组织行为学复习资料1.docx
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组织行为学复习资料1
一、.行为科学
行为科学是研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，为实现政治、经济、文化的目的服务的科学。
行为科学是由心理学、社会学、人类学、政治学及一切与研究行为有关的学科组成的学科群。
目前比较常见的如：
教育行为学、消费者行为学、犯罪行为学、政治行为学、组织行为学……，其中组织行为学是最为系统和成熟的一个学科。
二、组织行为研究的三个层次
组织行为就是组织中人的心理和行为表现。
包括三个层面：
（1）．个体层面；第一层次,把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。
（2）．群体层面；第二层次,重在分析组织成员在群体工作中的相互影响。
（3）．组织层面第三层次,把组织视为一个整体来分析。
三、霍桑试验
行为学派产生于20世纪20年代---60年代。
代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了着名的人际关系理论。
在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验
实验发起人心理学家【梅奥】
霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称，实验1924年开始，直到1932年。
《瓦格纳法案》（WagnerAct）（1935）
承认工会是工人的合法代表可以与雇主进行集体谈判。
因而也被称为“劳动宪章”（WagnerCharterofLabor）。
四、组织行为学得研究方法
1、以广度为原则可分为：
A.理论性研究
B.应用性研究
C.服务性研究
D.行动研究
2、以研究目标可分为：
A.描述性研究
B.因果性研究
C.预测性研究
3、以研究可控性为原则可分为：
A.案例研究
B.现场研究
C.实验室实验研究
组织行为学研究中的技术方法
1、调查研究方法
2、实验方法
3、数量统计方法
4、理论模型方法
五、人性的三种假设
1、“经济人”假设
“经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（AdamSmith）的关于劳动交换的经济理论。
亚当·斯密认为：
人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。
A.大多数人都懒惰B.大多数人抱负水平低C.多数人的个人目标与组织目标矛盾D.多数人缺乏理智E.多数人自私自利F.少数人与上述特点的人相反，能承担管理责任
2、“社会人”假设
“社会人”假设来自于行为学派，代表人物是梅奥和马斯洛。
梅奥认为只讲求经济利益的“经济人”假设是不科学的，他提出，人不仅是一个“经济人”，且首先是一个“社会人”。
人具有社会性的需求，人是一种社会存在。
这种假设起源于梅奥的霍桑试验。
A.交往需要是行为的主要动机B.工作乐趣消失，要寻求工作的社会意义C.非正式组织的影响力更大D.工作效率和社会需要的满足程度成正比
3、自我实现人假设
这一概念是马斯洛提出来的，马斯洛认为：
人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，"能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。
"这种自我实现的需要就是"人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。
"具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫"自我实现人"，或者说最理想的人就是"自我实现人"。
A.一般人都勤奋B.人们能够自我管理、自我控制C.自我实现与组织目标不矛盾D.人们会主动承担责任E.多数人都聪明、富有想象力
4、复杂人假设
A.人们的需要是复杂多变的B.复杂的需要动机模式C.人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果D.人在不同的组织环境里会有不同的动机模式E.本人的需要结构和组织之间的关系决定人的满足感以及工作的努力程度F.不同的人对同一个管理模式会有不同的反应
六、马斯洛的需要层次理论
关于马斯洛需要层次理论的评价
A.有科学的一面，一定程度上反映了人们行为和心理活动的规律
B.局限性
他只强调个人的需要，没有考虑到社会实践对人的需要的制约性以及人的需要的社会性。
他过于强调个人的内在价值，他的自我实现论并没有突破西方个人本位的意识形态的束缚。
马斯洛把人的需要统统说成是先天的，与生俱来的，这就模糊了人的生理学需要与社会需要的差别，降低了后天生活环境和教育对人的需要的发生发展所起的作用。
七、知觉与行为
1．社会知觉的概念
1947年美国心理学家布鲁纳首先提出了“社会知觉”的概念，该概念的提出，主要指出人的知觉过程受到其他社会因素的制约。
社会知觉的过程不仅包括依据主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。
2、态度和个体行为
（1）、态度一致性
态度与态度一致
态度与行为一致
（2）、认知失调
认知失调理论是认知一致性理论的一种，它最早由费斯廷格（LeonFestinger1957）提出来的一种理论。
在费斯廷格看来，所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。
费斯廷格认为，在一般情况下，人们的态度与行为是一致的，但有时候态度与行为也会出现不一致，在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。
为了克服这种由认知失调引起的紧张，人们需要采取多种多样的方法，以减少自己的认知失调。
以戒烟为例，你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给你香烟的时候你又抽了一支烟，这时候你戒烟的态度和你抽烟的行为产生了矛盾，引起了认知失调。
改变态度
改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致（我喜欢吸烟，我不想真正戒掉）。
增加认知
如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调（吸烟让我放松和保持体型，有利于我的健康）。
改变认知
改变认知的重要性让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要（放松和保持体型比担心30年后患癌更重要）。
减少选择感
让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择（生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来缓解，别无他法）。
改变行为
使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不再抽烟）
3、什么是知觉
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中得反应。
4、知觉效应
5.原因归类
6、态度组成部分和他们的关系
八、个性的内涵
Personality:
影响个体行为的心理特征
九、气质的差异-------------
古希腊名医希波克拉底和盖仑认为人体内有四种体液
他把人的气质分为四种：
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
十、控制点理论
内控者：
一些人认为自己可以控制命运，是命运的主人
外控者：
认为自己受命运的操纵，被外界的力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。
十一、霍兰德，人格工作理论
霍兰德认为人格可划分为六种，每种人格都有相匹配的工作环境：
现实型——与物体而不是与人打交道的工作。
研究型——科学研究、新闻记者
社会型——社会工作、教师、议员、临床心理学家
传统型——出纳、档案管理
企业型——法官、房产经济人、小企业主
艺术型——绘画、音乐、作家、室内装饰
十二、智商
用智力年龄（心理年龄）（MA）与实际年龄（生理年龄）（CA）的比称为智力商数，即智商（IQ）IQ=（MA/CA）*100
十三。
实验智力
用智力年龄（心理年龄）（MA）与实际年龄（生理年龄）（CA）的比称为智力商数，即智商（IQ）IQ=（MA/CA）*100
十四、意识品质
意志品质可从几个方面来看：
1、自觉性：
是指对自己的行为目的重要性和正确性有充分的认识并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。
2、果断性：
是指一个人能够适时地做出有根据和坚决的决定，并毫不犹豫的付诸执行，而在不需执行和情况改变时，能立即停止和改变已做出的决定。
3、坚持性：
是指能顽强地克服行为中得困难，不屈不挠地执行决定的品质。
4、自制性：
就是自制能力，是指在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。
十五、情感的四种形态
1、心境：
是一种微弱而持久的情绪状态。
2、热情：
是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。
3、激情：
是一种迅速、猛烈地爆发而又时间短暂的情感状态。
4、应激：
是出于意料的情况而引起的情绪状态。
十六、组织承诺含义
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。
十七、梅因和艾伦划分组织承诺的三方面
十八、影响承诺持续承诺的因素、回顾
国内企业员工追求工作的稳定性和发展前景，这需要追朔到文化差异，中国传统文化中的一些因素要考虑：
1．对权威的尊重
2．面子与和谐
3．集体主义
4．人际关系
十九、组织承诺对离职的影响
组织承诺与员工离职具有密切关系。
组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。
情感承诺和离职行为的相关性最强，学者们认为，员工对工作不满意会造成离职意志的增加，进而产生离职行为。
多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。
组织承诺对员工的离职行为来说，就像设置了一个限制他发生的“或值”，员工的组织承诺越高，这个“或值”就会越高。
二十、群体凝聚力
凝聚力是一个动态过程，他体现为团队在追求七目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势。
凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
二十一、影响群体凝聚力的因素
A.态度和目标的一致性
B.外部的威胁
C.群体规模
D.奖酬体制
E.班组的组合
F.与外界的关系
G.群体的绩效
H.领导作风
2、凝聚力的作用
A.满意度
B.沟通
C.生产率
D.群体意识
二十二、从众行为的原因和类型
当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体压力。
有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”
类型：
（1）、表面顺从，心里也顺从。
（2）、表面顺从，内心并不同意。
（3）、表面不顺从，但内心顺从。
二十三、冒险转移
群体决策的冒险水平要高于个人决策冒险的平均水平。
这种在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓的“冒险转移”。
二十四、团队情商
是指一个团队的综合情绪控制调节能力。
团队情商可以对成员产生情感驱动，使人心情愉快、身心健康、上下一心，团队情商使人具有安全感，易于释放潜能。
团队工作，具有紧密关联性和成员之间的相互合作、相互依赖性。
因此，为了有效地完成团队工作，就必须提高团队情商，如果合作得好，就将取得1+1大于2的效果；合作得不好，则将导致1+1小于2的结果，造成三个和尚没水吃的局面。
二十五、团队管理
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
二十六、非正式组织
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在正式组织共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体，也称为组织中的小团体。
二十七、工作中的政治行为
工作中的政治行为是指“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为。
”
政治行为和理性行为
二十八、如何防止政治行为泛滥----------
二十九、沟通类型
1、正式沟通
命令或指示逐级向下传达，意见和建议逐级向上汇报，包括由组织规则制度提供的供成员协商交流的场所。
2、非正式沟通
以口头方式为主，表现为越级报告、小道消息等形式。
能够弥补正式沟通的缺陷，但具有非稳定性。
三十、如何控制谣传
在一个企业里，小道消息盛行是不正常的，会破坏企业的凝聚力，不利于企业的管理。
研究表明，小道消息盛行常常是组织正式沟通不畅的结果。
因此，完善和疏通正式沟通渠道是防止小道消息传播的有效措施。
另外，由于小道消息常常是组织成员忧虑心理和抵触情绪的反映，所以管理者应该通过谣传间接地了解员工的心理状态，研究造成这种状态的原因并采取措施予以解决。
三十一、越级报告的管理
俗称“打小报告”
A.产生原因
组织内上行沟通机制不良
组织内的政治行为
信息收集活动的促进
B.越级报告的优缺点
C.越级报告管理机制的建立
明文规定禁止越级报告
积极进行个别访谈
健全其它各种沟通方式
对越级报告处理要采取谨慎的态度
领导在处理越级报告时应坚持的原则：
隐蔽处理；调查核实；对事实做出分析后妥善处理；对信息提供者做出反馈
三十二、非正式组织的作用
非正式组织的积极作用
灵活
减轻管理工作的负担
创造令人愉悦的氛围
与正式组织拾遗补缺、取长补短
安全阀
非正式组织的消极作用
过分维护其生活方式和价值体系而趋于僵化
带有角色冲突问题
可能造成谣言和小报告流传
干预组织成员的行为
导致小团体主义
三十三、赫兹伯格的双因素理论
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问，通过考察他们的工作满意感与生产率的关系，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容、个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础是在工作环境中持久的而不是短暂的成就。
赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
（二）、关于双因素激励理论的缺陷与争论
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑，有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
其缺陷在于：
A.赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。
B.赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
C.赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。
D.赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。
E.现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
（三）、双因素理论的价值
双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的人比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。
四、双因素理论对现代企业管理的启示
1、采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。
2、在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。
3、双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
4、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.
5、激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.
三十四、亚当斯的公平理论
员工的激励程度来源于对自己和参照对象的
报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论有两个假设条件：
（1）个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
（2）个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
其基本内容包括三个方面：
1、公平是激励的动力
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
2、公平理论的模式（方程式）:
Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉，Ip代表一个人对他所做投入的感觉，Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：
通过自我解释达到自我安慰，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
公平理论的分类
按照参照对象的不同对该理论进行分类：
1、横向比较：
自己vs组织内其他人（判断下式是否成立）。
即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。
对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉=对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所作投入的主观感觉
其数学表达式为：
Qp/Ip=Qo/Io
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）Qp/Ip 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）Qp/Ip＞Qo/Io
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
2、纵向比较：
自己的今昔（判断下式是否成立）。
即把目前所获得报偿与自己目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过去投入的努力的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉=对自己过去所获报酬的主观感觉/对自己过去投入的主观感觉
其数学表达式为：
Qp/Ip=Qh/Ih
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
（1）Qp/Ip＜Qh/Ih
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
（2）Qp/Ip＞Qh/Ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
二、对公平理论的评析
第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？
是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？
是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？
不同的评定办法会得到不同的结果。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
三、公平理论对管理实践的启示
首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。
其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。
最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。
三十五、麦克利兰的需要理论
麦克利兰需要理论的内容
1、成就需要
2、权力需要
3、归属需要
成就需要与工作绩效的关系
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来
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