人才测评理论与方法题库.docx
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人才测评理论与方法题库
第一章人才测评概述
一．单项选择题
1．人才测评的目标不包括哪一项？
（D）（P5）
A．实现对人才的评定B．完成人才素质诊断和结果反馈
C．实现对人才的预测及激励功能D．拥有独立的研究对象
2．下列哪一项不属于人才测评的信度？
（D）（P7）
A．再测信度B．复本信度C．同质信度D．内容信度
3．（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。
（P17）
A．诸葛亮B．墨子C．刘邵D．庄子
4．人才测评的种类按实施者划分，不包括下列哪一项？
（C）（P9）
A．自我测评B．上级测评C．笔试D．他人测评
5．（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的的人才测评。
（P12）
A．选拔性测评B．考核性测评C．配置型测评D．开发性测评
6．（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。
（P14）
A．选拔性测评B．考核性测评C．配置型测评D．开发性测评
7．能力测验不包括（D）（P17）
A．打字测验B．音乐美术测验C．精确度与灵敏度测验D．态度测验
8．（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。
（P12）
A．选拔性测评B．考核性测评C．配置型测评D．开发性测评
9．人格测验可以从（A）考察人的行为风格。
（P7）
A．一般心理倾向B．能力C．心智D．文化
10．以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）（P15）
A．人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生
B．人才测评的诞生以比奈——西蒙智力量表为标志
C．比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力
D．智商包括智力、比率智商、离差智商
二．简答题
1．提高人才测评信度的方法？
（P8）
2．提高人才测评效度的因素？
（P8）
3．组织为什么要进行人才测评？
（P3）
4．考核性测评的特点？
（P14）
5．选拔性测评的特点？
（P12）
三．论述题
1．人才测评的种类？
（P9-P11）
2．配置型测评的含义及特点？
（P12）
参考答案
一．单项选择题
1-5DDCCA6-10BDCAA
二．简答题
1．提高人才测评信度的方法？
（P8）
（1）测验保证标准化。
测验的一系列程序、指标等应经过严格的设计，按照测量学的要求去做，以保证测验的内部一致性和稳定性。
（2）样本特征要具有广泛的代表性。
在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本的分布要宽广些，得出的信度指数会相对较高。
（3）注意测验环境的影响因素。
测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致的前提下使被试者保持轻松的心态，以免影响正常发挥。
（4）根据测试内容选择合适的信度系数指标。
对于跨时间稳定性的测试可采用再测信度，对于易于找到复本的测试可采用复本信度。
（5）注意测验的难度和长度。
一个标准化的测验，在难度设计上应该基本满足不同能力水平的被试者，同时测验也不宜过长。
2．提高人才测评效度的因素？
（P8）
（1）测验本身的因素。
测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。
（2）测验实施中的干扰因素。
一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二是被试者的兴趣、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评结果的效度。
（3）样本团体的性质。
样本团体的性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征，由于这些特征的影响，使得测验对于不同的团体具有不同的测验能力、
（4）效标的性质。
效标必须能够有效地反映测验的目标；效标必须具有较高的信度，不随时间等因素的变化而变化；效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示；效表测量的方法力求简单，经济适用。
3．组织为什么要进行人才测评？
（P3）
（1）有利于人才的理性选拔。
组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。
（2）有助于人才的合理配置。
通过人才测评，可以为人才的合理配置提供科学依据，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织绩效的最大化。
（3）有助于人才的有效开发。
通过人才测评，组织可以了解每个人的优势和不足，从而有针对性地制定人才开发与培养方案。
（4）有助于人才的考核。
组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。
从广义上讲，考核属于人才测评的内容。
（5）有利于团队建设。
通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。
4．考核性测评的特点？
（P14）
（1）测评结果主要是向想了解素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对被试者素质结构与水平的坚定，而其他类型的测评结果并不以此为目的。
（2）测评侧重于被试者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展基础或者发展过程的差异。
（3）测评具有概括性的特点。
考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
（4）测评结果具有较高的信度与效度。
考核性测评要求所做的评定结论充分全面、有据可查，更要求所做的评定结论能够验证相关的结果。
5．选拔性测评的特点？
（P12）
（1）选拔性测评特别强调测评的区分功能。
选拔优秀的求职者是一种相对性的测评，需要测评工具能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于组织录用。
（2）选拔标准的刚性最强。
由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们对他的要求就非常严格，非常精确。
（3）测评过程特别强调客观性。
这种客观化的明显标志就是测评方法信度的不断提高，表现为对数量化与计算机化的追求。
（4）测评指标具有选择性。
选择性测评方式的指标以客观、便于操作与相关性为前提，允许针对测评内容有选择性的制定。
（5）测评的结果或是分数或是等级。
选择性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展示。
三．论述题
1．人才测评的种类？
（P9-P11）
（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心的测评和以岗位为中心的测评；
（2）按实施者划分，有自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；
（3）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员的数量、测评目的及选择的测评工具；
（4）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；
（5）按测评参照系划分为常规测评和标准测评两种类型。
2．配置型测评的含义及特点？
（P12）
含义：
配置型测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。
特点：
（1）针对性。
主要体现在整个测评的实施与目的上能够做到“有的放矢”。
配置型测评的目的是以所配置的岗位要求为依据，寻找合适的申请者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。
（2）客观性。
主要体现在测评的标准与实际客观要求能够相符合。
配置型测评的标准必须是实实在在的，必须以岗位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
（3）严格性。
主要体现在测评的标准和测评活动的组织与实施要精准。
人力资源配置在体现严格性的同时，也要体现适应性，为了保证人事配置的适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个的测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置的环境要求与合格人员的整体情况，以保证最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。
（4）准备性。
主要体现在人力资源过程的开端性上。
依据配置型测评结果所做的人力资源配置，是保证工作成效的一种必要条件，随着岗位要求与人员素质的变化，配置也要进行适当的调配。
第二章人才测评指标标准的建立
一．单项选择题
1．测评指标的特点不包括（C）（P21）
A．严密性B．简明性C．可比性D．准确性
2．（D）不属于生产制造业的测评指标。
（P30）
A．废品下降率B．产品质量合格率C．生产伤害频率D．客户投诉率
3．客观性测评指标的计量可以采用（A）（P29）
A．排序法B．分段赋值法C．积分赋分法D．分点赋分法
4．（A）不属于主观性测评指标的测量方法。
（P29）
A．排序法B．分点赋分法C．分段赋值法D．连续赋分法
5．测评标准由（A）和测评标度两个部分组成。
（P28）
A．测评标志B．测评指标C．测评目标D．测评客体
6．测评指标的要素不包括（C）（P21）
A．测评要素B．测评标志C．测评对象D．测评标度
7．测评的目的不包括（D）（P26）
A．作为人力资源获取的依据B．为人力资源的提升提供依据
C．为人力资源的使用提供参考D．为人力资源的开发提供资料
8．（B）属于服务行业的测评指标。
（P30）
A．提出新创意次数B．客户投诉率C．废品下降率D．客户接受程度
9．（C）不是人才测评指标体系的纵向结构。
（P26）
A．测评目的B．测评内容C．结构性要素D．测评目标
10．（D）不属于等级式标度。
（P22）
A．优、良、中、差B．甲、乙、丙、丁
C．1、2、3、4D．多、较多、一般、较少、少
二．简答题
1．测评指标权重的确定原则？
（P24）
2．测评内容的设计原则？
（P28）
3．建立岗位人才测评指标体系的主要来源？
（P30）
三．论述题
1．人才测评指标体系建立的流程？
（P27）
2．人才测评体系的结构？
（P26）
参考答案
一．单项选择题
1-5CDAAA6-10CDBCD
二．简答题
1．测评指标权重的确定原则？
（P24）
（1）系统化原则。
在确定测评指标的权重时，要遵循系统化原则，处理好各测评指标之间的关系，把整体最优化作为处罚和追求的目标，合理分配权重。
（2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则。
测评指标的权重反映了设计者和组织对工作人员的引导意图和价值观念。
但客观情况往往与人们的主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标和现实指标、社会公认要素和组织的特殊性、同行业、同工种间的平衡等三个问题。
（3）民主与集中相结合的原则。
不同的人由于个人能力、价值观和态度的不同，对同一指标有各自的看法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合的原则，集中相关人员的意见，形成统一的方案。
2．测评内容的设计原则？
（P28）
（1）同质原则。
测评指标的内容和标志特征要与测评的对象的特征相一致。
（2）针对性原则。
针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理的测评要素体系。
（3）完备性与精练性相结合原则。
指处于同一测评体系中的各种指标内容相互配合，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标的设计应尽量简单，提高测评的有效性。
（4）可操作性原则。
测评内容应能够使用工具进行客观的测量和评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。
（5）独立性原则。
即同一层级上的任何两个指标不能存在折叠和因果关系。
（6）结构性原则。
指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评的有效性。
（7）不平等原则。
进入测评体系的各种测评内容对测评结果的贡献是不一样的，其贡献率可用权重来表示。
3．建立岗位人才测评指标体系的主要来源？
（P30）
（1）组织的特性。
组织的特性是岗位人才测评指标体系建立的最原始资源，所有指标都应当紧紧围绕组织的特性。
（2）部门目标。
部门会根据部门的目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。
（3）岗位职责。
岗位职责是人才测评指标体系设立的重要参考。
三．论述题
1．人才测评指标体系建立的流程？
（P27）
（1）明确人才测评的客体与目的。
人才测评指标体系的建立，必须要以一定的测评客体为对象。
人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即便是同一个客体，若测评的目的不同，所制定的测评指标体系也不会相同。
（2）编制人才测评量表。
设计测评内容主要表现在确定测评要素、设计测评项目与测评指标，在设计测评内容时，应注意遵循以下7个原则：
同质原则、针对性原则、完备性与精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、不平等原则。
（3）筛选并表述人才测评指标。
对每个人才测评指标都必须进行认真的分析，遵守内涵明确原则和不重复原则，使测评者、被测者及第三人都能明确测评指标的含义。
另外，测评指标应避免涉及隐私、社会敏感性的问题。
（4）制定测评标准。
测评标准由测评标志和测评标度两个部分组成。
（5）确定人才测评指标权重。
各个指标所处的地位和作用不同，要根据实际需求，科学合理地设置人才测评指标的权重。
（6）规定人才测评指标的计量方法。
为了使测评结果规范化和统一化，实现计分的简单化，对于人才测评体系中的每一个指标，可采用统一的分等计分法。
（7）试测、修改并完善测评指标体系。
针对测评的结果，对测评指标体系进行不断完善，使其达到客观、准确、可行，以保证正式测评时的可靠性和有效性。
2．人才测评体系的结构？
（P26）
（1）人才测评体系的纵向结构
在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，测评项目下设置测评指标。
1 测评目的。
确定测评目的是设计人才测评指标体系的前提和基础。
2 测评内容。
测评内容是指测评所指向的具体内容和相应的范围。
3 测评目标。
测评目标是对测评内容的抽象性概括，是对测评内容筛选、综合后的产物，它具有是在独立的意义。
4 测评项目与测评指标。
测评项目是对人才测评目标的具体规定，而测评指标是对测评项目的具体分解。
（2）人才测评体系的横向结构
人才测评指标体系中的横向结构可以分为三大要素，结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。
1 结构性要素。
结构性要素主要关注人员身体素质和心理素质，者从静态的角度反映了人员素质及其功能行为的构成。
2 行为环境要素。
行为环境要素主要考察人员的实际工作表现极其所处的环境条件，它是从动态的角度反映人员素质及其功能行为特性。
3 工作绩效要素。
工作绩效要素的理论基础在于个性与环境的相互作用结果形成了一定的工作绩效，工作绩效是个人素质与能力水平的综合体现。
第三章人才测评的设计与实施
一．单项选择题
1．晋升和考核的内容不包括（A）（P36）
A．自身竞争力B．工作业绩C．工作态度D．工作能力和品行
2．运用测评方法对相应岗位进行详细调查，进而确定测评指标，该过程中搜集的信息以一定的形式表现出来，表现形式不能是（B）（P40）
A．工作描述B．测评报告C．资格说明书D．职务说明书
3．（A）是将被测试者在各个指标上的得分直接相加。
（P44）
A．加法汇总法B．算术平均法C．加权综合法D．加权平均法
4．（C）反映的是被测试的素质与岗位素质标准的差异。
（P48）
A．培训需求分析测试B．职业发展测试
C．选拔性测试D．绩效管理评估测试
5．（B）不属于岗位资料中的工作岗位特征。
（P40）
A．岗位名称B．物理环境C．工作任务D．工作责任
6．（A）适用于行政人事岗位的人员测评工具。
（P38）
A．无领导小组讨论B．创造力测验
C．操作能力测验D．数量分析能力测验
7．对高层管理人员进行测评时，采用（C）测评工具对其进行考察。
（P37）
A．操作能力测验B．沟通能力测验
C．经营决策能力测验D．16PF量表
8．组织通常采用（A）对员工的表现做出全面的评价。
（P36）
A．目标管理法B．历史概括法C．文献查阅法D．胜任力特征分析法
9．测评的基本信息不包括（B）。
（P46）
A．测评编号B．测评结果C．测评场次D．测评机构名称
10．（A）不是测评报告撰写的常用方法。
（P47）
A．工作分析法B．文字描述法C．数据描述法D．表格表现法
二．简答题
1．测评报告的种类？
（P46）
2．测评报告的内容？
（P46）
3．在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？
（P43）
三．论述题
1．人才测评的实施流程？
（P39）
2．在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？
（P39）
3．人才测评的注意事项？
（P48）
参考答案
一．单项选择题
1-5ABACB6-10ACABA
二．简答题
1．测评报告的种类？
（P46）
（1）按内容分，测评报告有分项报告和综合报告：
分项报告是按照主要测评指标逐项进行测评并直接报告；综合报告是先进行分项测评，然后根据各项测评指标的测评结果，报告总的分数、等级或评价。
（2）按人力资源测试的目的划分，可以分为选拔性报告、培训需求分析报告、能力训练与开发报告、绩效评估性报告、能力诊断报告和职业发展报告。
2．测评报告的内容？
（P46）
测评报告的内容应该包括测评的基本信息、测评结果、总体评价和测评建议。
（1）测评的基本信息包括测评基本信息、被测对象信息和测评项目的信息。
（2）测评结果使用定量评价和定性评价相结合的方式展现的，其中报告中的定量分析与定性分析应互相检验。
（3）总体评价是针对测评信息云用文字描述、数字、表格与图形的表现手段对被测者进行总体评价。
（4）测评建议是针对不足提出素质提升的渠道或方法等。
3．在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？
（P43）
（1）确定测评小组成员。
测评成员是整个活动的实施者，是测评活动的具体负责人，测评人员的数量和层次要依据测评的性质、方法和条件进行具体的分析和确定。
（2）培训测评人员。
公司内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训，培训内容包括测评方法、测评过程、测评的操作方法和步骤、突发事件的处理办法等。
（3）测评时间的安排。
针对不同类别的测评工具和方法制定测评时间。
（4）测评环境的安排。
测评场地应该能够使测评人员注意力集中，思维不受影响，建议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能哈利布置的场地。
（5）广告宣传。
在开展测评活动之前，测评人员应向被测人员宣传测评的目的、测评的大致流程、测评时应注意的事项，以赢得他们的支持，是他们以更好的状态参与测评互动中来。
（6）指导测评方法的操作。
在实施测评的过程中，如被测人员产生疑难问题时，测评人员应协助他们解决问题。
（7）测评活动的控制协调。
测评活动进行时可能会受场地、设备、测试材料等方面的影响，测评人员应随时协调与控制各方面的影响，保证测评活动的顺利开展。
（8）搜集并记录测评信息。
在实施测评的过程中，为保证测评结果的精准性，测评人员应遵循务实的原则，搜集并记录测评信息。
三．论述题
1．人才测评的实施流程？
（P39）
人才测评的实施流程大致分为7个步骤，包括确定测评目的、选择测评指标和方法、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评报告撰写和测评结果反馈。
（1）确定测评目的。
测评目的是要为测评要素、方法和工具的选择提供依据，为人才测评方案的设计指明方向，为测评目标及测评效果进行评估监控提供依据。
（2）选择测评指标和方法。
在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有工作分析法、胜任力特征分析法、访谈法、历史概括法和文献查阅法等。
（3）设计测评方案。
测评方案的内容包括测评背景、测评目的、测评主体与客体、测评指标体系、测评方法体系、组织实施的程序、费用预算、预期效果和测评结果的运用等。
（4）进行人才测评。
首先要确定测评小组成员、培训测评人员、测评时间及测评环境。
在这些准备工作完成后，测评实施人员应当向被测人员宣传测评的目的和流程、测评操作方法的指导、测评活动的控制协调及信息的搜集、整理。
（5）测评数据的分析。
最重要的是明确测评数据分析的方法，同时要对测评数据分析的结果进行效度和信度分析。
（6）测评报告撰写。
一方面可以对整个人才测评流程进行整理，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供依据。
（7）测评结果反馈。
测评结果的反馈是测评实现其价值的重要手段。
为了改进被测者的工作能力和态度，需要把测评的结果反馈给被测试者。
3．在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？
（P39）
（1）准备阶段。
根据测评目的与测评需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查提纲与调查计划。
（2）信息收集阶段。
采用工作日志法、访谈法、观察法等收集相关职位任职者的素质条件及绩效指标的素材。
（3）信息整理阶段。
通过定性或定量的方法筛选收集到的信息，信息分析完成后，要将分析结果以一定的形式表现出来。
（4）资料完善阶段。
扩大调查范围，并要求被调查者对调查表的内容进行评价、补充，对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评直白哦。
（5）测评指标完成阶段。
对所制定的人才测评指标体系进行试测、反馈、修改，最终确定测评指标。
3．人才测评的注意事项？
（P48）
（1）测评方法和测评目的对应。
明确测评目的是为了明确组织或个人为什么要进行测评，有利于明确测评的结果主要用于何种用途。
通过测评目的选择需要测评的要素，详细分析测评要素的内容后，在选择具体的测评方法，所以测评方法的选择要和测评目的相对应。
（2）不能仅靠人才测评结果决策。
人才测评在企业管理中能够为决策提供参考信息，但它本身并不能取代企业的决策，不能过分夸大现代人才测评的作用。
（3）组织应开发适合自己的工具。
在现实中，组织所出的宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模是不断变化的，另外，组织中岗位本身对人才素质的要求也是多元化的，所以组织应该根据自身的情况开发适宜的人才测评工具。
（4）测评仅是人力资源管理的辅助。
人才测评可以提高人力资源管理的科学性，另外，人才测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源的成本。
第四章
一．单项选择题
1．面试不能够使用人单位直接了解应聘者的（D）P53
A．仪表仪容B．倾听能力C．沟通技巧D．道德品质水平
2．情景模拟的方法有角色扮演、小组讨论法和（B）P54
A．事件处理法B．文件筐测试C．行为模仿法D．案例研究法
3．（D）被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
P54
A．情景模拟B．心理测验C．管理游戏D．评价中心
4．评价中心源于（C）P54
A．模拟技术B．面试技术C．情景模拟D．绩效考核
5．人才测评方法中，在计分和解释上缺乏相对客观的标准的是（A）P54
A．投射测验B．情景模拟测验C．行为问卷测验D．管理游戏测验
6．（C）可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
P55
A．绩效考核B．员工培训C．胜任力素质D．企业发展战略
7．测评方法选择的原则不包括（B）P59
A．灵活性B．目的性C．有效性D．经济性
二．简答题
1．行为问卷法包含哪几方面的内容？
P55
2．管理游戏的优缺点有哪些？
P57
3．测评方法选择的原则是什么？
P59
4．测评方法选择的要点是什么？
P60
5．简要描述人才测评方法选择的流程?
P60
三．论述题
1．人才测评方法选择的依据？
P57
参考答案：
1．单项选择题
1-7DBCACCB
二．简答题
1．行为问卷法包含哪几方面的内容？
P55
（1）问卷标题，如消费者行为调查问卷。
（2）被试者的简要情况，如姓名、性别、学历等，在设计这一部分时需根据必要性原则来确定。
（3）指导语，来告知被试者调查目的、作答方法等。
（4）问卷的主体，该部分是问卷的核心。
2．管理游戏的优缺点有哪些？
P57
优点：
（1）集中考察被测者的多种能力；
（2）形式活泼，仿真性、趣味性强；
（3）测评效度高；
（4）能够突破实际工作情境中时间
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