，任务结果常由他人审核。
20
+
24
B
接受日常监管：
遭到主管人员或既定规程的活期监管。
在满足大致认定的日程要求的前提下具有一定的盘旋余地。
偶然可为他人提供指点，但无监管职责。
29
+
36
C
遭到有限的指点与监管：
自行布置任务日程来完成既定目的。
任务进程与绩效不活期地接受监管。
在规范方案的允许范围内可自在选择方法。
可提革新建议。
可担当〝指点〞角色。
43
+
52
D
监管他人：
指导某个任务单元的任务。
片面担任绩效与人事举动方案。
或
独立任务：
对完成部门/公司重要目的而言至关重要的项目或方案，掌管该特殊项目或遵照普通指点原那么制定相应方案。
63
+
77
E
指点主要部门的任务：
作为部门（一级部门） 经理确定规范，以确保遵照既定政策。
协调相关活动，其中包括预算管理任务。
或
极端独立任务：
项目或方案对总体政策及公司总体目的的完成发生深远影响。
93
+
112
F
协调两个或多个主要部门的运作：
跨运营单位的职能范围，整合各部门目的。
为有效地完成该些目的，与其它职能范围相互影响。
组织方案、制定政策，在全公司层面上促进组织战略的制定。
一三6
+
165
G
片面控制公司各部门：
组织跨运营单位的方案。
设计并诠释政策。
协助制定组织总体政策与开展方向。
200
水准
要素五：
沟通技艺
得分
A
基本的行动与书面技艺：
需具有普通性礼节，即最低限制的人际交流。
20
+
24
B
传达基本理想：
以规范方式传达详细的日常信息。
沟通对象已了解沟通主题。
29
+
36
C
诠释信息：
能回答详细的质询信息。
沟通对象不一定了解该话题的相关范围。
需运用一定的技巧。
43
+
52
D
信息复杂或具争议性：
需技术技艺停止十分规信息的交流。
可向那些只具有初级知识的对象停止讲演引见。
通常停止或书面联络。
需求慎重琢磨，以维持良好协作关系。
63
+
77
E
针对复杂事情为他人提供建议：
经常性地提出举动方案方案，需停止相当的诠释。
并向众多人员停止地下讲演引见。
运用思索周详的技巧来完成沟通及一定水平的劝服。
93
+
112
F
技艺高明：
促使抵触各方达成共识。
运用精深的斡旋手腕处置争端。
需相当的游说与谈判技艺。
一三6
+
165
G
影响关键决策：
触及严重承诺在内的事情。
被授权经过互让完成总体目的。
200
要素评级
水准
要素六：
任务环境
得分
A.平安性
A
无危害环境—对人员安康不存在特别的危害—无需特殊防护
10
+
一三
B
最低限制地暴露于有害环境存在某些抚慰物由该职位特性决议的固有危害，即高分贝噪音、照明缺乏、强光照射、任务环境污秽、受尘埃、烟雾等影响。
（不思索暂时或可控制的状况）
一八
+
24
C
中等水平的安康危害—所受损伤需专业治疗—但是通常并不形成少量任务时间的损失—需特定防护，即防护服、平安眼镜等—可包括高温任务环境
32
+
42
D
频繁暴露于有害环境且形成严轻损伤所受损伤需专业治疗或住院治疗需经常性的防护措施，即全天候的面罩、平安眼镜及/或听觉防护
56
+
75
E
高度危害或终身损伤暴露于诸如强电击、爆破或空中下坠等高危环境针对日常操作设有特殊的防护措施
100
B.动摇性
A
相当动摇：
日程、任务量或任务重点很少发作变化。
除日常任务外，无外加最前期限。
可以估量新任务义务。
面对最低限制的搅扰或不可控的连续。
极少面临时间要求方面的抵触。
10
+
一五
B
变化可预见：
面对例行任务期限。
通常具有足够的距离时间。
任务量会出现时节性和可预见的变化。
虽存在某些搅扰，仍可估量任务重点。
差旅或加班会失掉提早通知。
能够活期出现顺手或为难的外界不测事情。
22
+
32
C
任务重点频繁发作变化：
最前期限由外部施加，即团体无法控制时限的设定与修正。
搅扰可影响任务的轻重缓急。
难以估量今后几天内的任务性质或任务量。
差旅或加班通常仍可预见。
而契合最前期限要求并协调有关活动对该职位而言至关重要。
46
+
68
D
同时应对多项重要义务的最前期限：
最前期限由外部施加。
时限确实定与更改往往暂时紧急急通知，形成任务重点不时转变。
要求亲密关注少量搅扰。
可包括频繁而辛劳的差旅及/或不曾预见的加班。
日常任务压力突出。
100
职位评价任务表
所属
部门
职位称号
要素评级
I.
知识与技艺
.
影响/责任
.
处置效果/
制定决策
.
举动自在
V.
沟通技艺
.
任务环境
平安性
动摇性
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