90后人员该如何管理.docx
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90后人员该如何管理
90后人员该如何管理
90后人员该如何管理
不管我们愿不愿意接受，90后确实已经或即将成为我们的主力，如果我们不去了解他们、不去接受他们、不做好90后的工作，那么降低员工流失率、打造稳定而又富于进取心的团队将是一句空谈。
近两年，虽然工资水平在不断提升，但化装品专营店却出现了招人难、留人更难的现象，整个行业人员流动频繁，人员流失率高居不下。
人员问题已经成为很多专营店的心头之痛，同时也制约了专营店的持续开展。
在1月8日举行的宝洁新兴渠道顶峰论坛山东区域会议上，冯建军老师现场对参会的近30位山东化装品零售连锁的总经理做了调查，在被问及“你认为当前最应该做什么时”，有近50%的与会者选择了“人员管理”。
可见人员问题已经成了化装品专营店最亟待解决的问题。
是什么原因造成了化装品专营店人员的高流失率？
我们如何才能保持团队的稳定？
有一个词必须引起我们的重视，那就是“90后”。
“90后”已经逐渐成为或即将成为化装品专营店员工的主力。
很多店铺出现了“70后的老板、80后的店长、90后的员工”这样一种特殊的结构。
70后到90后成长的年代是中国经济飞速开展的一个时代，他们在价值观和方面有很大的不同，这种不同的思想碰撞给我们在人员管理上带来了很大的难度。
很多专营店的老板都在抱怨90后的员工不好管理，与其抱怨还不如去了解90后、适应90后。
90后特殊的成长经历注定他们身上有很多缺点：
心理素质差经不起批评，抗压能力差导致稳定性差，自我意识较强。
但同时，在他们身上也有很多优点：
有朝气有活力，乐于接受新鲜事物，敢于创新，有想象力和创造力。
所以在管理上，我们要懂得发挥他们的优点躲避他们的缺点。
笔者认为在90后的管理上应注意以下几点：
一、在企业内部要建立充分的沟通机制。
在日常管理上我们更多的是强调执行力，但对于90后来说，他们个性强，如果不理解将很难做到执行力。
我们恒美以前的管理方式是单向的，即公司—区域经理—店长—员工，只是简单地传达，员工理不理解不知道，员工怎么想的也不知道，在管理上造成严重脱节，结果造成了很多优秀人员无谓的流失。
改革之后，形成从上到下和从下到上的双向沟通方式，还有员工与员工、店长与店长、区域与区域之间的横向沟通，沟通的无处不在，让我们真正形成一个整体。
在实际沟通工作中，一方面要更多倾听员工的声音，让员工敢说话、爱说话。
对于员工要尽量去满足，如不能满足的要尽量去解释，以得到员工的谅解。
另一方面要畅通沟通的渠道，绝不能在中间环节滞留问题，这一点，店长的作用至关重要。
最后对员工就是再不合理也要加以鼓励，决不能出现挖苦打击员工的现象，在日常管理上有执行力也要有民-主的工作作风。
二、要给员工营造一个轻松的工作环境。
90后员工心理素质和抗压能力差，如果我们给员工过大的压力，很容易造成员工放弃工作导致人员流失。
而一个轻松的工作环境不但能稳定员工，还可以发挥他们想象力及创造力。
在恒美，我们各个门店的任务由员工和店长自己定，完成了有奖励、完不成也没有处分。
这样员工压力减轻了，他们也会把这种轻松的感觉传递给顾客，顾客的满意度也会大大提高。
虽然没有硬指标但我们会注重过程管理，因为过程做好了，结果也不会差到哪里去。
三、做好员工各方面的压力管理。
我们的员工除了工作上面临压力外，还会有生活和社会上的压力。
而压力大也是员工选择离开的一个很大的因素。
所以我们关注员工工作压力的同时也要了解员工日常的生活。
不但让他们的压力得到释放，而且增强了他们的企业归属感，这样对于留住优秀员工也非常有帮助。
四、营造多元化的企业文化。
70后、80后、90后参差不齐的员工架构，迫使我们在团队中建立一种相互理解、相互尊重、相互包容的企业文化，因为任何人都不是一成不变的。
如果企业不能接受一些不同年龄层次的观点和声音，团队之间也不可能形成真正的融合。
一个没有凝聚力的团队也是很难留住人的。
五、采用双赢的管理模式，同时变被动管理为参与管理。
在管理模式上一定要兼顾企业和员工的双方利益，因为只有企业和员工之间做到双赢，双方才能更好的开展。
对于90后员工，一方面我们一定要摒弃家长式的管理方式，多一些人性化的管理。
在管理中要松弛有度，既要施压、又要解压。
另外，管理者一定要有年轻的心态，90后是很大的一个群体，管理者融入到这个群体中对于管理好他们大有帮助。
另一方面我们在管理上也要让员工参与进来，把被动管理变为参与管理。
在恒美，很多方面员工有很大的自主性，如选择旅游地点、门店工作时间等方面。
每当我们制定重大决策和管理条例时，都会让员工参与讨论，如果员工认为不可行我们不会强制去执行，如果员工认为可行，那么员工就会心甘情愿的去执行。
通过变被动管理为参与管理，不但管理效率提升，员工满意度和自主性增加，稳定性就相应地增强了。
六、采用多元化的员工鼓励。
首先要为员工提供有竞争力的，虽然钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的。
我们抱怨员工不好招、不好管、留不住，但我们想过没有，我们的店老板住豪宅、开名车，但员工呢？
每个月一两千块钱的工资也就能满足其最根本的生活需求。
其次要为员工提供开展和展示自己的舞台，90后富于想象力、创造力、敢创新，为他们提供展示自己的舞台不但能使员工更稳定而且还会收到意想不到的成果。
最后，要赋予每个员工梦想，每个年轻的女孩子会有梦想，帮助员工做好职业规划,其稳定性和积极性也会大大增强。
未来化装品销售在渠道之间竞争会越来越剧烈，国内化装品专营店在很多方面和传统渠道的商场、超市、购物中心以及国际连锁还有很大的差距，同时在传统的优势----价格方面又受到了电子商务的巨大冲击。
如果再不解决人员流失的问题，国内化装品专营店的未来将是非常困难的。
人的因素是不确定的，所以大局部大型化装品连锁企业为了能快速地复制都减少了对人的依赖，这也可能是国内很多化装品专营店特别是中小化装品专营店的时机，因为专业、体验、贴心等个性化效劳是需要人来完成的。
这些也可能是中小化装品专营店对抗连锁企业的有力武器。
不管我们相不相信，也不管我们愿不愿意接受，90后确实已经或即将成为我们员工的主力，如果我们不去了解他们、不去接受他们、不做好90后的管理工作，那么降低员工流失率打造稳定而又富于进取心的团队将是一句空谈，未来十年，90后将可能左右化装品专营店的生存与开展。
该如何管理90后人员xx-11-0221:
54|#2楼
制造90后的气场
“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。
”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比拟容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比拟情绪化，容易离职。
”这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。
很多管理者说筹划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。
这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带着新人的。
管理者必须得有这个耐心。
管理者必须尽量学会怎么带着团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
有区别的弹性工作制
华艺公司的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。
对于做工程的人员，政策就是：
只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。
如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。
对于这些员工，不实行“一刀切”。
虽然这个政策很受这类员工的欢送，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。
“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。
行政岗位需要按时上下班，工作时间比拟固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。
此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比方可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”管理者认为，考虑到公司的业务性质，工程人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
优厚待遇培养骨干
年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。
赞成给员工较高的薪酬和福利。
公司的员工除了底薪，还应该安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比拟高的。
此外，还要争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。
”
现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。
为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”方案，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的辩论，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年的费用有数额规定。
公司需要有容忍度
这些年轻的员工有时候比拟任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。
我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。
但是工作半年后，他突然提出，原因是想去旅游。
”在经过交流之后，我同意了他的离职！
后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。
”
小创：
雕爷说让90后用打麻将的状态去工作!
关于管理90后的问题，雕爷举过例子：
其实，用打麻将的状态，去做工作，就成功了!
你想想看，打麻将的时候，你坐在我对面，我不小心把麻将掉地上了，掉你脚底下了。
你会抱怨说是我的错，还是直接把牌捡起来?
OK，全都是立即默默捡起来对吧?
为什么这时，不指摘别人犯错呢?
因为，你如果想玩牌，想赢钱，就别那么多废话，直接能快点打牌，才是最重要的!
打麻将的人，要凑一个“小团队”才能干活，如果大家约好了八点打牌，可是七点的时候，三个人就到齐了，三缺一啊，肯定给那个没到的打。
想想，那家伙是埋怨对方三人，“不说好了八点么?
你们早到了是你们错啊，催我干嘛?
”还是赶紧说抱歉抱歉，我尽快赶到!
狠不能平时不舍得打车，这时也为了对方三人，打车前来了!
请问，这时的心态，用自己的行动，来抚慰队友的心情，用来工作，那得多健康啊!
往往打麻将的人，会提前说好几点散伙。
但经常的状况是，说好12点散，可11点半时，输钱那家伙就提议了，哥几个，我今天背，能不能加会儿班，多打几圈?
通常是不是大家都同意呢?
这时的加班，怎么没人抱怨?
都默认响应?
打麻将的人，从来不会抱怨环境，天再热，光着膀子也打，也不觉得有多难受。
没桌子，搬个箱子也打!
年纪再老，身体再差，只要一开始摸牌，立即精神抖擞，精力无穷!
投入其中后，所有外在糟糕环境，也如浮云一般，不在话下，浑然忘我了。
打麻将的人，还都自觉自发，苦练技艺!
九条和六条，七万和九万，纯用手摸，差异那真是微小啊!
可是你看，打麻将的人，都没事就练，结果各个手指上仿佛长眼睛。
这没人逼着，自觉苦练的劲头儿，到底哪儿来的呢?
打麻将的人，还一巨大优点：
输钱了，绝不怪罪别人。
技不如人，都是骂自己笨，或者点背运气差。
从没说，“你们肯定作弊了!
都怪你们，老子才输的钱!
”这他妈得多健康的心态啊!
如果工作中，人人都是这种不抱怨别人，反而从自己身上找原因的态度，哪个企业不得噌噌的增长啊!
好吧，我能记得的也就这么多了，其实一共就一页纸，我算复述得七七八八了。
该书黄铁鹰一再嘱咐，原创属于海底捞那个基层员工……糟，我还就是忘了那小伙子叫啥名字了!
你们自己去买本书查吧。
根本上，每个人读完这些“打麻将论”，估计都会拍案叫绝。
我要说的，和我们漂网一直在做的其实一样。
我们的管理，其实就是我称之为“支桌子”的事。
每个人天性中，都是喜欢玩，而不喜欢工作。
只不过，七零版人，小时候穷，心重!
所以肯压抑自己，去努力工作，默默奋斗。
而现在九零后小孩，成长的时候，就相对富裕了，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。
所以，如果公司能够把工作，设置得天天玩一样，那么很多管理问题，迎刃而解。
所以，光把管理类比成打麻将没用，还得真的去做才行。
所以我说是“支桌子”。
在公司内把桌子支起来，让麻将飞一会。
麻将的.特点，一是公平，相对而言，大家都遵守规矩，一晚上下来，再背运的人，也有和几把牌的时机。
所以人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。
所以在漂网，有些奖励，比方某日上个硬广，当天能上40万，那么公司人人都赢，赢得春装一件。
每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。
C店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了……
第二个特点，是麻将多多少少有运气成分，使得游戏充满悬念。
比方漂网有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。
有时候抽红包，也许一百，也许一千……有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元（其实90%得奖成分得靠蒙!
）例如最近的新游戏是，如果第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到Q群里，就独得999元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”，也运气成分居多：
每个人假期，都买来奇怪零食，然后放一起，比拼谁的美食更有创意，然后赢得大奖……妈的，谁买的酱鸭翅?
老子今天拉稀一天了!
麻将第三特点，是最终而言，谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。
比方漂网新近弄了个分库，在大山子，就叫“山库”。
时间国际大厦这库，就叫“国库”。
两个库，就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零过失大奖……总之，山库PK国库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就表达出来了……当然，最终顾客满意度，也就上来鸟~~~再比方如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了……这，比拼的说到底，是辛勤汗水。
宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：
快速输赢，快速开局。
仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。
如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。
如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注!
这种浓厚气氛一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛!
（虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”。
）
匿名用户：
建设同道文化
猎聘对于管理90后员工的“独家秘笈”值得借鉴：
在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员不同背景，职业化和教育程度都不高。
而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。
面临巨大挑战，比方互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化那么是另外一种气质。
怎么做到?
我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。
否那么，你花费大价钱来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
怎么做到互信互爱?
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。
我和他们每个人聊的主要话题有三个：
你为什么参加猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。
而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。
猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。
我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否那么这会惯坏他们。
猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他（她）不归属于任何团队。
当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频。
此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
我们内部还有一个“转正评选会”。
通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们那么是通过一个转正评选会来决定。
为什么这么做?
因为假假设一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作气氛，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。
因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他（她）在期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。
新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正时机，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决;如果只是技能上的欠缺，我们还会给他时机。
此外，你还要学会寻找“金子”，并把它放大。
曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。
但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。
去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。
我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责。
心理学上有一个20%、60%和20%原那么，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派。
创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。
反之，你就会“完蛋”。
猎聘网还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光芒。
现在很多老板太世故了：
当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他（她），当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。
其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。
你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他（她）是能够做成一些事情。
然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有开展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
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