薪酬管理自考笔记8doc.docx

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薪酬管理自考笔记8doc

薪酬管理,自考笔记8

薪酬名词解释

1、双因素理论：

又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。

赫兹伯格提出的。

他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：

保健因素和激励因素。

激励因素：

指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。

包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。

包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。

保健因素：

指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。

包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。

2、职工股份所有制计划：

就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。

3、利润分享制：

把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。

4、年功序列薪酬制：

是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

5、工效挂钩：

是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。

6、职务（工种）名称统一表：

是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。

7、工资标准：

又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。

它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。

8、薪酬构成：

即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。

9、业绩挂钩薪酬（PRP）：

不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。

员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。

作过这种评估后，根据结果分配报酬。

10、期权激励：

公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。

同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。

11、

年薪制：

是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。

年薪制包括基薪和风险收入两部分。

12、薪酬支付制度：

指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。

13、最低薪酬：

是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。

14、薪酬体系：

一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

15、晋升：

是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。

16、薪酬冻结：

当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。

17、生命周期法：

是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。

18、计算机薪酬管理：

利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。

19、系统设计：

是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。

20、公平理论：

重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：

人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。

21、按劳付酬：

只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。

22、人性假设理论：

指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。

23、效率薪酬理论：

基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。

薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。

因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。

24、薪酬水平：

指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。

25、工作分析：

是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。

26、实际薪酬：

说明了货币薪酬的

实际购买力。

实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。

27、外部公平：

就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。

28、计时薪酬系统：

指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。

可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。

29、薪酬职能：

包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。

30、补偿职能：

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

简答

1、社会主义工资理论的主要内容是什么？

1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。

2、综合性激励理论的主要内容有那些？

激励力公式：

M=Vit+Eia（Via+Eia×（Eei×Vei）

式中：

M—激励力；Vit—工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性期望。

从式中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。

综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。

3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？

1）薪酬结构组成：

基本薪酬，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1:

53）在正常情况下应有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。

4、工资等级制度的特点是什么？

1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标

准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做到形式完全一律。

5、制订技术等级标准的步骤和方法？

1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构2）将有关生产部门的全部工种列成表格，并分别按工种进行产品统计，整理分类3）在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例5）根据新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术标准的可行性，以及它的经济效果。

6、如何才能使薪酬职能得以实现？

薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要2）在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置3）薪酬管理要善于运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。

7、按劳付酬的含义是什么？

按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；反之就少。

（1）按劳动量付酬。

按劳付酬的“劳”指的是劳动量。

所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。

（2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现。

以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。

（3）劳动量必须是有效的。

8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备的条？

1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4）评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。

9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致？

公司股价与公司长期价值

并不完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。

而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。

由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

股权激励中，经理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。

10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因素是什么？

1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。

11、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？

1）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响2）能更好地贯彻按劳分配原则3）有利于价格改革的进行4）薪酬与价格挂钩，有利于保证员工生活安定5）薪酬与价格挂钩，有利于减少国家财政补贴。

12、基本薪酬制度的设计程序？

1）薪酬调查a选择调查对象；b争取其他公司的合作；c选择代表性的工作以便比较；d决定资料内容；e收集资料；f资料的整理与统计。

2）薪酬总额的计算方法。

3）选择合适的薪酬体系。

4）选择合适的薪酬结构。

5）成果汇总。

13、职务工资制的优缺点是什么？

优点：

（1）实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式；

（2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。

缺点：

（1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

（2）由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。

14、评估考核的实务原则是什么？

1）考核基准的明确化原则2）评定间期的限定原则3）考核人员的多数化原则4）第一次考核的尊重原则5）公私混同的排除原则；

15、评估考核的作业条件有那些？

1）考评作业要符合组织需求2）考评作业要充分沟通3）考评作业要让人接受4）主考者要进行训练5）要有适当的控制

16、广义的评估考核系统包括那些内容？

广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资源资讯系统给予充分的作用。

17、自上而下法的含义？

是指由企业的高层