人力资源管理师二级技能总复习答案一_精品文档.doc
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一、人力资源规划
1．篮甸公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？
（4分）
2．如果你是咨询顾问，请对篮甸公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。
（8分）
3．以篮甸公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。
（8分）
参考答案：
1.在组织结构方面，篮甸公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题也都直接反应到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。
人力资源方面：
一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。
（4分）
2.对组织结构调整的建议：
根据房地产企业本身的资金型、项目型的特性，将原有职能部门划分为三个职能中心：
财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理成本。
专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。
（4分）
对人力资源管理的建议：
首先，进行人力资源的规划。
其次，进行薪酬体系的设计。
第三，进行考核体系的设计。
（4分）
3.人力资源规划的任务是预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。
（4分）
人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析：
第二步是在篮甸公司未来2～3年内实现企业战略的基础上对于企业人员需求进行预测。
第三步是对于人员的供给进行预测分析。
第四步是经过综合平衡后制定措施和计划。
（4分）
第2题
策划要求：
公司人力资源部门并希望通过人力资源规划，来进行后续一连串招募、教育训练、激励报酬等项目，以提升组织竞争力。
因此，希望求助您的专业知识和能力，来分析目前公司所遇到人力资源数量上的问题，并且进行人力资源需求预测，以求人力不致于匮乏，完成未来三年公司产出业绩的目标。
（2003－2005的劳动生产率，以2002年为基准）。
参考答案：
问题分析：
要达到公司目标，还是需要有足够的人力资源质与量来配合。
所以，必须规划未来三年人力资源，透过趋势分析来计算未来人力资源需求。
（3分）
项目策划：
（只要计算正确，不采用表格也可）
1.以产出价值（单位﹕万元人民币）作为未来三年人力资源预测与分析的基础，来预测公司目标。
2.预测2003－2005的劳动生产率，可以2002年为基准。
3.计算人力资源需求，如下表。
4.结果（17分）
*预测值
年度
产出价值
（单位﹕万元人民币）
劳动生产率
（产出价值/员工）
人力资源需求
1998
2935
14.33
205
1999
3306
11.12
297
2000
3613
10.02
361
2001
3748
12.50
300
2002
3880
12.52
310
2003*
4095*
12.52*
327
2004*
4283*
12.52*
342
2005*
4446*
12.52*
355
第3题
策划要求：
根据医生给病人看病的过程，请你描述诊断性人力资源管理模型对人力资源管理内容、管理过程的可能描述。
参考答案：
不同的研究者对诊断性人力资源管理模型的具体描述是不同的，但是其基本的构架要素是一样的。
内容一般包括几个基本组成部分：
外部环境、组织条件、人力资源管理活动和目标。
诊断性的人力资源管理模型一般包括诊断、处方、运用和评估。
在运用这一模型的时候，人力资源管理者通常需要通过观察和鉴别关键因素来对工作环境进行诊断。
可以通过诸如面谈、调查和小组会议这样的方法来进行诊断。
一旦完成了诊断，下一步就是根据诊断开出“药方”，这一药方实际上就是根据诊断结果而采取行动。
由于人的行为、感情和态度的复杂性，大多数的人力资源管理问题就不仅需要一种“药方”。
解决问题的方案可以是改变职位（对职位进行重新设计），修正绩效评估体系或者修正薪酬系统。
下一步是实施解决问题的措施。
在决定了采用什么样的措施之后，还需要决定在什么时候，在什么地方和怎么样实施这一措施。
最后，对实施的任何措施都应该进行评估。
通过评估可以让管理者了解如何改进诊断措施，如何改善实施的步骤。
第4题
策划要求：
1、小A请来一家管理咨询公司作诊断，假设你是管理咨询公司的顾问，公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。
2、请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。
参考答案：
1、问题分析：
如果一个公司的人员不足问题久拖不决，它最终会酿成各种可能不利的结果。
例如，人员不足情况可能导致现有雇员面临巨大的压力。
而且如果必要的工作没被完成，公司也许会面临订货单退回情况的增多，这将导致商誉下降、竞争加剧和市场份额减少等。
2、对策：
（1）随着公司营运规模的扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑建立公司的组织架构。
以本案例的背景情况，建议采用直线职能制。
（2）员工的需求预测：
预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。
（3）员工的供给预测：
一旦预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。
供给分析可以应用于两方面招聘——内部及外部。
（4）清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。
2、人力资源规划的步骤可分成四个层面，其内容如下：
分析：
人力库；就业；生产力；组织
考虑预算
层面4执行和评估
层面3方案执行
层面2确立目标
层面1规划预测
控制和评估
决定人力资源方案：
招募和甄选；外置人力；退休；报酬；训练和发展
人力资源目标和政策
预测人力资源供给
高层管理者支持
预测人力资源需求
第5题
策划要求：
假设在其它条件不变之下，请您预测三年内各年度的师资需求，并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。
参考答案：
1、问题分析：
由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、第二年引进会增加学校负担，除非是难找的师资，否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平。
2、策划
（1）计算三年间师资的变化，求得第三年师资情况。
师资
层次
学历
要求
第一年
第二年
第三年
人数
比例％
届退
博士毕业
人数
比例％
届退
博士毕业
人数
比例％
助教
大学
2
0.4
2
0.5
2
硕士
272
67.32
－2
－3
267
66.75
－2
－3
262
66
讲师
110
27．22
＋3
113
28.25
＋3
116
副教授
15
3.71
15
3.75
15
教授
博士
5
1.24
5
1.25
5
35
总人数
404
100
－2
0
402
100
－2
0
400
（2）计算第三年招募讲师以上的师资人数。
设招募讲师以上的师资人数为x，（x＋136）÷（400＋x）=40%x=40
第6题
分析要求：
1、该摄影公司是如何进行工作设计的？
2、工作设计后，会有什么样的结果？
3、是否有其他更好的工作设计的方法？
参考答案：
1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的：
（1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。
每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。
（2）采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。
2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。
关键在于克服了：
（1）每位员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。
（2）引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。
（3）管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。
3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。
当然还有工作轮换等工作设计的方法，效果地好坏主要取决于实际的情况。
没有绝对好的工作设计，只有最适合公司实际的工作设计。
第7题
分析要求：
（1）出现这些问题的根本原因是什么?
（2）如何实施战略性人力资源规划?
1．参考答案：
（1）该公司缺乏以核心价值观和战略实施为核心的战略性人力资源规划。
公司的招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。
（2）如何去做：
①确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持；
②人力资源盘点：
要对本企业各类人力资源数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计，并对企业人力资源历史数据进行分析。
获取职务分析的有关信息情况，职务分析应明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件。
③人力资源需求预测：
主要是根据企业的发展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
④人力资源供给预测：
主要包括两个内容：
一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。
⑤制定人力资源战略规划：
是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大决策的依据，主要包括四个方面的内容：
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。
⑥执行人力资源战略规划和实施监控：
按照制定的规划进行有效实施，并定期进行检查和控制。
⑦评估人力资源战略规划：
为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
二、招聘
l分析要求：
1．你认为公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。
（5）
2．为何黄私捷对现状会表示不太满意？
（5）
3．假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。
（10分）
参考答案
1．一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入----产出率。
三是用人部门的主管决策时依据直觉做出的判断。
2．公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。
如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。
公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对黄私捷做了一些承诺，而这些承诺显然对黄私捷进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在黄私捷进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对黄私捷在公司的工作表现产生了一些消极影响。
3．首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。
其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
第三，选择招聘渠道和招聘方法。
对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。
第四，对应
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