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绩效考核方案
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绩效考核方案（草案）
第1章总则
为进一步健全公司业绩考核体系，完善公司激励和约束机制，更好地落实经营管理责任，全面完成公司经营管理目标，结合公司经营管理的实际，制定本方案。
本方案构建的绩效考核体系应坚持以公司薪酬体系为指导，以绩效考核为手段，突出项目部利润中心职能，强化部门管理职能，本着责任与利益统一、考核与奖惩统一、分级管理与总体策划统一的原则，以指标考核为主，严考核、硬兑现，努力做到主次分明、奖罚有据。
本方案规定了公司各部门和个人业绩考核的原则和操作方法，明确了绩效考核的内容和标准，规范了各级考核程序和兑现办法。
本方案适用公司各部门及个人的考核。
第2章考核方案说明
2.1考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
2.2考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
2.3考核内容及方式
1、工作任务考核（按月考核）。
2、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
3、员工工资的30%作为绩效工资进行绩效考核。
第3章运营部人员绩效考核
3.1关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
市场拓展
计划完成率
月/季/年度
市场部
2
策划方案成功率
月/季/年度
市场部
3
市场推广
费用控制率
年度
财务部
4
推广活动效果
年度
×100%
市场部
5
市场调研
任务达成率
月/季/年度
市场部
3.2市场总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
市场总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财务类
年度营业额目标完成率
15%
考核期内年度企业营业额目标完成率达到____%
内部运营类
年度企业发展战略目标完成率
15%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
用户拓展计划完成率
15%
考核期内销售计划完成率达到____%
合同履约率
5%
考核期内合同履约率达到____%
商户拓展计划完成率
15%
考核期内达到____%
市场推广计划完成率
10%
考核期内市场推广计划完成率达到____%
客
户
类
平台使用率
5%
考核期内市场占有率达到____%
客户保有率
5%
考核期内客户保有率达到____%
客户满意率
5%
考核期内客户满意率在____%以上
学习发展类
培训计划完成率
5%
考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
得分
说明
单项考核100%得100分，每降低一个百分点扣一分。
考核总分计算方法：
考核总分=∑单项考核得分*单项权重
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
3.3市场部经理绩效考核指标
被考核人姓名
职位
市场部经理
部门
市场部
考核人姓名
职位
市场总监
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核
得分
1
市场拓展计划完成率
25%
考核期内市场拓展计划完成率在%以上
2
策划方案成功率
20%
考核期内策划方案成功率达到%以上
3
市场推广活动费用控制率
15%
考核期内推广费用控制率控制在%以内
4
推广活动效果
15%
考核期内推广活动效果得分达到分以上
5
市场调研计划达成率
15%
考核期内市场调研计划达成率在%以上
6
员工管理
10%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
分数
说明
单项考核分=单项完成百分比*单项权重
考核总分=∑单项考核得分
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
3.4市场人员绩效考核方案
方案名称
市场人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表
考核
项目
考核指标
权重
评价标准
考核
得分
工作绩效
定量指标
当月新增项目完成程度
30%
考核标准为100%，单项考核得分=单项完成百分比*单项权重
计划项目完成度
30%
考核标准为100%，单项考核得分=单项完成百分比*单项权重
定性指标
市场信息收集
2%
①在规定时间内完成市场信息的收集，
②每月收集有效信息不得低于条，
报告提交
3%
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，规定时间内，可设置多次提交。
得分为单词得分总和。
1每次按时完成得分=1÷应提交次数
2每次报告质量得分=2÷应提交次数×报告内容得分。
部门制度执行
2%
每违规一次，该项扣1分
工作效率
3%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
工
作
能
力
专业知识
5%
1了解公司产品基本知识（得1分）；
2熟悉本行业及本公司的产品（得2分）；
3熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多（得3分）；
4熟练掌握业务知识及其他相关知识（得4~5分）。
分析判断能力
5%
1较弱，不能及时地做出正确的分析与判断（得0分）；
2一般，能对问题进行简单的分析和判断（得1~2分）；
3较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来（得3~4分）；
4非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（得4~5分）
沟通能力
5%
1能较清晰地表达自己的想法（得1分）
2有一定的说服能力（得2分）
3能有效地化解矛盾（得3分）
4能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（得4~5分）
灵活应变能力
5%
1思想比较保守，应变能力较弱（0~1分）
②有一定的灵活应变能力（2~3分）
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（4~5分）
工
作
态
度
品德言行
2%
1品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模（得2分）
2品性诚实、言行规律（得1.5分）
3言行尚属正常，无越轨行为（得1分）
4品行不佳，言行粗暴（扣2分）
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
1工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真（得0分）；
2自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任（得1分）；
3自觉地完成工作任务且对自己的行为负责（得2分）；
4除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（得3分）
协调合作
3%
1善于协调，能积极主动与人合作（得3分）
2乐意与人协调，能顺利达成任务（得2分）
3尚能与人合作，能达成工作要求（得1分）
4协调不善，致使工作发生困难（得0分）
5无法与人协调，致使工作无法进行（扣3分）
评定总分
100
评核
等级
考核结果
□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法
1.员工考核时间：
下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：
下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：
月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：
每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
由市场部经理进行初步考核，市场总监根据考核情况确定最终考核结果。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第4章市场部人员绩效考核
4.1渠道部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售量
月/季/年度
考核期内通过渠道销售数量总计
渠道部
2
渠道开发计划
实现率
季/年度
渠道部
3
年销售增长率
年度
财务部
4
回款达成率
季/年度
财务部
5
渠道开发费用节省率
季/年度
财务部
6
渠道满意度
季/年度
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构
渠道部
7
代理商培训计划完成率
年度
渠道部
3.3渠道部经理绩效考核指标
被考核人姓名
职位
渠道部经理
部门
市场部
考核人姓名
职位
市场总监
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核
得分
1
销售量
20%
考核期内渠道代理商的销售量分别在
以上
2
渠道开发计划
实现率
20%
考核期内渠道开发实现率达到%以上
3
年销售增长率
15%
考核期内年增长率控制在%以上
4
回款达成率
15%
考核期内回款达成率达到%以上
5
渠道开发费用节省率
10%
考核期内渠道开发费用节省率在%以上
6
代理商满意度
10%
考核期内代理商满意度达到分以上
7
代理商培训计划完成率
10%
代理商培训次数在次以上
本次考核总得分
考核
分数
说明
单项考核分=单项完成百分比*单项权重
考核总分=∑单项考核得分
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
4.3渠道部人员绩效管理方案
方案名称
渠道人员绩效管理方案
受控状态
编号
一、总则
（一）目的
为了使渠道人员明确自己的工作任务和努力方向，让渠道管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线渠道人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的渠道人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为渠道人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1.定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2.公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3.时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4.相对公平原则。
对于渠道人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核渠道人员当月的工作业绩情况。
考核时间为下月1日~10日。
（二）季度考核
每季度进行一次，考核渠道人员季度工作业绩。
考核时间为下一季度上旬的1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核渠道人员当年1~12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①渠道人员的考核由渠道部经理负责。
②考核结果上报市场总监及总经理审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对渠道人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：
工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
其具体评价标准如下表所示。
渠道人员绩效考核表
考核
项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作绩效
定量指标
签约渠道数量
20%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%加1分
渠道签约商户用户数量
10%
与上一月度或年度的签约率相比，每增加1%，加1分，出现负增长扣1分
渠道签约商户交易金额
15%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
客户平台使用率
10%
客户使用率每超过%，加1分，每降低%扣1分
定性指标
市场信息收集
4%
①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分
报告提交
3%
1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分
部门制度执行
3%
每违规一次，该项扣2分
团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工
作
能
力
专业知识
5%
1了解公司产品基本知识（得1分）；
2熟悉本行业及本公司的产品（得2分）
3熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多（得3分）
4熟练掌握业务知识及其他相关知识（得4~5分）。
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断（得0分）；
②一般，能对问题进行简单的分析和判断（得1~2分）；
③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来（得3~4分）；
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（得4~5分）
沟通能力
5%
5能较清晰地表达自己的想法（得1分）
6有一定的说服能力（得2分）
7能有效地化解矛盾（得3分）
8能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（得4~5分）
灵活应变能力
5%
2思想比较保守，应变能力较弱（0~1分）
②有一定的灵活应变能力（2~3分）
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（4~5分）
工
作
态
度
日常行为规范
2%
违反一次，扣1分
责任感
5%
①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣1分
五、考核程序
渠道员的绩效考核由渠道部经理负责，考核结果上报市场总监及总经理审批后执行。
六、考核结果的运用
根据渠道人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的渠道人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
渠道人员考核结果的运用
考核得分
薪资调整
级别调整
90（含）以上
基本工资＋基本工资×2.0
建议升2级
80（含）~90分
基本工资＋基本工资×1.5
建议升1级或不变
60（含）~80分
基本工资＋基本工资×1.0
建议不变
50（含）~60分
基本工资－基本工资×0.2
建议降级，给予一定考察期
50分以下
基本工资－基本工资×0.4
建议辞退
相关说明
渠道人员连续2个月考核低于60分，则作降级或辞退处理；连续3个月考核超过80分则给予升级。
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第5章业务部人员绩效考核
5.1业务部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
新增客户数量
季/年度
考核期内新增合作客户数量
业务部
2
保有签约客户数量
月/季/年度
考核期内签约客户数量
业务部
3
签约商家用户数量
季/年度
业务部
4
商家交易金额
年度
财务部
5
销售费用节省率
季/年度
业务部
6
市场占有率
季/年度
市场部
5.2业务人员绩效管理方案
方案名称
业务人员绩效管理方案
受控状态
编号
一、总则
（一）目的
为了使业务人员明确自己的工作任务和努力方向，让业务管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线业务人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的业务人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为业务人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1.定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2.公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3.时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4.相对公平原则。
对于业务人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核业务人员当月的工作业绩情况。
考核时间为下月1日~10日。
（二）季度考核
每季度进行一次，考核业务人员季度工作业绩。
考核时间为下一季度上旬的1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核业务人员当年1~12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①业务人员的考核由业务部经理负责。
②考核结果上报市场总监及总经理审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对业务人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：
工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
其具体评价标准如下表所示。
业务人员绩效考核表
考核
项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作绩效
定量指标
签约商户数量
20%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%加1分
签约商户用户数量
10%
与上一月度或年度的签约率相比，每增加1%，加1分，出现负增长扣1分
签约商户交易金额
15%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
客户平台使用率
10%
客户使用率每超过%，加1分，每降低%扣1分
定性指标
市场信息收集
4%
①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分
报告提交
3%
2在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分
部门制度执行
3%
每违规一次，该项扣2分
团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工
作
能
力
专业知识
5%
5了解公司产品基本知识（得1分）；
6熟悉本行业及本公司的产品（得2分）
7熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多（得3分）
8熟练掌握业务知识及其他相关知识（得4~5分）。
分析判断能力
5%
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断（得0分）；
②一般，能对问题进行简单的分析和判断（得1~2分）；
③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来（得3~4分）；
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（得4~5分）
沟通能力
5%
9能较清晰地表达自己的想法（得1分）
10有一定的说服能力（得2分）
11能有效地化解矛盾（得3分）
12能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（得4~5分）
灵活应变能力
5%
3思想比较保守，应变能力较弱（0~1分）
②有一定的灵活应变能力（2~3分）
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（4~5分）
工
作
态
度
日常行为规范
2%
违反一次，扣1分
责任感
5%
①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣1分
五、考核程序
业务员的绩效考核由业务部经理负责，考核结果上报市场总监及总经理审批后执行。
六、考核结果的运用
根据业务人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的业务人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
业务人员考核结果的运用
考核得分
薪资调整
级别调整
90（含）以上
基本工资＋基本工资×2.0
建议升2级
80（含）~90分
基本工资＋基本工资×1.5
建议升1级或不变
60（含）~80分
基本工资＋基本工资×1.0
建议不变
50（含）~60分
基本工资－基本工资×0.2
建议降级，给予一定考察期
50
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