人力资源开发与管理制度复习题.docx
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人力资源开发与管理制度复习题
人力资源开发与管理复习题
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人力资源开发与管理复习题
判断题
1.企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第一位的投资（）
2.人力资源的特点不包括两重性（）
3.现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理方式上是一样的（）
4.工作分析系统方法包括员工导向与工作导向（）
5.工作分析是对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程（）
6.人力资源规划与企业的战略是不相关的，是各自独立的（）
7.人力资源绝对量的构成不包括求业人口（）
8.现状规划法是定量需求预测法（）
9.德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划（）
10.通过管理人员接替图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注（）
11.在进行外部人力资源供给预测时，应考虑本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等。
（）
12.招聘计划的制定与审批是由人力资源部门负责（）
13.情商测试是一种心理测试的方法（）
14.绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致（）
15.绩效管理是HRM的中心，是企业管理的中心（）
16.绩效考核的方法包括客观考级法和主观考绩法（）
17.职业安全是非金钱性奖励（）
18.工资按内容划分可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制（）
19.奖励性调整不是工资调整的内容（）
20.奖金额的支付按超过定额标准产量的多少计，称为“哈西制”（）
单选题
1.在诸多培训方案中，效果最差，费用也最低的是（）
A.授课B.角色扮演C.计划性指导D.案例研究
2.工作活动中不能再继续分解的最小单位（）
A.工作要素B.职务C.职责D.职位
3.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法（）
A.现状规划B.经验预测法C.趋势分析法D.回归分析法
4.有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象的招聘方法是（）
A.笔试B.面试C.心理测试D.情景模拟
5.绩效的标准是基于（）
A.工作B.工作者C.工作群体D.组织
6.具有间接而久远激励作用的报酬是（）
A.奖金B.工资C.福利D.津贴
7.适用于绩效难以量化，或需要以某种规范行为来完成任务的员工如：
售货员、服务员的考核方法是（）
A.品质基础性考核B.行为基础性考核C.效果基础性考核D.其他考核方法
8.各职级的工资范围随着等级上升而扩大，这是（）职务工资
A.单一型B.范围型等额式C.范围型累加式D.单一型等额式
9.由岗位人员做述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的考核方法（）
A.目标管理法B.述职评价C.360度反馈D.平衡计分卡法
10.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是（）
A.病床数B.医院面积C.医院所处位置D.当地的经济状况
11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
（）
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？
（）
A.体质B.智力C.思想D.技能
14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
（）
A.资源B.成本C.工具D.物体
15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？
（）
A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？
（）
A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理
C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？
（）
A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现
C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现
18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？
（）
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
19.主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？
（）
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？
（）
A．企业人B．环境
C．文化D．产品
21.（）属于企业人力资源中期规划。
A.1年期规划B.4年期规划C.6年期规划D.10年期规划
22．人力资源（）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A.管理B.开发C.供求D.定性定沦
23.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A.定性B.定量C.任务D.目标
24.完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶段、运用阶段和（）。
A.反馈阶段B.改进阶段C.总结阶段D.运行控制阶段
25.工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（）。
A.运行控制B.计划阶段C.分析阶段D.描述阶段
26.工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的核心部分。
A.收集、综合、整理B.收集、分析、整理
C.收集、整理、综合D.整理、收集、综合
27.工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和（）等方法对收集的信息进行分析。
A.回归分析法B.定量分析法C.定性分析法D.决定因素法
28.人员招聘的直接目的是为了（）。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人
C.增加单位人力资源储备D.提高单位影响力
29.以下不是绩效考评的目的的是（）。
A.建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法
B.考核员工工作业绩
C.将不同的员工进行科学的比较D.公司整体工作绩效的改善和提升
30.绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；从表面上说，就是有目的、有组织的对（）进行观察、记录、分析和评价。
A.员工业绩B.员工表现C.日常工作D.日常工作中的人
31.绩效考评一般应（）进行。
A.逐级B.自上而下C.越级D.同级
32.薪酬是员工为企业提供（）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。
A.资本B.劳动C.智力D.体力
33.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（）元。
A.28B.35C.140D.560
34.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（）。
A.便于薪酬的计算B.便于薪酬与绩效的挂钩
C.便于财务部门发放工资D.便于薪酬的管理
35.附加工资属于（）
A.计时工资B.奖金
C津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资
多项选择题
1.人口的质量或素质主要包括（）。
A.思想道德素质B.科技文化素质C.身体健康素质D.心理素质
2.根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以（）战略。
A.家长式战略B.发展式战略C.任务式战略D.转型式战略E.参与战略
3.根据舒勒的研究，人力资源战略分成（）类型。
A.诱引战略B.累积型C.效用型D.协助型
4.人力资本是指个人所具有的（）等经济价值的总和。
A.知识B.社会地位C.技能D.经验
5.下面属于虚拟人力资源管理形式的是（）
A.人力资源外包B.员工自助式服务C.知识管理D.虚拟实践社团
6.运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有（）。
A.工作的运行控制
B.建立工作分析小组
C.培训工作分析的运用人员
D.制定各种具体的应用文件
7.在确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的各个工作有（）。
A.确定而试考官B.选择合适的而试方法
C.设计评价量表和而试提纲D.面试场所的布置与环境控制
8.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）结合测量和评价。
A.定量B.定性C.定比D.定质
9.人事测评的意义（）
A.有助于资源配置的科学化B.有助于人力资源开发
C.有助于劳动人事的优化管理D.有助于提高员工的工作质量
10.人事测评的基本类型有（）
A.纸笔测验B.情景测验C.投射测验D.心理测验
名词解释
人力资源
职务分析
人力资源规划
工作绩效
职业生涯
人力资源管理
人力资源成本
培训目标
薪酬
简答题
1.薪酬设计的策略选择
2.绩效管理的基本原则
3.比较奖金与福利的特点。
4.绩效考核的主要模式及其选择
5.员工职业生涯管理流程
6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？
7.工资制度设计的基本流程。
8.职业高原现象类型、产生的原因及管理对策
案例分析
1.一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先，拟订这套薪酬方案的原则是：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次，方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
第三，这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
这套方案是否合理可行？
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
2.A是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。
K公司在年初制定了销售计划，较上年度提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。
尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。
然而一季度过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。
A君认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。
在数次沟通无效后，A君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。
运用你所学的人力资源知识对上述现象进行解释，并对管理层提出建议
3.1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
请问：
主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）
答案：
判断
1×2√3×4√5√
6×7×8×9×10√
11√12×13√14√15√
16√17√18√19×20×
单选题
1-10AABBACBCBA11-20BBAABCBABD
21-30ABCDACDBCD31-35ABBBD
多项选择
1ABC2ABCD3BCD4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB9ABCD 10ABC
名词解释
人力资源：
又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面
职务分析：
职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程
人力资源规划：
是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才
工作绩效：
是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果
职业生涯：
是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别
人力资源管理：
是组织的一项基本职能。
它是以提高劳动生产率,提高工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
人力资源成本：
即在人力资源开发过程中发生的获取成本、开发成本、以及员工离职时产生的离职成本。
培训目标：
即企业在进行人力资源培训时预先设定的，通过人力资源培训后希望达到的目标。
薪酬：
薪酬是组织对它的职工给组织所做的贡献：
包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。
简答题
1.薪酬设计的策略选择
答案：
薪酬水平策略
主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的策略。
（1）市场领先策略
（2）市场跟随策略
（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
（1）高弹性薪酬模式：
绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。
（2）高稳定薪酬模式：
基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。
（3）调和型薪酬模式：
绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定性兼备。
（4）混合型薪酬结构策略：
针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
2.绩效管理的基本原则
答案：
1.绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略
2.绩效管理应是一个封闭的系统
3.绩效管理应当被平衡实施
4.绩效管理应当是客观和明确的
5.绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作
6.绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标
7.绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系
3.比较奖金与福利的特点。
答案：
奖金的特点：
1.更直接的物质刺激性；
2.以绩效考评为基础；
3.更具及时性、灵活性和针对性
福利的特点：
1.能吸引保持住人才；
2.对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有间接而巨大的积极作用。
降低离职率
提高满意感
增强归属感
4.绩效考核的主要模式及其选择
答案：
主要模式：
1.关键绩效指标2.目标管理法3.平衡记分卡
4.360度反馈5.述职评价
选择：
1.从绩效考核模式本身的特性
2.从绩效考核体系运作的成本角度
3.从绩效考核的文化背景角度
5.员工职业生涯管理流程
答案：
1.公司依据发展战略制定人才发展规划；
2.员工确定个人职业发展意向；
3.员工个人职业素质客观测试，并与职业辅导员协商确定初步职业发展规划；
4.公司职业发展委员会审核和修正员工职业发展初步规划；
5.制定员工的职业生涯发展正式规划；
6.员工职业生涯发展规划的实施；
7.员工职业生涯发展情况评估
6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？
答案：
（一）外在因素
1.劳动力市场的供需关系与竞争状况。
2.地区及行业的特点与惯例。
3.当地生活水平。
4.国家的有关法令和法规。
（二）内在因素
1.本单位的业务性质与内容。
2.公司的经营状况与财政实力。
3.企业的发展阶段。
4.公司的管理哲学和企业文化。
7.工资制度设计的基本流程。
答案：
1.制定本企业的付酬原则与策略
2.职务设计与职务分析
3.职务评价
4.工资结构设计
5.工资状况调查及数据收集
6.工资分级与定薪
7.工资制度的执行控制与调整
8、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策
结构高原：
是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；
内容高原：
是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；
个人高原：
一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。
职业高原现象产生的原因
（1）社会因素
（2）组织因素
（3）家庭因素
（4）个人因素
组织面对员工职业高原现象的管理对策
（1）岗位轮换与工作丰富化
（2）竞聘上岗
（3）宽带薪酬
（4）双通道晋升
（5）完善培训体系
（6）职业生涯指导
（7）培养良好的企业
六案例分析
1.答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：
认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责
其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具
最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具
实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则
2.参考要点：
主要从绩效考核方面作答
3.略
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