人员素质测评题库汇总开卷.docx

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人员素质测评题库汇总开卷

《人员素质测评》题库汇总（考试形式：

开卷）

说明：

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但为了帮助同学们更好的复习，我们特别给每个专业整理了本题库（含每节课后的即时练习以及课程的模拟试题），仅供复习参考使用，特此说明。

一、名词解释

1．人力资源

个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2．素质

主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现为职业兴趣、职业能力、职业个性和职业倾向。

3．人格

个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。

4．信度

测评结果所得的稳定性程度。

在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。

5．效度

测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，就是测评的有效性程度。

6．晕轮效应

当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

7．人员素质测评

在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

8．选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。

10．结构化面试

又称模式化面试或标准化面试。

它对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

11.信度：

测评结果的稳定性程度。

12.效度：

测评的有效性程度。

13.智力测评：

有关人的普通心智功能的各种测评的总称。

14.能力：

人完成某种工作所必需的心理特征。

15.一般能力：

在不同类型活动中表现出来的共同能力。

16.特殊能力：

在某些特殊活动中表现出来的能力。

17.人格测试：

是指通过一定的方法和特定的工具，定量地分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。

18.自陈量表：

施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评这加以鉴别的方法。

19.投射法：

个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事务或他人的一种心理作用。

20.无领导小组讨论：

通过给一组被测评者指定一个与拟招聘职位胜任特征有关的问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止和表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。

21.文件筐实验：

被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函与文稿、通知等系列文件。

22.角色扮演：

编制一套与该职务实际情境相似的测试项目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质、胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素质。

23.管理游戏：

通过引入游戏的方式来模拟真实情境中的评价中心测评方式，在充满趣味性的环境和活动中，观察被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

24.胜任力模型：

要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

25.面试：

企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。

26.结构化面试：

对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

二、简答题

1．简述人员素质测评的功能。

（1）辨识功能。

（2）反馈功能。

（3）导向和激励功能。

2．简述角色扮演法的测评要素。

（1）理解能力。

（2）模仿能力。

（3）创新思维能力。

（4）团队合作能力。

（5）应变能力。

（6）管理和组织能力。

（7）语言表达和说服能力。

3．简述无领导小组讨论的缺点。

（1）成本较高。

（2）易受到群体内互动的干扰。

（3）对讨论题目与评分维度的要求较高。

（4）具有一定的伪装性。

4．简述大五人格的构成。

（1）开放性。

（2）责任感。

（3）外倾性。

（4）随和性。

（5）情绪稳定性。

5．简述人员素质测评的分类。

根据测评的目的，可以划分为：

（1）选拔性测评

（2）配置性测评

（3）开发性测评

（4）诊断性测评

（5）考核性测评。

6．简述无领导小组讨论的优点。

（1）讨论参与的平等性。

（2）讨论过程中的“赛马效应”。

（3）活动的高度模拟仿真性。

（4）评价结果的客观公正性。

7．简述文件筐实验的形式。

（1）背景模拟。

（2）文件类被处理模拟。

（3）处理过程模拟。

8．角色扮演法的优点。

（1）参与性强、仿真性高。

（2）学习性强。

三、论述题

1．试述人员素质测评的基本程序。

第一，测评前准备。

包括：

（1）需求分析。

明确目标，确定人员素质测评的范围。

（2）信息收集。

收集组织架构、职位设置、任职资格等方面的信息。

（3）测评动员。

动员组织成员配合。

（4）制定方案。

为测评工作提供蓝本，提高测评方案质量。

第二，测评实施。

包括：

（1）选择测评时间。

需选择被测评这乐于接受的时段。

（2）选择测评空间。

需要在安静、整洁的空间中进行。

（3）对被测评者进行实际测量。

第三，测评数据分析阶段。

对数据进行加工处理、统计分析。

第四，测评结果反馈阶段。

2．试述胜任力模型的建构原则。

（1）战略导向原则。

不仅要反映当前组织对员工的胜任力要求，也要反映长远对员工胜任力的要求。

（2）量身定做原则。

每个组织战略和业务模式不同，对员工胜任力要求也会有所不同。

（3）持续完善原则。

构建胜任力模型不是一劳永逸的事情，需要不断发展完善。

（4）基于需求原则。

根据组织的实际情况导入胜任力模型，不能一拥而上。

（5）重点突出原则。

选取关键指标构建胜任力模型。

3．试述人员素质测评的功能。

（1）辨识功能。

甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到了规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。

（2）反馈功能。

测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

（3）导向和激励功能。

测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。

4．试述面试的误区。

（1）轻率判断。

（2）首因效应。

（3）强调负面信息。

（4）晕轮效应。

（5）偏见与定式。

（6）文化噪音。

（7）序列位置效应。

（8）趋中效应。

（9）容妆与异性效应。

四、考试大纲

1.1人员素质测评的含义

1.1.1人员素质测评的基本概念

1.1.2人员素质测评的基本理论

1.2人员素质测评的特点

1.3人员素质测评的发展

1.3.1人员素质测评在西方的发展

1.3.2人员素质测评在中国的发展

1.4人员素质测评的分类

1.5人员素质测评的基本原则

1.6人员素质测评的功能

1.6.1辨识功能

1.6.2反馈功能

1.6.3激励功能

识记：

人力资源的概念、素质的概念、人员素质测评的概念、人员素质测评的特点。

理解：

人力资本理论、能级对应理论、职业发展理论、人员素质测评的发展、人员素质测评在中国的发展、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评、人员素质测评的原则、人员素质测评的功能。

第2章人员素质测评原理

2.1人员素质测评的理论原理

2.1.1人员素质测评的认知演变

2.1.2人员素质测评的理论演变

2.2人员素质测评的方法原理

2.2.1信度

2.2.2效度

2.2.3项目分析

2.3人员素质测评的基本程序

2.3.1测评前准备阶段

2.3.2测评实施阶段

2.3.3测评数据分析阶段

2.3.4测评结果反馈阶段

2.4人员素质测评的主要方法（侧重于论述各种方法的原理）

2.4.1心理测评

2.4.2评价中心技术

2.4.3胜任力模型

2.4.4面试

2.4.5投射测验

2.4.6其他方式（履历表分析、操作能力测验、物理测验等）

识记：

信度、效度、心理测评、智力测评、能力测评、人格测评、投射测评、评价中心、无领导小组、文件筐测试、角色扮演、管理游戏、胜任力模型、面试、传记资料、推荐信、工作样本。

理解：

黑箱理论、人-岗匹配理论、人-组织匹配理论、影响信度的因素、影响效度的因素。

应用：

人员素质测评的基本程序。

第3章智力测评

3.1智力测评的历史起源

3.2智力测评的常用工具

3.2.智力测评的最新发展

识记：

智力。

理解：

韦克斯勒智力测评。

第4章能力测评

4.1能力测评的历史起源

4.2能力测评的常用工具

4.3能力测验的最新发展

识记：

能力。

理解：

一般能力测试、特殊能力测试。

第5章人格测验

5.1人格测验的历史起源

5.2人格测验的常用工具

5.3人格测验的最新发展

识记：

人格。

理解：

自陈量表、卡特尔16项人格、明尼苏达多项人格、大五人格。

第6章投射测验

6.1罗夏墨迹测验

6.2主题统觉测验

6.3笔迹测验

本章小结

识记：

投射法。

理解：

罗厦墨迹测验、主题统觉测验、笔迹测验。

第7章评价中心技术

7.1无领导小组讨论的基本界定

7.2无领导小组讨论的准备与实施

识记：

无领导小组讨论。

理解：

无领导小组讨论的优点、无领导小组讨论的形式、无领导小组讨论的缺点。

应用：

无领导小组讨论的实施。

第8章文件筐实验

8.1文件筐实验的基本概念

8.2文件筐实验的准备与实施

识记：

文件筐实验。

理解：

文件筐实验的特点、文件筐实验的形式。

应用：

文件筐实验的准备与实施。

第9章角色扮演法

9.1角色扮演法的基本界定

9.2角色扮演法的准备与实施

识记：

角色扮演法。

理解：

角色扮演法的特点。

应用：

角色扮演法的准备与实施。

第10章管理游戏

10.1管理游戏的基本概念

10.2管理游戏的准备与实施

识记：

管理游戏。

理解：

管理游戏的特点、管理游戏的分类。

应用：

管理游戏的准备与实施。

第11章胜任力模型

11.1胜任力的基本界定

11.2胜任力模型的分类

11.3胜任力模型的建构

11.4胜任力模型的检验

识记：

胜任力。

理解：

胜任力模型的建构、胜任力模型的检验、胜任力模型的现存问题和发展方向。

第12章面试

12.1面试的原理

12.2面试的分类

12.3面试的内容

12.4面试程序

12.5面试误区

识记：

面试。

理解：

面试的分类、面试的内容、面试的误区。