题库汇总一级人力资源管理师历年技能试题.docx
《题库汇总一级人力资源管理师历年技能试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《题库汇总一级人力资源管理师历年技能试题.docx（62页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
题库汇总一级人力资源管理师历年技能试题
2009.5-2011.5一级考试真题（综合题）
第二部分理论知识
1、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。
公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。
（1）该公司应当采取哪种人力资源管理策略？
这种策略的特点是什么？
（4分）P212010.5
答：
1）采取人力资源管理策略应该是投资策略。
2）其特点是：
重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
（2）该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？
（16分）P154-1552010.5
答：
为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，
1）、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养；
2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质；
3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系；
4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。
这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。
实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。
公司运作项目的流程是：
*为客户的产品成立设计团队
*和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群
*作出多套初步方案
*获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同
*制作广告小样
*了解典型产品使用者对广告的反馈
*修改并正式制作广告
（1）表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）2010.5
表1团队管理者对实习学生进行评价的部分表格
编号评价内容思维障碍类型1在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路2提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法3如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见4在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云5习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义
答：
1、习惯性思维障碍；2、自我中心型思维障碍；3、权威型思维障碍；4、从众型思维障碍；5、书本型思维障碍。
（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？
（10分）2010.5
答：
设问检查法，组合技法，逆向转换型技法，分析列举型技法，智力激发型技法。
3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？
为什么？
（14分）2010.5
答：
不正确。
a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：
P155~156
b.从薪酬战略中对内的公平的角度：
P324-325
c.从薪酬战略的正确定位角度：
P337-338
d.从薪酬理论学派角度：
P345
e.从薪酬制度评价角度：
P357-358
f．从员工流动的行为倾向角度：
P157-158
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？
（16分）P154-1552010.5
答：
①企业员工流动率统计调查的基本内容
为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。
②员工变动率主要变量的测量与分析
国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。
应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：
员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。
4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。
请问：
张刚目前处于职业生涯哪个阶段？
人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？
拓宽职业路径时需要注意哪些问题？
（10分）2010.5
答：
1）张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段
2）人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：
在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。
面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。
一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。
3）员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题:
职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。
因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。
具体措施如下：
A.安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。
B.实施工作轮换
C.继续教育和培训
D.赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
E.改善工作环境和条件，增加报酬福利
5、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期的劳动合同。
在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。
车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。
2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。
2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请根据上述案例回答下列问题：
（1）请结合《劳动合同发》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
（10分）P1482011.5
答：
根据《劳动合同法》有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。
依据：
有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（人力一级教材第六章P418）
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？
（10分）P222011.5
答：
1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。
（人力二级教材第一章P2228）
a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制;
b.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。
c.企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。
2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。
a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配;
b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
6、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的只能卡供应商之一。
业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。
公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先与其他同行公司。
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所指定的能力标准渊源高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也渊源高于竞争对手。
请根据上述案例，回答下列问题：
（1）D公司采用的是什么人长策略？
其特点是什么？
哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？
该人力资源管理策略的特点是什么？
（6分）P212011.5
答：
1）D公司采用的是吸引策略。
其特点是：
中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
2）投资策略适合该公司的竞争策略。
其特点是：
重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
（人力一级教材第一章P21）
在薪酬的策略方面：
a.应该着眼与对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；
b.应该在市场供应不足，较一般工程人员的薪酬要高；
c.应该在激励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润分享。
（2）D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？
（10分）2011.5
答：
优势：
a.企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。
b.投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。
c.在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。
d.公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力的工作。
e.招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。
劣势：
a.公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。
b.企业在制定薪酬策略的时候也不得不考了人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。
c.对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。
d.过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。
e.除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味的运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。
（3）如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题？
（5分）2011.5
答：
1）研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
（人力一级教材第五章P353）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。
（人力一级教材第三章P184）
2）要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：
习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。
（人力一级教材第三章P184-186）
3）方法创新：
设问检查法、智力激励法。
（人力一级教材第三章P203）
因此，该公司在对研发人员招聘时，应注意：
a.在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。
b.研发人员的薪酬
c.研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
（人力一级教材第五章P355）
d.设计专业技术人员工资收入的出发点：
一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
（人力一级教材第五章P394）
e.注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。
如高学历、志趣相符、对工作环境和期望较高等特点。
7、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。
子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。
子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.333+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。
当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。
增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。
根据上述案例，回答下列问题：
P3682011.5
（1）请对该考核模式进行评价。
（12分）
答：
1）该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。
高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
（人力一级教材第五章P322）
薪酬的形式主要包括：
基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。
（人力一级教材第五章P321）
2）基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。
对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。
（人力一级教材第五章P365）
该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？
（12分）
答：
1）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
（人力一级教材第五章P321）
2）经营者年薪制的特点：
（人力一级教材第五章P363）
a．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
b．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
c．能够较好地体现企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
d．使经营者的收入公开化、规范化。
实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
3）效益年薪即效益收入。
确定效益收入的基本思路是：
经营者效益收入取决于其经营成果。
当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。
效益收入随着效益的增减而增减。
一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。
8、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。
在公司内部设定了一个共同的核心工作段：
上午9:
00点到下午16:
00点，员工可以选择商务8:
00点到下午16:
00点或上午9:
00点到下午17:
00进行工作。
另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在加远程办公。
公司还允许员工每天又1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。
请问：
以上管理模式会给公司带来哪些益处？
（15分）2011.5
答：
1）该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
2）弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。
管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。
（人力一级教材第六章P474）
3）奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司出谋献策，从而提高公司收益。
第二部分综合评审
【情境】
点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。
公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。
陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。
员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。
过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。
虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。
您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。
现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
2010.5
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“口”里划“√”）
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
略
［文件一］
类别：
电子邮件
来电人：
隋蓝图像芯片研发部经理
接受人：
李峰综合事和部经理
日期：
11月18日
李峰：
我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。
公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。
按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。
而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。
我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。
隋蓝
关于文件一的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“口”里划“√”）
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【回复思路】
1、先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；
2、充分认识研发人员薪酬的重要性P355
3．研发人员工作价值的衡量
4．研发人员人员素质的特殊要求
5．研发人员具体的薪酬政策和策略
6、专业技术人员薪资制度设计的原则:
P393
7、设计专业技术人员工资收入的出发点
8、专业技术人员主要的薪酬模式
（1）单一的高工资模式
（2）较高的工资加奖金
（3）较高的工资加科技成果转化提成制
9、还可以考虑模式：
股权激励和科研项目工资制
［文件二］
类别：
电话录音
来电人：
刘彩薇生产一车间主任
收电人：
李峰综合事务部经理
日期：
11月21日
李经理：
我遇到一个非常棘手的问题。
最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。
几位老总都非常不满意。
产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。
现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。
我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。
希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。
关于文件二的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“口”里划“√”）
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
【回复思路】
1、从绩效考评的角度，对废品率问题做深入调研，分出绩效产生的缘由及差距所在，为培训提供准备；
2、从培训效果评估的角度，对培训的各方面效果做出评估；
3、从培训成果转化机制的角度，对若干机制检查与改进；
4、从培训成果转化方法的角度，培训人员可建议管理者采取以下方法：
（1）建立学习小组，
（2）行动计划（3）多阶段培训方案（4）应用表单（5）营造支持性的工作环境
5、促进培训成果转化的技巧；
6、建议注意各方面生产计划的绩效和培训的检查
升级会员 